杜春蓮　章陽　孟卓

【摘 要】 關(guān)于如何運(yùn)用好激勵薪酬，使之發(fā)揮應(yīng)有的作用，一直以來都是政府部門面臨的重要問題。公務(wù)員積極性不高，滋生惰性，工作動機(jī)不端正等現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)，成為現(xiàn)今研究激勵公務(wù)員的課題方向，對此，本文就政府部門運(yùn)用激勵薪酬過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行簡要闡釋。

【關(guān)鍵詞】 政府 激勵薪酬 問題

1.政府部門運(yùn)用激勵薪酬的現(xiàn)狀

任何一個社會組織或者機(jī)構(gòu)都需要激勵，激勵的方式有很多，無論是內(nèi)部的還是外部的，物質(zhì)的還是精神的，目的都是提升雇員的工作積極性。公務(wù)員作為政府部門的重要組成部分，是影響政府工作效率的重要因素，缺乏激勵是導(dǎo)致效率低下的重要原因。

對政府而言，薪酬管理是管理工作中的核心部分，我國政府這幾年的公務(wù)員薪酬不斷規(guī)范化和制度化，可是，傳統(tǒng)薪酬的格局還未得到實(shí)質(zhì)上的改變。政府薪酬重視基本薪酬形式，在運(yùn)用傳統(tǒng)薪酬方面經(jīng)驗(yàn)豐富，對激勵薪酬的運(yùn)用還缺少經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)階段，我國公務(wù)員薪酬等級劃分的主要依據(jù)還是行政和崗位級別，缺乏針對公務(wù)員本身的激勵方式，實(shí)際上公務(wù)員的工作能力、價值觀和績效水平都是可以對薪酬進(jìn)行等級劃分的重要因素。實(shí)際上，并不是政府人力資源部門對激勵薪酬的激勵作用了解不深，而是缺乏這樣的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。歷年來，我國政府部門的薪酬制度受傳統(tǒng)薪酬的影響根深蒂固，科技水平在變化，社會環(huán)境也在發(fā)生著變化，薪酬結(jié)構(gòu)也隨著經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境的改變而變化著。為了跟隨時代潮流，與時俱進(jìn)，改革成為必然的選擇，只有與變化同步才能時刻保持先進(jìn)性與活力，從而反過來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境的穩(wěn)定，推動社會向前發(fā)展。一般來說，公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)以基本工資為主，以津貼和補(bǔ)貼為輔。但我國恰巧相反，基本工資占小頭，工資收入大部分靠津貼和獎金，作為在薪酬中占重要地位的績效工資、分紅等激勵薪酬在公務(wù)員工資總額中的比例仍然不合理。并且針對各地濫發(fā)津貼、補(bǔ)貼的現(xiàn)象，專家建議基本工資應(yīng)該占公務(wù)員工資總額的八成。這成為將來政府部門完善薪酬制度的方向。

2.激勵薪酬運(yùn)用上的問題

薪酬固然是進(jìn)行激勵的有效手段，然而，運(yùn)用好薪酬能夠發(fā)揮出比它自身更大的激勵價值。政府部門的薪酬結(jié)構(gòu)是由稅收決定的，表現(xiàn)出穩(wěn)定性強(qiáng)、變化周期短、規(guī)范性強(qiáng)等特點(diǎn)，是激發(fā)公務(wù)員工作績效最直觀且強(qiáng)有力的工具，比間接薪酬更具有保障性和風(fēng)險(xiǎn)小等優(yōu)勢。而政府恰好是間接薪酬比直接薪酬所占比例大，再加之不同部門的公務(wù)員有不同的職責(zé)，相當(dāng)?shù)男匠觌y以激起他們的工作熱情。

直接薪酬中的基本工資對雇員來說最直接且有保證，也是最直觀的，通常員工會通過直接薪酬來衡量企業(yè)潛能和職位提升空間。盡管公務(wù)員隱形福利多，間接薪酬所占比例比直接薪酬大，但是回報(bào)周期長，穩(wěn)定性差，流動起伏大，難以留住人才。最明顯的是鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府部門，不少新進(jìn)公務(wù)員被調(diào)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)習(xí)服務(wù)一定時間，不少年輕人特別是具有一定才華的年輕人一般不愿在基層待，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的薪酬工資不滿，造成人才流失。有時，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員并不是通過錄取考試招聘的，而是由一般社會工作人員轉(zhuǎn)化過來，他們大多已適應(yīng)社會薪資結(jié)構(gòu)，對政府剛性薪酬不適應(yīng)。

3.造成困境的原因

“薪酬”遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只表面上想象的那么簡單。隨著兩會對公務(wù)員工資的討論提上了日程，薪酬制度改革也越來越被社會所重視，這不僅是經(jīng)濟(jì)政治社會問題，也關(guān)系到國民收入分配格局的調(diào)整，關(guān)系到社會公眾直接利益的維護(hù)問題。

首先，造成政府部門激勵薪酬困境最主要原因是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。如今，公平與公正是社會所關(guān)注的重點(diǎn)與核心，表現(xiàn)在多方面，薪酬的不合理性也是造成不公平的一種因素，往往也是最容易被忽視的。對外公平上，現(xiàn)行制度不能充分發(fā)揮其招攬人才和激勵的作用，對內(nèi)公平上，又難以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員自身價值。而對薪酬制度的研究就是要為保證和維持社會公平與公正提出合理的可行性建議與意見，尤其對政府部門等公共部門來說，公平與公正更關(guān)系到政府公職人員與社會公眾之間的信任度，所以，研究薪酬制度在政府部門中的運(yùn)轉(zhuǎn)，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置顯得越來越重要。近年來，“激勵薪酬”已經(jīng)為人們所熟知，逐漸代替?zhèn)鹘y(tǒng)薪酬服務(wù)于社會。最初，激勵薪酬運(yùn)用于企業(yè)中，是企業(yè)薪酬管理的一大創(chuàng)新點(diǎn)。隨著薪酬的激勵的作用不斷顯現(xiàn)出來，政府等公共部門也可以相互借鑒，把激勵薪酬融入到公共服務(wù)中去。

其次，在管理體制上，現(xiàn)行政府的薪酬管理處于“三統(tǒng)一”模式，即薪酬政策、制度和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一。這是一種高度集中的薪酬管理體制，對公務(wù)員工資管理起到重要作用。但隨著薪酬制度的數(shù)次改革，尤其是財(cái)稅實(shí)行“分稅制”后，起初的體制已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平脫離開來，形成矛盾，這種跟不上節(jié)奏的政策調(diào)整使落后地區(qū)吃不消，仍然需要國家其他政策進(jìn)行增資來彌補(bǔ)差距。

再次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以界定?？冃ЧべY作為激勵薪酬中最活躍的部分，其靈活性難以量化出來，考核標(biāo)準(zhǔn)大多采用定性指標(biāo)，受主觀思維的影響大。合理界定考核標(biāo)準(zhǔn)是政府人力資源管理部門現(xiàn)階段應(yīng)該思考的問題之一。

綜上可知，我國政府在矛盾中發(fā)展著，說明我國政府在這些方面的發(fā)展和完善的空間還很大，遵循曲折式發(fā)展和螺旋式上升的趨勢。我相信未來政府薪酬的改革一定會沿著激勵薪酬的方向不斷改進(jìn)，達(dá)到理論與實(shí)踐相結(jié)合的目的。

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