張谷雄 丁衛(wèi)

在傳統(tǒng)工業(yè)時代，員工往往是弱勢群體：被告知，被監(jiān)督，被整合，被重組，被培訓……系統(tǒng)給個體帶來巨大的無力感和挫敗感。互聯(lián)網(wǎng)時代讓組織的每個個體追問自己的身份感和存在感。一個邊界越模糊的地方，社群性和自我身份感的訴求就越強烈。傳統(tǒng)管理學往往把聚光燈打向指揮家，恰恰忽略了一曲壯麗的交響樂是每個樂手根據(jù)樂譜和當下做出最合適決策的呈現(xiàn)，讓每個樂手的潛力綻放才是指揮需要修煉的終極功課。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工作為個體，被賦予了前所未有的話語權(quán)和信息知曉權(quán)，他們離戰(zhàn)場最近，和客戶零距離，他們才是決勝千里的關(guān)鍵“一公里”。

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的組織，更需要重新審視自己的形態(tài)如何讓員工更綻放：讓員工自主選擇發(fā)揮所長的工作（在3M和皮克斯公司，員工20%的工作時間可以做自己感興趣的事，而這恰恰讓這些公司保持著創(chuàng)新之源，因為組織與員工的智慧連接）；讓員工挑選自己喜歡的團隊和上級（在一些以創(chuàng)意和智慧為核心的行業(yè)，如咨詢廣告媒體，6—7人的阿米巴小組已經(jīng)悄然形成，即使在制造業(yè)，一個班組宛如交響樂團的某個聲樂部，仍然可以通過輪崗和交叉釋放員工的潛能）。一名優(yōu)秀員工是自己工作和人生的CEO，他深深熱愛自己的工作，同時成就比自己更大的整體?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的團隊，更需要人與人之間彼此的互信、連接和傾聽，這樣才能讓眾人的智慧匯流成川，才能在聽到前線的炮火聲時靈活應(yīng)對。

我們周圍的環(huán)境正在發(fā)生著重大的變化。中國中產(chǎn)階級人數(shù)將由2006年的1.3億提升到2026年的5億；2015年，高校畢業(yè)生數(shù)量達到749萬，比2005年增長了120%；截至2015年5月底，全國的企業(yè)數(shù)是1959.4萬戶，中國每天有1萬多家企業(yè)注冊，平均每分鐘就會誕生7家公司，國家出臺96條措施助力創(chuàng)時代；2014年中國旅游總收入3.38萬億元同比增長14.7%；9819萬的出境人次所創(chuàng)造的1286億美元的市場；微信已擁有1000萬公眾號、8億多注冊用戶、4億多月活用戶。

中產(chǎn)階級人數(shù)增加意味著更高的收入和更大的自由空間，讓人們可以在面對新選項時可以根據(jù)自己獨特的偏好和品位來做決定；高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，更好的學歷背景意味著更多生活和職業(yè)的選擇；自由職業(yè)者和出境游也就體現(xiàn)了更多人在追求工作生活平衡；創(chuàng)時代的到來，對很多人來說有著更多元的選擇，各種類型的創(chuàng)業(yè)都有，抓住個性化進程中的各種商機；朋友圈的普及，意味每個人都能有各自個性化表達的舞臺。所有的這些數(shù)據(jù)都在告訴我們，生活方式的可選擇范圍擴大了。個性化及價值觀多元化時代已經(jīng)來臨。

新時代下6類組織將崛起。個性化和價值觀多元化正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的組織承諾和忠誠度。高度個性化的世界，企業(yè)將更難贏得員工的忠誠，至少是傳統(tǒng)意義上的忠誠度。要得到企業(yè)需要的人才，企業(yè)必須提供具有吸引力的機會，讓員工能夠去做令他們有滿足感的工作，并使得他們能夠按照自己的生活方式生活。

同樣的文化背景下，團隊則更加個性化。隊伍的組成人員將會越來越多元化，他們會有迥異的性格，不同的動機、目標、重視的東西和工作方式，需要精心定制的發(fā)展目標和更加個性化的績效標準。

極具個性化的團隊擁有強烈的自我管理、自我組織的意識。更多元靈活的團隊，中央集權(quán)程度較低的組織架構(gòu)，更扁平化的層級關(guān)系，更有彈性的工作過程。需要提供有界限的自主權(quán)來團結(jié)一個多元化的團隊，在清楚的界限內(nèi)提供一定的自主權(quán)來創(chuàng)造穩(wěn)定性和奮斗方向。

面對以上挑戰(zhàn)，各類組織的唯一選擇就是要激發(fā)效能，擁抱變革，為個性化和價值觀多元化的世界做準備，把組織打造成為：

公開透明的組織。在數(shù)字互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)品牌已成為公共財產(chǎn)，組織的聲譽要時刻警惕潛在的風險。人們可以很容易地在網(wǎng)絡(luò)上找到雇主的信息，員工和客戶通過點擊鼠標就可以公開支持或批評某個組織。社交媒體讓員工提升技能和獲得成就感，同時，他們也能很容易地了解到其他地方的新機會。

因此，敬業(yè)的員工是在越發(fā)透明的組織中維護企業(yè)良好聲譽的關(guān)鍵群體，與此同時，組織也必須保持透明，以更好地激勵他們的員工；企業(yè)必須確保說到做到，向員工兌現(xiàn)承諾，否則很快就會為此付出代價。

快速適應(yīng)的組織。大趨勢持續(xù)影響的世界中，唯一不變的就是變化，伴隨變化而來的不確定性給穩(wěn)定的雇傭關(guān)系帶來巨大的挑戰(zhàn)。面對突發(fā)狀況，員工希望公司能夠快速做出決策并成功解決問題。公司需要員工在保持與戰(zhàn)略一致的前提下，能夠獨當一面。

這意味著需要理解和支持公司的目標和戰(zhàn)略；員工還需要獲得組織支持，以便快速行動和快速決策。公司必須強調(diào)客戶至上的原則，讓員工全力以赴地滿足客戶需求；持續(xù)的培訓，員工需要新的技能去應(yīng)對全新的、具有挑戰(zhàn)性的問題；在變化過程中，清晰且頻繁的溝通至關(guān)重要。

團結(jié)協(xié)作的組織。合益集團的研究表明，團隊內(nèi)部的合作并不是一個問題，但是跨公司、跨地域性的合作將越來越成為組織未來的常態(tài)。要跟得上并滿足不斷提高的客戶期望，需要來自不同業(yè)務(wù)單元高效協(xié)同的工作，這就意味著需要凝聚跨團隊，跨職能，跨組織甚至是競爭對手的力量；越來越大的挑戰(zhàn)在于如何讓不同年齡段，價值觀多元化以及跨地區(qū)工作的員工能夠有效地協(xié)同工作；合作能夠讓員工更加敬業(yè)，很多員工能夠在與他人一起工作和學習中受到激發(fā)。

創(chuàng)新求變的組織。企業(yè)將被迫創(chuàng)新以便跟上時代變化的步伐，同時，充分利用全球化2.0和技術(shù)的革新來開拓新的市場。員工需要尋求全新的、更高效的工作，合作和解決問題方式；成功的關(guān)鍵是員工，既能夠提出新的思路，又能迅速適應(yīng)變化；公司需要營造一種創(chuàng)新的文化來使員工參與創(chuàng)新，推動文化轉(zhuǎn)型，由注重“完成任務(wù)”轉(zhuǎn)變?yōu)榈綖楣境掷m(xù)成功負責。

高效運營的組織。合益集團未來的六大趨勢很快就會將組織拉向兩個不同的方向，在確保創(chuàng)新成為企業(yè)文化的基石，同時絕不能放松其他日常工作，要在“關(guān)注未來”和“聚焦當下”之間做好平衡，用創(chuàng)新應(yīng)對變化，同時保持高效運營。敬業(yè)并感受到組織支持的員工更加高效。但要維持員工的積極性是一個挑戰(zhàn)，因為組織努力平衡創(chuàng)新和日常運營之間的優(yōu)先級。這就要求企業(yè)要使得員工不僅能努力地工作，而且能高效地工作，尤其是工作與生活平衡的壓力越來越大的時候；更有利的工作環(huán)境將幫助員工提高工作效率，使他們有更多的時間處理個人的事情；如果員工目標清晰透明，那么即使工作繁重，員工也會愿意長時間工作。

新時代下領(lǐng)導者面臨的挑戰(zhàn)

面對權(quán)力越發(fā)分散的工作環(huán)境、更扁平化的組織結(jié)構(gòu)、跨功能單元的項目團隊、更加靈活的組織規(guī)則以及非正式的組織架構(gòu)，“大哥大”英雄式的領(lǐng)導時代已經(jīng)結(jié)束，在新時代的大趨勢下，這種方式是完全行不通的。“大哥大”式的領(lǐng)導方式缺點在于大趨勢的巨大壓力下會帶來重大的績效風險，本位和自負的“我”將無法把握復雜的情況和挑戰(zhàn)，領(lǐng)導者越想成為標題，就越快成為腳注，隨著個性化不斷成長，權(quán)力由領(lǐng)導者轉(zhuǎn)向員工，這種方式會越來越不適用。

因此，新時代下對領(lǐng)導者提出了新的要求，具體體現(xiàn)在內(nèi)在力量、價值觀、戰(zhàn)略型業(yè)務(wù)思考、與利益相關(guān)者互動和執(zhí)行落實等五個方面：

內(nèi)在力量。內(nèi)在力量需要做到成熟的自我管理、好奇心和情感的開放性以及同理心。成熟的自我管理主要體現(xiàn)在有能力為了團隊的整體利益而把握自己的情感、動機和喜好；可靠沉著，待人公平；知道自己在團隊中不是最重要的；好奇心和開放性體現(xiàn)在不斷挑戰(zhàn)傳統(tǒng)智慧和傳統(tǒng)方式、秉持開放的態(tài)度，積極探索拓寬視野；用心聽取他人的建議；同理心主要是樂于傾聽、理解和回應(yīng)那些沒有說出口的想法、感情和顧慮；站在對方角度考慮問題，讓他人暢所欲言、提出疑問。

價值觀。尤其突出嚴守底線、一視同仁并倡導多元。秉持倫理道德標準，在高度透明的環(huán)境中，領(lǐng)導者行為需要符合倫理道德要求；將社會責任、健康、安全、環(huán)境保護等方面的視角納入決策；關(guān)注多元化，珍視差異性，調(diào)整領(lǐng)導方式培養(yǎng)多樣性；在多元化的團隊中創(chuàng)造出互相協(xié)作的氛圍。

戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)思考。對環(huán)境敏銳覺知，理解市場、趨勢、外部壓力等相關(guān)因素；捕捉全球商業(yè)趨勢，知道企業(yè)如何利用機會，抵制威脅；準確認知利益相關(guān)者，辨識公司相關(guān)的利益群體，考慮所有相關(guān)利益者的利益，包括內(nèi)部員工、外部客戶、供應(yīng)商、當?shù)厣鐓^(qū)和社會等。

與利益相關(guān)者的互動。創(chuàng)造意義，與利益相關(guān)者共同創(chuàng)造意義，而不只是傳遞意義；給人們足夠的自由，在必要的界限內(nèi)創(chuàng)造最大的可能；跨界合作，了解競合的必要性和嚴峻挑戰(zhàn)，也尊重作為合作伙伴的競爭者；積極促進廣泛的跨界合作。

執(zhí)行落實。有限自治，給下屬盡可能大的自治權(quán)，設(shè)定清晰的邊界；愿意授權(quán)，輔導員工，給予反饋并征求意見，必要時展現(xiàn)強勢；高效團隊建設(shè)，強化團隊精神，挑選一批高度合作的多樣化又互補的團隊成員，一起投入到創(chuàng)造意義的過程中。

“去中心化”領(lǐng)導力四把金鑰匙

領(lǐng)先企業(yè)已經(jīng)意識到，組織未來成功和失敗的關(guān)鍵在于人，尤其是領(lǐng)導人。根據(jù)合益集團多年的研究和實踐積累，應(yīng)對個性化多元化，需要找準撬動問題的支點，那就是提升組織內(nèi)各級管理者的“去中心化”的領(lǐng)導力。

提升愿景型的領(lǐng)導風格。運用愿景型領(lǐng)導風格其主要目標是為員工指明長遠的目標和方向。具體包括組織制訂明確的長遠目標和方向并向員工做透徹的闡述；從員工與組織的長遠利益關(guān)系出發(fā)，解釋組織目標背后的理由，取得員工的支持；把宣傳、推動組織目標和方向看作領(lǐng)導者的核心任務(wù)；根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略方向，制定衡量工作績效的標準并進行相應(yīng)的監(jiān)控；平衡正面和負面的反饋，促進員工的積極性。

提升民主型的領(lǐng)導風格。運用民主型的風格主要目標是建立承諾，激發(fā)新想法。領(lǐng)導者相信員工有能力為自己和組織設(shè)立正確的方向；邀請員工群策群力，制定決策；尋求機會，統(tǒng)一意見；經(jīng)常召開會議，傾聽員工心聲；對滿意的表現(xiàn)給予獎勵；盡量少給予負面的反饋。

提升同理心的情商素質(zhì)。所謂同理心，就是能覺察他人情感，理解他人的感受和觀點，站在他人的立場上，尊重其對事物的不同感受，并關(guān)心他人利益。領(lǐng)導者能關(guān)注別人的感受，越是專心，越能敏銳迅速地感受到他人的內(nèi)心世界，相反，越是緊張越難產(chǎn)生同理心。感受到別人的感受，只有理解了別人的感受和意圖，我們才能迅速做出反應(yīng)，可以幫我們識別那些轉(zhuǎn)瞬即逝的微妙信號，從而理解對方現(xiàn)在的想法和將來的打算，還有就是針對別人的感受采取行動。

修煉社會化的影響力。社會型影響力動機會使人關(guān)注能使他人感到強大或感到有能力的活動。它是相對個人化影響力來說的，個人化的影響力動機會使人關(guān)注能使他們自己感到或看上去更強大的活動，如：自我膨脹。社會化影響力的核心，就是利用自己的力量讓別人變得強大和有能力，從而體會到自己的影響能力。

最后，需要重申的就是，“去中心化”領(lǐng)導力，并沒有一份簡單標準的答案，這需要眾多領(lǐng)導力理論研究者和實踐者共同努力，一起開啟這段漫長而有趣的旅程。