由《培訓》雜志聯(lián)合安迪曼咨詢開展的2015—2016年度中國企業(yè)培訓行業(yè)調研，歷時8個月的問卷調查、深度訪談，以及科學細致的數(shù)據(jù)分析，日前正式發(fā)布了調研報告。本次調研系統(tǒng)分析和研究了中國培訓行業(yè)及企業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題、導致問題的根源、未來的方向，以及如何達到所期望的人才發(fā)展目標。

企業(yè)對人才發(fā)展的期望聚焦于三大方面

本次行業(yè)調研從人才發(fā)展戰(zhàn)略制定的現(xiàn)狀以及人才發(fā)展戰(zhàn)略制定所面臨的挑戰(zhàn)與對策兩大方面展開。調查顯示，目前企業(yè)對人才發(fā)展的期望主要聚焦在三個方面。

戰(zhàn)略落地

企業(yè)戰(zhàn)略落地需要多種資源和手段的配合，人才發(fā)展在此過程中所起到的作用歸結為一點：組織能力提升和業(yè)務推動。在業(yè)務推動這個問題上，人才發(fā)展的定位應該是“支持”而不是“主導”。為了讓人才發(fā)展真正起到助推業(yè)務的作用，企業(yè)培訓方需要把好兩個關：一方面，拿捏好人才發(fā)展與業(yè)務發(fā)展的平衡；另一方面，企業(yè)培訓方需要具備前瞻性思維。

企業(yè)文化傳承

在當前環(huán)境下，企業(yè)里通過人才發(fā)展這種干預手段從兩個方面加強文化傳承：對內進行企業(yè)文化的重塑與灌輸，尤其是企業(yè)家精神的文化養(yǎng)成，幫助各層級員工找到價值感和歸屬感。此外，通過培訓項目或企業(yè)大學作為載體對外進行企業(yè)文化傳播，強化企業(yè)品牌、打造行業(yè)性人才標準制定者形象。

推動組織變革

人才發(fā)展在組織變革推動過程中的立足點仍然是“人”這個關鍵資源能力的問題解決。在訪談過程中，多位企業(yè)大學校長和人力資源總監(jiān)均認為企業(yè)大學或者人才發(fā)展部門應該成為“變革的領導者”。

頂層設計是人才發(fā)展能否到位的首要關鍵

本次行業(yè)調研結果表明，人才發(fā)展組織建設能否到位，首要關鍵是做好人才發(fā)展所需要的組織架構頂層設計，然后聚焦于“兩支隊伍、三個體系”的建設和運行：講師隊伍、培訓管理者隊伍、內容資源體系、培訓運營體系、質量評估體系（見圖表1）。

內容資源體系

對于企業(yè)大學校長、學習與發(fā)展總監(jiān)或者人力資源總監(jiān)來說，在構建學習內容資源體系的時候，通常需要從四大方面或者叫做四大環(huán)節(jié)著手：需求、獲取、使用、維護。關于內容資源體系以何種形式運轉以及能夠達成何種效果，企業(yè)所具備的培訓成熟度是其中一個重要影響因素（見圖表2）。

培訓運營體系

企業(yè)中一個能夠良性運轉的培訓運營體系通常涉及到七個方面，包括培訓制度/流程、培訓營銷、培訓交付、組織架構設計、人員配置、設備設施和資金使用。其中，培訓營銷是當下企業(yè)培訓運營過程中最需要但也是最為薄弱的一個環(huán)節(jié)。業(yè)界認為，把培訓營銷做好則需要堅持四個原則：以終為始、參與&眾創(chuàng)、打破邊界、去中心化（見圖表3）。

質量評估體系

真正意義上的評估既是人才發(fā)展的一種技術手段，同時也是更為寬泛意義上的一種管理手段。從訪談結果來看，企業(yè)已經(jīng)開始根據(jù)項目需求做一些評估的制度、流程、工具，但還遠遠沒有按照一定的流程進行評估體系建模。

講師隊伍打造

訪談過程中，各企業(yè)培訓負責人以及高層管理者不約而同地強調講師隊伍打造的重要性和迫切性。在2016年企業(yè)培訓預算面臨大幅度下降但人才發(fā)展的工作量以及衡量標準卻沒有降低的情況下，內訓師隊伍的打造將成為重頭戲。

培訓管理者隊伍打造

目前，企業(yè)培訓管理者感到最為力不從心的能力分別是：采用績效改進技術提升組織績效、培訓營銷、搭建培訓效果評估體系等。隨著企業(yè)對人才發(fā)展工作期望的不斷提高，企業(yè)培訓管理者所需具備的核心能力要求也在不斷變化。

人才發(fā)展項目的成功

取決于五大要素

調研結果表明，人才發(fā)展項目的成功取決于五大要素：清晰定位、達成共識、產(chǎn)品品質、培訓運營、結果應用（見圖表4）。采用隨需而變的人才發(fā)展項目設計方法論，可以幫助企業(yè)培訓管理者設計出優(yōu)秀的人才發(fā)展項目，并且做到培養(yǎng)項目的“以終為始”，達成預期目標。

需求分析

人才發(fā)展項目是否能夠成功，首先取決于需求分析是否精準。然而，目前只有37.6%的企業(yè)培訓管理者表示能夠進行完整的需求分析：判斷是培訓問題還是非培訓問題、對業(yè)務方提出的問題進行根源分析、確定期望的能力水平、分析實際的能力水平、分析能力差距、確定學習目標（見圖表5）。

項目設計與開發(fā)

人才發(fā)展項目設計開發(fā)重點需要考慮三方面：培訓價值證據(jù)鏈的設計、學習策略或學習方式的選擇、項目內容開發(fā)。

首先，一條培訓價值證據(jù)鏈的設計通常需要考慮到五大環(huán)節(jié)：利益各方期望、業(yè)務結果達成、訓后行為改變、員工能力差距、項目學習目標。這五大環(huán)節(jié)由前往后層層反向推導，由后往前層層支撐。目前，能夠在人才發(fā)展項目設計過程中完成所有環(huán)節(jié)的企業(yè)只有36.3%（見圖表6）。

其次，關于學習方式選擇，當前企業(yè)中采用的學習方式或手段主要集中在課堂培訓、在崗培訓（OJT）、e-Learning三大類，占年度員工學習總小時數(shù)的75.8%（見圖表7）。企業(yè)培訓管理者可以運用學習方式?jīng)Q策模型，優(yōu)選并匹配各種學習方式（見圖表8）。

最后，企業(yè)的快速發(fā)展要求課程開發(fā)必須做到敏捷高效。為了達到這個目標，企業(yè)培訓管理者認為需要遵循三個原則：以終為始、賦能予人、無縫銜接。

效果評估

關于培訓效果評估，總體來看企業(yè)培訓管理者從培訓評估理念、評估方法到評估操作均沒有達成共識。從問卷調研結果來看，企業(yè)中培訓評估“總是出現(xiàn)的問題”主要表現(xiàn)在兩個方面（見圖表9）：

沒有建立起學員、學員主管、培訓管理者、高層管理者等利益各方之間的業(yè)務伙伴關系（24%）

對于學習結果應用缺乏配套機制（比如：獎勵、認可、與薪酬、晉升、學習成長機會掛鉤）（23%）五大趨勢引領行業(yè)未來發(fā)展方向

此次調研，除了深入細致地研究企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略制定、組織建設、人才項目設計之外，同時也附帶研究了企業(yè)培訓管理者對行業(yè)未來的展望。

企業(yè)人才發(fā)展所面臨挑戰(zhàn)

如圖表10所示，60.4%的企業(yè)培訓管理者認為企業(yè)中人才發(fā)展所面臨的首要挑戰(zhàn)是培訓效果的評估與轉化，其次是人才發(fā)展模式的創(chuàng)新（54.2%）。尤其在民營企業(yè)中，36.2%的培訓管理者深感培訓效果評估與轉化力度不夠，從而導致培訓資源的浪費。無論從人數(shù)規(guī)模還是年度培訓預算來看，中小型企業(yè)均面臨一個共同的挑戰(zhàn)：在人才發(fā)展過程中，預算及高層管理者支持不夠。

調研中，企業(yè)培訓負責人提出了四個如何讓企業(yè)高層管理者愿意在人才發(fā)展方面給予支持和投入的方法：正確看待“知識外溢”、把握好人才培養(yǎng)速度與企業(yè)發(fā)展速度的平衡、展現(xiàn)培訓價值、認識到人口紅利即將逝去。

培訓供應商所面臨挑戰(zhàn)

此次行業(yè)調研結果表明，甲方企業(yè)對乙方培訓公司的期望和要求主要體現(xiàn)在三個方面：具備充分的專業(yè)能力、具備客戶導向意識、性價比高。

未來三年中國培訓行業(yè)趨勢預判

從本次行業(yè)研究問卷調研及訪談數(shù)據(jù)的分析結果來看，企業(yè)培訓管理者以及企業(yè)高層管理者認為，未來三年中國培訓行業(yè)將有五大發(fā)展趨勢：

培訓與工作高度融合

學習技術催化學習行為模式的變革

專業(yè)能力提升刻不容緩

拆掉“兩堵墻”進行學習資源整合

培訓業(yè)商業(yè)模式正在蛻變。