趙萬榮

企業(yè)的生存與發(fā)展無時不刻都離不開人力資源的作用。人力資源管理在我國起源于20世紀80年代。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和加入WTO，越來越引起國家和企業(yè)的重視。這主要是由經(jīng)濟全球一體化和激烈的市場競爭引起的。經(jīng)濟的全球化，徹底改變了企業(yè)的活動范圍。不管你愿意不愿意，主動不主動，你必須關(guān)注和研究你的競爭對手，不管它是國內(nèi)的還是國際的。這關(guān)系著企業(yè)的生死存亡。激烈的競爭環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)。到底如何應對？企業(yè)的管理者和研究者，不約而同地將目光投向了國企改革和如何管理人力資源。

一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在企業(yè)管理中的重要地位

人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關(guān)系等。

1、人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的核心。近幾年來，由于國家宏觀調(diào)控的影響，大部分國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營受到影響，員工收入有所下降，甚至出現(xiàn)停產(chǎn)、待產(chǎn)等現(xiàn)象，且人力資源管理水平存在不足等諸多因素，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，致使企業(yè)的各項生產(chǎn)工作受到了不同程度的影響。在生產(chǎn)水平日益全球化的今天，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，企業(yè)的生存發(fā)展更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對企業(yè)今后的發(fā)展相當重要。

2、做好人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的保障。人力資源管理與經(jīng)營管理、成本管理、能源管理、產(chǎn)品管理一樣，是一種非常重要的職能管理。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不開人力資源管理戰(zhàn)略的配合。人力資源管理戰(zhàn)略是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。制約企業(yè)發(fā)展的真正問題是行之有效的人力資源管理，只有搞好的人力資源管理，企業(yè)才能實現(xiàn)更好更快地發(fā)展。認清了人力資源在企業(yè)中的重要性后，就要去發(fā)覺企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。

二、企業(yè)當前人力資源現(xiàn)狀和存在的主要問題

大多數(shù)國有企業(yè)都是大中型企業(yè)，企業(yè)發(fā)展的核心問題一是人才、二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高企業(yè)員工的素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。

企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。

大多數(shù)國有企業(yè)目前對人力資源的開發(fā)利用管理上，沒有足夠良好的空間留住人才例如：沒有專門的研發(fā)機構(gòu)來研發(fā)新產(chǎn)品，有科技研發(fā)任務時，都是從各基層單位調(diào)動一些技術(shù)人員進行研究。由基層借調(diào)的科技人員在薪金制度上沒有得到很好的體現(xiàn)。再者，每年被招聘到企業(yè)工作的大中專生，幾乎都無法在自己所學的工作崗位上發(fā)揮作用，在一定程度上打擊了他們的工作積極性，也沒有讓他們所學的知識得以發(fā)揮。在員工培訓方面，雖然每年都有一定的培訓計劃，但是，有資格參加培訓的人數(shù)有限，培訓內(nèi)容也因職務的高低來取決，這也是制約發(fā)展知識型員工的一個嚴重問題。在報酬管理制度上，也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。

三、企業(yè)實施有效的人力資源管理的對策

面對人力資源開發(fā)的嚴峻形勢，企業(yè)需要在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對策可從兩大方面考慮：①屬于企業(yè)個性方面的，由企業(yè)改進內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，把人力資源開發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。②建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，對于新進人才進行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從選才、留才和育才漸次入手。

為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，促進員工不斷發(fā)展。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要，使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是息息相關(guān)的，職業(yè)生涯設(shè)計，表面來看，注重了個人的發(fā)展和事業(yè)的安排，事實上任何人的工作前途都與他所從事的行業(yè)共進退，企業(yè)沒有個人的發(fā)展，也就不能得到更大的發(fā)展。

總之注重培育企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。