王靜

摘 要：近幾年，袁莊礦專業(yè)技術(shù)人員流失問題比較明顯。這些專業(yè)技術(shù)人員均是各大院校畢業(yè)生，是煤礦企業(yè)不可或缺的新鮮血液，五年來共有畢業(yè)生35人，可是能夠按照就業(yè)協(xié)議在礦工作滿5年的不足51.43%。本文采取定向人員問卷式調(diào)研及座談會式調(diào)研的方式，就畢業(yè)生工作現(xiàn)狀、思想動態(tài)、日常管理、專業(yè)培養(yǎng)等多方面進行了實際走訪，分析流失問題產(chǎn)生原因，探索解決問題方法。

關(guān)鍵詞：畢業(yè)生；流失；“90后”；員工；管理

中圖分類號： C931 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）22-9-2

0 引言

袁莊礦本身作為一個已開采了五十余年的老礦區(qū)，工資待遇和發(fā)展空間都比不了新礦區(qū)，按捺不住專業(yè)技術(shù)人員，特別是技術(shù)骨干向往去新區(qū)拿高薪或意圖進一步的發(fā)展。一些年輕有技術(shù)經(jīng)驗的骨干紛紛外調(diào)，這倒也支援了新區(qū)建設(shè)，還屬于淮北礦業(yè)人才“一盤棋”?？呻S著煤炭形勢的日趨嚴峻，有不少專業(yè)技術(shù)人員陸續(xù)辭職或干脆不辭而別，使礦區(qū)某些崗位、工作出現(xiàn)斷鏈，引起局部的人員職責(zé)分配的混亂，給企業(yè)造成一定的損失，也使得我礦留下來的專業(yè)技術(shù)人員人心浮動，不能安心工作。

1 設(shè)計問卷了解畢業(yè)生心理狀況

為進一步了解畢業(yè)生的心理現(xiàn)狀，分析流失問題產(chǎn)生原因，探索解決問題，或完善現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員及90后員工教育管理制度，特采取定向人員問卷式調(diào)研及座談會式調(diào)研的方式，就畢業(yè)生工作現(xiàn)狀、思想動態(tài)、日常管理、專業(yè)培養(yǎng)等多方面進行了實際走訪，調(diào)研對象范圍主要包括：職能科室（部門）主要負責(zé)人，生產(chǎn)及生產(chǎn)輔助單位的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，技能工人和畢業(yè)生，同時也訪談了部分礦領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)副總工程師。

2 畢業(yè)生辭職原因

通過了解，畢業(yè)生辭職原因是多樣的，大抵可以分為以下幾個方面：

一是薪酬收入因素。受煤炭市場大環(huán)境影響，企業(yè)職工薪酬收入較前兩年出現(xiàn)大幅下滑，更何況剛參加工作的職工，他們工資收入相較更低。特別是地面機關(guān)科室實發(fā)工資1000元左右。而在這個年齡段的畢業(yè)生不僅要顧全自己生活，還要談及婚嫁，根本不夠用，所以因工資收入達不到他們的理想要求而選擇離開。二是行業(yè)前景因素。隨著煤炭市場急轉(zhuǎn)直下，許多人對煤炭行業(yè)的發(fā)展前景信心削弱。加之社會就業(yè)面寬廣，一些畢業(yè)生覺得有學(xué)歷在手也容易另謀出路，所以不愿意再等下去而提出離開。三是職業(yè)環(huán)境因素。煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險是其基本特征，井下工作條件比較艱苦，加之新聞報道煤礦事故頻發(fā)，部分畢業(yè)生父母不舍得孩子吃這種苦，在這樣的環(huán)境工作。四是成長愿景因素。來礦的高校畢業(yè)生都是高考的成功者，高學(xué)歷的他們對自身在職業(yè)生涯發(fā)展是有更高的期許，而較少的提職率和換崗率讓他們覺得沒大的工作激情和成長空間。

3 畢業(yè)生辭職因素歸納

3.1 客觀因素

①淮北礦業(yè)集團雖然開始進行轉(zhuǎn)型發(fā)展，但目前仍是以煤炭為主體，所以受煤炭行業(yè)整體環(huán)境影響較大。②淮北礦業(yè)集團管理崗位設(shè)置的序列有9個級別，專業(yè)技術(shù)人員稱職序列最多有5個級別，管理系列要比技術(shù)職稱系列多的多，更容易讓人有成就感。③管理人員的經(jīng)濟、政治等各類待遇遠高于專業(yè)技術(shù)人員。

3.2 主觀因素

①“官本位”思想占主流。不當官、職務(wù)不帶“長”就不算對自己工作能力的認可，自己的人生就不算成功。②“人比人，氣死人”，煤礦工資獎金偏少，不能和工作付出完全掛鉤，和分到其他礦區(qū)或自謀其他行業(yè)的同學(xué)比，干了也白干，經(jīng)濟效益不高。③臨時觀念，抱著“先就業(yè)，再擇業(yè)”的觀念，淮北礦業(yè)集團怎么說也是國有大企業(yè)，先在企業(yè)報道后干干看，好就留，不太稱心的話就開始尋找其他機會走。

客觀因素的形成，是有其歷史原因，淮北礦業(yè)集團意識到這些問題存在，努力進行不斷完善和改進。堅持 “依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的戰(zhàn)略發(fā)展思路，大力發(fā)展煤電一體化、煤鹽化工、現(xiàn)代物流等主業(yè)，積極發(fā)展金融、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等支持產(chǎn)業(yè)，并同步推進經(jīng)營轉(zhuǎn)型和管理轉(zhuǎn)型，全面推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

而袁莊礦也積極為人才成長成才搭建平臺、創(chuàng)造條件，加大激勵。如：創(chuàng)建具有袁莊特色相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作室之類的場所，為各個專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才提供互相交流、互相提高的平臺，另外還可作為職工技能素質(zhì)再提升的場地。引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員集中精力放在如何破解影響礦井安全生產(chǎn)難題的工作中，使其專心鉆研技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，盡量減少技術(shù)人才在非專業(yè)技術(shù)或無需技術(shù)含量的工作中浪費精力，也避免了其和普通職工一些觀念上和工作分配、完成情況方面的沖突。

主觀因素是一種認識或態(tài)度，這應(yīng)該是我們重點對待的問題。筆者認為，畢業(yè)生的流失，究其根本還是畢業(yè)生，擴展了說是新進“90后”員工們對企業(yè)的忠誠度不高造成的，也可以說他們對企業(yè)認可度不夠造成的。袁莊礦為了留住人才，留住這些“90后”員工，也嘗試做了大量工作：一是注重人文關(guān)懷，增強對企業(yè)的溫馨感。就單算為安置2012年、2013年畢業(yè)生，改造宿舍樓，配齊基本生活用具，如空調(diào)、電視、衣柜等大件，花費近百萬元。每逢節(jié)日，礦領(lǐng)導(dǎo)上門噓寒問暖，安排聚餐。二是合理調(diào)整工資，調(diào)動人員工作積極性。與畢業(yè)生加強交流，引導(dǎo)他們多下井，多熟悉現(xiàn)場工作環(huán)境和流程，讓他們明白出勤和工資的關(guān)系。三是開展文體活動，搭建交流和溝通平臺。畢業(yè)生到礦伊始，我們就聯(lián)系工會贈送了羽毛球、籃球、排球、象棋等活動器材，同時邀請其按興趣參加文體協(xié)會或球隊，不僅了豐富其業(yè)余生活，也使他們更快地融入集體中。四是組織紅線牽橋，筑巢引鳳提升歸屬感。聯(lián)系團委、女工部及基層見習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)，為畢業(yè)生介紹對象，安排相親。五是增加局史礦史、企業(yè)現(xiàn)狀等培訓(xùn)內(nèi)容，提高對企業(yè)的忠誠度。雖然做了不少工作，但目前看畢業(yè)生的流失數(shù)據(jù)，應(yīng)該說效果是不理想的。

4 完善改進管理措施

在當前嚴峻經(jīng)營形勢下，集團公司需要控制用工總量，不斷降低人工成本，實施減員分流、減員提效、降本增效等措施，但就長遠而言，淮北礦業(yè)，包括我們礦確實都需要提高員工的忠誠度。就如何提升“90后”員工對企業(yè)的認可和忠誠，加強對其的教育管理力度，現(xiàn)提出四點不成熟的意見。

4.1 完善企業(yè)文化

思想的統(tǒng)一才能達到行動的統(tǒng)一。企業(yè)要長久發(fā)展，它的過去和未來是需要這些“90后”員工了解和向往的，所以企業(yè)文化不僅要顯現(xiàn)出歷史的沉淀，一脈相承的企業(yè)精神，更要展現(xiàn)出未來的發(fā)展方向?！?0后”生活環(huán)境是優(yōu)越的，他們對自身工作的定位更多為展示自身價值和能力的平臺（平臺當然是可以調(diào)換的），其思維普遍是片段的，快捷的、時尚的。所以建議系統(tǒng)的企業(yè)文化由專職部門專業(yè)人員了解，而面向普通員工，宣傳或要求掌握的企業(yè)文化或企業(yè)精神就要簡潔明了，而且不要方面太多、內(nèi)容太細、用詞太舊，他們接受不良。

4.2 完善職業(yè)規(guī)劃

不可否認在企業(yè)內(nèi)部，特別是老企業(yè)，存在著職業(yè)模式固定、上升空間狹小和交流緩慢的現(xiàn)象。這樣情況下，“90后”員工希望的人生價值和社會價值不易實現(xiàn)。建議畢業(yè)生進入企業(yè)就要接受職業(yè)規(guī)劃，明確自身發(fā)展方向和目標?；幢钡V業(yè)集團定期提供職業(yè)規(guī)劃咨詢，指導(dǎo)他們更快地定位自己的角色，明白自身能力的側(cè)重，和未來努力的方向。也可以引深到員工管理中，例如根據(jù)工作表現(xiàn)，就基本可以看出員工是擅長于管理還是技術(shù)，是擅長與人交往還是埋頭創(chuàng)新，然后給出合理建議。同時淮北礦業(yè)集團應(yīng)明確每一崗位的工作時限，如果連續(xù)五年以上，就可以根據(jù)其能力增長或不足，提拔或調(diào)整到某個崗位；而連續(xù)考核為稱職以上的，就應(yīng)該更上一步（不僅說職務(wù)，也可以是薪酬），這些崗位調(diào)整和晉升的渠道必須是明確的、公開的。

4.3 加強內(nèi)部培訓(xùn)

在煤炭形勢困難的時期，與其外地畢業(yè)生招來留不住，不如著眼向內(nèi)，注重挖潛，繼續(xù)開展對口單招或第二學(xué)位進修的方式，使已就業(yè)、工作表現(xiàn)優(yōu)秀的技校生和大專生也有機會更進一步，實現(xiàn)自身價值，這樣的人員忠誠度也會高于新招來的學(xué)生。

4.4 加強輿論引導(dǎo)

一是加強崗位先進模范的宣傳。繼續(xù)加大對先進模范，特別是對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員、拔尖人才等技術(shù)專長人員表彰宣傳力度，充分利用板報、宣傳欄、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等工具進一步加強輿論引導(dǎo)，從正面吸引廣大職工投身鉆研技術(shù)的熱情。二是繼續(xù)推行“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。通過崗位練兵、勞動競賽等方式，對在各崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員加大表彰力度，在現(xiàn)實中真正樹立“人人都可以成才，工作出色就是人才”的理念，潛移默化到職工心目中。我礦這兩年對技術(shù)比武優(yōu)勝者的重獎，已經(jīng)起到一定的教化作用。三是加大理想信念教育力度。繼續(xù)發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，不斷提高全礦職工的愛崗敬業(yè)意識，用正確的價值觀、社會觀和人生觀，來修正崗位定位中的偏激預(yù)期。