趙日壘

企業(yè)在打造績(jī)效管理體系的時(shí)候，不但要注重硬件即績(jī)效管理體系的搭建，更要注重推動(dòng)績(jī)效管理體系開展的績(jī)效文化的塑造。如果僅僅構(gòu)建了績(jī)效管理體系而沒(méi)有倡導(dǎo)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，那么經(jīng)理能做的就是被動(dòng)應(yīng)付，填寫人力資源部門明確要求的表格。這些明確具體的東西限制了經(jīng)理的思維，也養(yǎng)成了他們被動(dòng)應(yīng)付的習(xí)慣，甚至很多企業(yè)依賴人力資源部門，把所有績(jī)效管理的工作都交給了人力資源部門去做，這都是缺乏績(jī)效文化導(dǎo)致的問(wèn)題 。

績(jī)效文化應(yīng)與績(jī)效管理體系并重，構(gòu)建績(jī)效管理體系的同時(shí)，一定要主動(dòng)做績(jī)效導(dǎo)向文化的宣導(dǎo)。以下六個(gè)方面是績(jī)效導(dǎo)向文化的核心因素。

1.倡導(dǎo)上下級(jí)之間的持續(xù)對(duì)話

績(jī)效管理的重點(diǎn)不在于考核指標(biāo)是什么，不在于績(jī)效考核表格的格式如何，而在于經(jīng)理和員工對(duì)目標(biāo)的理解。要想做到這一點(diǎn)，首先就要倡導(dǎo)經(jīng)理和員工就績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)對(duì)話。

當(dāng)經(jīng)理關(guān)注員工績(jī)效考核指標(biāo)達(dá)成情況時(shí)，他們最經(jīng)常問(wèn)的問(wèn)題就是“你們溝通了嗎？”“溝通了哪些問(wèn)題？”“進(jìn)度怎么樣？”當(dāng)經(jīng)理經(jīng)常關(guān)注這些問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)理和員工的行為就會(huì)發(fā)生改變。績(jī)效考核就不會(huì)再是人力資源部定了指標(biāo)就執(zhí)行了，也不是上級(jí)單獨(dú)確定下級(jí)執(zhí)行，而是必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情。

當(dāng)在這種狀態(tài)下工作的時(shí)候，一切結(jié)果都變得可預(yù)期、可控制了。就不會(huì)再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是對(duì)員工有幫助的考核。

2.倡導(dǎo)績(jī)效合作伙伴關(guān)系

所謂績(jī)效合作伙伴關(guān)系，是指經(jīng)理和員工之間不再是簡(jiǎn)單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務(wù)分配下去，經(jīng)理就萬(wàn)事大吉，無(wú)所事事。雙方的績(jī)效是關(guān)聯(lián)的，經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)被分解到崗位和員工，員工的績(jī)效目標(biāo)支撐經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)，雙方是捆綁在一起的利益共同體。

因此，經(jīng)理除了關(guān)注自身績(jī)效目標(biāo)之外，還有一個(gè)非常重要的工作就是發(fā)展和下屬員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，幫助下屬理解績(jī)效目標(biāo)和部門以及公司目標(biāo)的關(guān)系，分析績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法和措施，分析可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。

員工在完成自己績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)也關(guān)注上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，因?yàn)樯霞?jí)績(jī)效目標(biāo)也會(huì)影響自己的績(jī)效結(jié)果，這種導(dǎo)向告訴員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)作配合。

當(dāng)員工做到了這些，績(jī)效管理的目的就達(dá)到了，經(jīng)理和員工同心協(xié)力，為了共同的績(jī)效目標(biāo)而努力，使得管理資源集中、目標(biāo)一致、行為趨同。

3.倡導(dǎo)經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)

經(jīng)理的唯一價(jià)值是幫助員工持續(xù)成長(zhǎng)，績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)這一價(jià)值的關(guān)鍵途徑。經(jīng)理的價(jià)值不在于自己做了多少事，而是在于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)做了多少事，也就是幫助下屬成長(zhǎng)，幫助下屬提高業(yè)績(jī)。

作為績(jī)效導(dǎo)向文化的重要部分，必須強(qiáng)調(diào)經(jīng)理幫助員工成長(zhǎng)。只有各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，并把它融入到管理行為中，在日常的管理中，通過(guò)目標(biāo)分解、任務(wù)分配、技能輔導(dǎo)、改進(jìn)提升等管理措施幫助員工成長(zhǎng)，把員工的成長(zhǎng)作為經(jīng)理職責(zé)的一部分，使之成為經(jīng)理的職業(yè)習(xí)慣。

4.倡導(dǎo)績(jī)效過(guò)程控制

績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不是計(jì)算出來(lái)的，也不是打分打出來(lái)的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過(guò)員工的努力干出來(lái)的。

因此，作為經(jīng)理，一定要注重過(guò)程控制，和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時(shí)做出反饋，讓員工對(duì)自己的表現(xiàn)有正確的認(rèn)知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。

5.倡導(dǎo)績(jī)效診斷與持續(xù)改進(jìn)

績(jī)效管理只有開始，沒(méi)有結(jié)束。當(dāng)企業(yè)把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后，它就停不下來(lái)了，它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去，并不斷得到改善和提高。

績(jī)效診斷與提高作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn)，起著橋梁作用，通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷，找出其中存在的問(wèn)題和不足，然后制定改善計(jì)劃，放入下一個(gè)循環(huán)，使之得到改進(jìn)，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。

績(jī)效面談是持續(xù)改進(jìn)的重要手段，是經(jīng)理和員工一次正式的績(jī)效溝通機(jī)會(huì)。通過(guò)面談，經(jīng)理對(duì)員工的工作提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助員工有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進(jìn)和提升。

績(jī)效面談也是強(qiáng)化上下級(jí)之間績(jī)效合作伙伴關(guān)系的機(jī)會(huì)，通過(guò)面談改善上下級(jí)之間的溝通，消除誤解，明確工作重點(diǎn)和努力方向。至少一個(gè)季度進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。

6.倡導(dǎo)正向的績(jī)效激勵(lì)

目標(biāo)和激勵(lì)是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標(biāo)就有激勵(lì)，只有目標(biāo)，沒(méi)有相應(yīng)激勵(lì)，員工沒(méi)有挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，最后目標(biāo)就變成了紙上文章，沒(méi)有實(shí)際意義。

很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績(jī)效激勵(lì)，只有考核沒(méi)有激勵(lì)的目標(biāo)是不可能被實(shí)現(xiàn)的。

在制定目標(biāo)的時(shí)候，除了考慮針對(duì)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃、資金預(yù)算、資源配置之外，很重要的一點(diǎn)是要設(shè)置對(duì)應(yīng)激勵(lì)方案，以正向激勵(lì)為主，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的動(dòng)力，約束員工的行為。