趙日壘

企業(yè)在打造績效管理體系的時候，不但要注重硬件即績效管理體系的搭建，更要注重推動績效管理體系開展的績效文化的塑造。如果僅僅構(gòu)建了績效管理體系而沒有倡導(dǎo)績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，那么經(jīng)理能做的就是被動應(yīng)付，填寫人力資源部門明確要求的表格。這些明確具體的東西限制了經(jīng)理的思維，也養(yǎng)成了他們被動應(yīng)付的習(xí)慣，甚至很多企業(yè)依賴人力資源部門，把所有績效管理的工作都交給了人力資源部門去做，這都是缺乏績效文化導(dǎo)致的問題 。

績效文化應(yīng)與績效管理體系并重，構(gòu)建績效管理體系的同時，一定要主動做績效導(dǎo)向文化的宣導(dǎo)。以下六個方面是績效導(dǎo)向文化的核心因素。

1.倡導(dǎo)上下級之間的持續(xù)對話

績效管理的重點不在于考核指標是什么，不在于績效考核表格的格式如何，而在于經(jīng)理和員工對目標的理解。要想做到這一點，首先就要倡導(dǎo)經(jīng)理和員工就績效問題進行持續(xù)對話。

當經(jīng)理關(guān)注員工績效考核指標達成情況時，他們最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎？”“溝通了哪些問題？”“進度怎么樣？”當經(jīng)理經(jīng)常關(guān)注這些問題的時候，經(jīng)理和員工的行為就會發(fā)生改變?？冃Э己司筒粫偈侨肆Y源部定了指標就執(zhí)行了，也不是上級單獨確定下級執(zhí)行，而是必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情。

當在這種狀態(tài)下工作的時候，一切結(jié)果都變得可預(yù)期、可控制了。就不會再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是對員工有幫助的考核。

2.倡導(dǎo)績效合作伙伴關(guān)系

所謂績效合作伙伴關(guān)系，是指經(jīng)理和員工之間不再是簡單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務(wù)分配下去，經(jīng)理就萬事大吉，無所事事。雙方的績效是關(guān)聯(lián)的，經(jīng)理的績效目標被分解到崗位和員工，員工的績效目標支撐經(jīng)理的績效目標，雙方是捆綁在一起的利益共同體。

因此，經(jīng)理除了關(guān)注自身績效目標之外，還有一個非常重要的工作就是發(fā)展和下屬員工的績效合作伙伴關(guān)系，幫助下屬理解績效目標和部門以及公司目標的關(guān)系，分析績效目標實現(xiàn)的方法和措施，分析可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。

員工在完成自己績效目標的同時也關(guān)注上級績效目標的實現(xiàn)情況，因為上級績效目標也會影響自己的績效結(jié)果，這種導(dǎo)向告訴員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級績效目標的實現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)作配合。

當員工做到了這些，績效管理的目的就達到了，經(jīng)理和員工同心協(xié)力，為了共同的績效目標而努力，使得管理資源集中、目標一致、行為趨同。

3.倡導(dǎo)經(jīng)理幫助員工成長

經(jīng)理的唯一價值是幫助員工持續(xù)成長，績效管理是實現(xiàn)這一價值的關(guān)鍵途徑。經(jīng)理的價值不在于自己做了多少事，而是在于激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長，幫助下屬提高業(yè)績。

作為績效導(dǎo)向文化的重要部分，必須強調(diào)經(jīng)理幫助員工成長。只有各級管理者認識到了這一點，并把它融入到管理行為中，在日常的管理中，通過目標分解、任務(wù)分配、技能輔導(dǎo)、改進提升等管理措施幫助員工成長，把員工的成長作為經(jīng)理職責(zé)的一部分，使之成為經(jīng)理的職業(yè)習(xí)慣。

4.倡導(dǎo)績效過程控制

績效指標的實現(xiàn)并不是計算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力干出來的。

因此，作為經(jīng)理，一定要注重過程控制，和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時做出反饋，讓員工對自己的表現(xiàn)有正確的認知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。

5.倡導(dǎo)績效診斷與持續(xù)改進

績效管理只有開始，沒有結(jié)束。當企業(yè)把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。

績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復(fù)，永不停息。

績效面談是持續(xù)改進的重要手段，是經(jīng)理和員工一次正式的績效溝通機會。通過面談，經(jīng)理對員工的工作提出建設(shè)性的改進意見，幫助員工有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。

績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關(guān)系的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。至少一個季度進行一次正式的績效面談。

6.倡導(dǎo)正向的績效激勵

目標和激勵是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標就有激勵，只有目標，沒有相應(yīng)激勵，員工沒有挑戰(zhàn)目標的動力，最后目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。

很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績效激勵，只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現(xiàn)的。

在制定目標的時候，除了考慮針對目標的行動計劃、資金預(yù)算、資源配置之外，很重要的一點是要設(shè)置對應(yīng)激勵方案，以正向激勵為主，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標的動力，約束員工的行為。