智慶瑾

【摘 要】在市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工流失卻是當(dāng)前困擾許多企業(yè)尤其是私營企業(yè)的一個(gè)重要問題。目前，制約民營企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”就是員工頻繁離職。因此，如何科學(xué)有效的進(jìn)行民營企業(yè)員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；員工流失；問題和對策

一、民營企業(yè)的概念和特點(diǎn)

（一）民營企業(yè)的概念

現(xiàn)有《公司法》規(guī)定，民營企業(yè)是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分的。主要類型有：有限責(zé)任公司、股份有限公司、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。也就是說，在我國除國有獨(dú)資企業(yè)、國有控股企業(yè)外，其他類型的企業(yè)均屬民營企業(yè)。其范疇之廣，影響力之大，已成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不可缺少的一部分。

（二）民營企業(yè)的特點(diǎn)

1.多為“家族式”管理模式

市場經(jīng)濟(jì)下，我國民營企業(yè)大多是家族式企業(yè)或合伙企業(yè)為主，無法真正形成現(xiàn)代意義上的公司制度。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)沒有很好的分離、法人治理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理，從而制約了競爭力的提升。創(chuàng)業(yè)伊始，家族式的管理模式有一定的優(yōu)勢；但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)需要縱深的經(jīng)營管理模式和組織結(jié)構(gòu)，家族式管理模式的弊端也就日益顯露出來。因此，改革也就勢在必行。

2.規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一，緊隨市場靈活多變

改革開放以來，民營企業(yè)的確如雨后春筍般出現(xiàn)。但是，不管如何發(fā)展，民營企業(yè)能夠做強(qiáng)做大的的確是鳳毛麟角。時(shí)至今日，民營企業(yè)還是以小企業(yè)為主，直線型組織，簡單化生產(chǎn)、融資再生產(chǎn)、市場競爭壓力大是他們的固有特征。由于民營企業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)經(jīng)營靈活多變，在一定程度上能夠及時(shí)順應(yīng)市場特有的規(guī)律不斷做出新的決策，調(diào)整戰(zhàn)略方向。

3.難招人難留人，員工地位沒有保障

民營企業(yè)為了階段性的生存和發(fā)展，在對外招聘時(shí)，往往是不拘一格降人才，對內(nèi)提拔又?jǐn)[脫不了“近親繁殖”的困境。因此，往往是許多關(guān)鍵性的崗位無法吸納優(yōu)秀的人才，從而又進(jìn)一步阻礙了本身的發(fā)展進(jìn)程。此外，許多民營企業(yè)在鉆現(xiàn)有法律的漏洞，沒有建立健全員工應(yīng)有的各種社會(huì)保障制度，員工的生產(chǎn)生活地位沒有保障，很難全情投入現(xiàn)有的工作。離職或跳槽也就是司空見慣的現(xiàn)象了。

4.分工不明確，負(fù)擔(dān)重，壓力大

民營企業(yè)在工作內(nèi)容分配上往往是老板說了算，制度頒布和工作安排上往往是任人為賢，決策也是朝令夕改，導(dǎo)致管理人員和員工是牢騷滿腹，敢怒不敢言。民營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期合作。多數(shù)民營企業(yè)存在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過八小時(shí)超強(qiáng)度勞動(dòng)工作現(xiàn)狀，加班加點(diǎn)是經(jīng)常的事情，待遇又不高。另外，民營企業(yè)處罰力度重于獎(jiǎng)勵(lì)力度，導(dǎo)致員工不光是身體勞累，更重要的是精神壓力無法在短時(shí)間內(nèi)得以修復(fù)。其后果是：一有機(jī)會(huì)，員工就自動(dòng)選擇離開。尤其是重要的或者是核心部門員工的流失真的是讓人惋惜。

二、防止民營企業(yè)員工流失的對策

（一）樹立以人為本的經(jīng)營管理理念

不管是何種性質(zhì)的企業(yè)，其至始至終應(yīng)該堅(jiān)持以人為本。民營企業(yè)控制員工流失的行之有效的方法就是先用好人，好好用人。企業(yè)管理者應(yīng)該把人當(dāng)成自己的人，把人當(dāng)成真正有社會(huì)需求的人來看待。只有這樣，他才能夠真正感覺到員工存在的價(jià)值和意義。尊重員工、強(qiáng)調(diào)員工的主體性、關(guān)心員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)才能讓員工有主人翁的地位，才能做到從感情上留人。如果僅靠高薪是留不住優(yōu)秀員工的，員工的人格尊重，心理需求，發(fā)展需求比物質(zhì)需求在某些時(shí)候更為重要。因此，民營企業(yè)老板無論在何時(shí)都應(yīng)始終把人擺在最重要的位置。

（二）提升企業(yè)文化，建立科學(xué)合理的員工績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制

由于受到多種因素的制約，大多數(shù)民營企業(yè)不夠重視企業(yè)文化建設(shè)，總以為企業(yè)文化是精神層面的東西，只把擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，開拓市場，追求經(jīng)濟(jì)效益作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。事實(shí)證明：優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展長久的動(dòng)力。它不僅可以提高員工的凝聚力，還可以提升員工的歸屬感；它不僅可以賦予員工應(yīng)有的榮譽(yù)感，還可以實(shí)現(xiàn)員工的成就感，其力量是無窮的。只有真心尊重、關(guān)心員工，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)才能留住人才。民營企業(yè)舊有的激勵(lì)手段已不能適應(yīng)其發(fā)展壯大的實(shí)際需求。因此，要長期留住適應(yīng)現(xiàn)代競爭環(huán)境的員工隊(duì)伍，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制。要獎(jiǎng)罰公平，公私分明。要根據(jù)本企業(yè)文化的精神實(shí)質(zhì)制定一套合理的考評(píng)機(jī)制，讓絕大多數(shù)員工受益。

（三）打破家族管理模式，努力實(shí)現(xiàn)民主化的社會(huì)管理模式

民營企業(yè)要增強(qiáng)市場競爭力，在行業(yè)競爭中獲得長足不敗的發(fā)展，必須盡力克服人事管理上的家族式不足，尤其是要摒棄任人唯親的用人模式，要重視人力資源部門的把關(guān)作用，用現(xiàn)代公司管理理念制定民主的招聘程序，要把人力資源的計(jì)劃、選拔、聘用、考核等工作量化；充分發(fā)揮基層部門的作用，聽取他們真實(shí)的建議；要建立新型的勞資關(guān)系。逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與員工的積極性與創(chuàng)造性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，不斷提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益。

（四）注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)

由于個(gè)人和社會(huì)是密不可分的，人的一生大部分時(shí)間都在各種社會(huì)組織中度過，現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要，人們也有了職業(yè)生涯成功的愿望和需求。民營企業(yè)要想留住人才，使他們與企業(yè)同舟共濟(jì)，就得為員工創(chuàng)造一個(gè)能使其有工作成就感的工作條件。其中，根據(jù)員工能力為其設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。民營企業(yè)在日常的管理中不可能面面俱到為每一個(gè)員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但是開展諸如職業(yè)規(guī)劃基本知識(shí)培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)、職業(yè)理論的學(xué)習(xí)等活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)全體員工對自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)中來，既能減輕人力資源管理部門的工作量，又能使員工產(chǎn)生自豪感和幸福感，從而使人力資源管理工作和員工的職業(yè)發(fā)展成效相得益彰。

（五）著力提升私營老板的自身水平是關(guān)鍵

私營企業(yè)和國有企業(yè)在制度建設(shè)、運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制、企業(yè)文化、經(jīng)營管理的程序化等方面是有很大的區(qū)別的。私營企業(yè)能否做強(qiáng)做大的關(guān)鍵在于老板自身的綜合水平、管理理念、科學(xué)合理的決策等。在私營企業(yè)創(chuàng)建階段，老板多渠道、竭盡全力進(jìn)行資本的收集和積累，不惜代價(jià)廣攬人才，這時(shí)候的老板虛心向業(yè)內(nèi)外的人士取經(jīng)，為了是能夠在短時(shí)間內(nèi)擁有自己的公司；當(dāng)企業(yè)的各種規(guī)章制度，部門編制得以完善，市場得以開拓，銷售額不斷增加時(shí)，很多私營企業(yè)的老板就會(huì)有“坐收漁利”的心理，忘記了繼續(xù)提升自己的能力創(chuàng)新自己的管理水平，在對待公司員工方面也沒有以前上心。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定，計(jì)劃的實(shí)施，人力資源的策劃與選拔，企業(yè)的多元化投資等方面，老板會(huì)和管理層出現(xiàn)矛盾，甚至說有不可調(diào)和的矛盾。其后果是高層和中層脫離，中層和基層脫離，整個(gè)企業(yè)會(huì)出現(xiàn)許多意想不到的困難。久而久之，企業(yè)會(huì)就會(huì)走向破產(chǎn)或者被同行業(yè)吞并的結(jié)局。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，民營企業(yè)應(yīng)立足實(shí)際，著眼未來，解決現(xiàn)實(shí)的用人問題是評(píng)價(jià)企業(yè)人性化與否的標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)在獨(dú)立自主發(fā)展的同時(shí)應(yīng)該不斷的尋求適合自身發(fā)展的新路子，只有堅(jiān)持以人為本，用好人，尊重人，留住人，才能在異常激烈的市場競爭中永葆活力。