李蕾

【摘 要】女性社會地位的提高，使其在經濟發(fā)展中的作用日益凸顯，越來越的多學者開始采用實證研究的方法來探索女性高管參與對公司績效的影響。本文從理論基礎、研究設計、研究內容和研究結果四個方面對現(xiàn)有相關實證研究文獻進行梳理和分析后，指出了其在女性高管理論體系的構建、變量評價指標選擇、樣本及實證研究數(shù)據(jù)上存在的局限性，提出改進建議，希望有助于該領域的進一步研究。

【關鍵詞】女性高管；公司績效；實證研究；述評

一、女性高管對公司績效影響的研究現(xiàn)狀

（一）理論基礎

現(xiàn)有研究主要依據(jù)的有：人力資本、女權主義、柔性領導和高層梯隊理論。其中，人力資本理論認為，女性高管擁有獨特的人力資本，其在處事規(guī)范、態(tài)度上與男性不同，可促進企業(yè)績效。女權主義理論則認為，當今社會仍存在諸多歧視女性的不公平現(xiàn)象，社會分工使得女性更多地投入到家庭事務的處理，其對企業(yè)績效的貢獻不如男性。柔性領導理論強調，女性與男性的社會經歷不同，女性擁有更好的溝通和人際交往能力，其領導方式更加人性化、有效。而在對女性高管作用的解釋中，高層梯隊理論的影響最為深遠，它提出作為高管團隊的一部分，女性高管人口統(tǒng)計特征如學歷、從商經驗等能夠影響戰(zhàn)略進而影響企業(yè)績效[1]。

（二）研究設計

1、研究假設方面，大多采用女性高管能否為企業(yè)績效創(chuàng)造價值，如果有，在多大程度程度上創(chuàng)造了價值以及通過何種途徑來創(chuàng)造價值的思路來就女性高管與企業(yè)績效之間的關系進行檢驗。2、變量設計方面，女性高管的度量方式有三種：比例法、虛擬變量法和賦值法。其中，比例法通過女性高管在高管團隊中所占的比值得出，虛擬變量法主要分析是否有女性高管或女性高管比例的高低情況，賦值法則是通過加總女性高管的數(shù)量來衡量。3、樣本方面，多選擇滬深兩市主板上市公司為研究對象，并剔除ST類、金融類、數(shù)據(jù)不全以及有異常值的公司，以避免異常數(shù)據(jù)對結果造成影響。

（三）研究內容

現(xiàn)有研究大多考察的是女性高管與企業(yè)績效之間的直接關系，而隨著探索的深入，一方面，有學者開始從權變理論中汲取養(yǎng)分，認為這二者之間的關系，需要考慮情景因素的調節(jié)效應，由此展開了二者間關系的調節(jié)變量的探索和檢驗。另一方面，也有一些學者認為女性高管對企業(yè)績效的影響并非是直接的，于是開始探索女性高管作用于企業(yè)績效的傳導機制和過程，并試圖挖掘和檢驗該過程中可能發(fā)揮重要作用的中介變量。例如：陳金龍（2015）在《女性高管、過度投資與企業(yè)價值》中就考慮了過度投資的中介效用。

（四）研究結果

目前，有關女性高管與企業(yè)績效的實證研究結論依然很模糊，表現(xiàn)出積極的、消極的或無顯著影響等各種情形。雖然研究結論迥異，但都獲得了一部分的實證研究支持。Smith et al（2005）通過研究證明，女性高管比例的提高與公司績效間的關系是一個從無到有的過程，最終女性高管比例的提高會正向影響公司績效。Shradder et al（2007）以財富前500強中的200家公司作為研究樣本，發(fā)現(xiàn)女性高管與企業(yè)績效負相關。Rose（2007）采用虛擬變量法來衡量女性高管，結果表明女性高管與公司績效之間無顯著關系，女性高管的少數(shù)派對團隊決策的影響力有限。

二、女性高管對公司績效影響的研究局限及不足

（一）缺乏系統(tǒng)的女性高管理論體系。如前所述，目前學者廣泛地運用高層梯隊、人力資本、女權主義等理論來研究女性高管與企業(yè)績效之間的關系。雖然這些理論都有其合理的一面，然而，她們并非是在女性高管的管理實踐中產生的，也就很難對女性高管與企業(yè)績效之間的關系作出全面地解釋[2]。

（二）各變量指標的度量存在很大差異。目前對高管團隊的認定和企業(yè)績效的評價沒有統(tǒng)一標準，使得實證研究的展開缺乏一個比較與對話的共同基礎。像是針對女性高管的度量就可以用比例法、虛擬變量法、賦值法，對企業(yè)績效的考核亦有多種，如資產收益率、凈資產收益率、每股盈余等。另外，諸如資產收益率、凈資產收益率這些指標只能代表短期內年度經營情況，且易受會計方法和盈余管理的影響。同時，僅用這些指標也會顯得較為單薄，缺乏足夠的代表性[3]。就算是最為廣泛使用的托賓Q值也存在市值估值困難，資產的重置部分難以確定的缺陷，其有效性值得商榷。

（三）樣本選擇及實證研究數(shù)據(jù)有待完善。樣本方面，多以我國滬深主板上市公司作為研究對象，研究范圍較狹窄，結論適用范圍有限。像是針對中小板上市公司的研究就較少，而中小板企業(yè)由于其快速成長性和發(fā)展的風險性和不確定性，探索女性高管的參與對于企業(yè)的風險偏好和盈余管理以至企業(yè)績效方面的影響對于指導中小板企業(yè)的管理實踐具有重要意義。研究數(shù)據(jù)方面，僅選取某幾年數(shù)據(jù)的平均值，沒有持續(xù)考慮其他年份各變量之間的相關性，忽略了時間因素的影響，且多應用截面數(shù)據(jù)進行分析，較少采用時序數(shù)據(jù)進行研究，這也可能導致實證研究結論的差異性。

三、改進和完善女性高管與公司績效關系研究的建議

（一）構建女性高管理論框架體系。女性高管與公司績效的關系研究在本質上是多層次的，廣泛涉及個人、團隊、企業(yè)以及企業(yè)所處的環(huán)境，即不同層面上都有影響女性高管特征及其對組織產出的作用過程。因此今后研究需在綜合現(xiàn)有理論研究成果的基礎上，全面考慮個人、團隊、企業(yè)與環(huán)境等多個層面的因素，構建系統(tǒng)的女性高管研究的理論框架與理論體系，并在實踐中不斷修訂與完善，最終提煉出女性高管作用于企業(yè)績效過程的重要命題[4]。

（二）綜合采用多種量化方法，規(guī)范相關變量的界定與測量。對女性高管與企業(yè)績效的衡量的各種方法均有其優(yōu)勢或缺陷。像是對女性高管的衡量，采用虛擬變量法和比例法就會忽略不同級別的女性高管對公司決策影響力度大小的不同，而賦值法中權重與賦值方法的客觀性與準確性又有待考證。因此，建議未來的研究可綜合考慮運用多種方法來進行度量，增加研究結論的穩(wěn)健性與可靠性。另外，對于女性高管的選取并非需要按照傳統(tǒng)的將所有公布的高管名單包括在內，可以結合行業(yè)背景與發(fā)展情況，將對公司具有重要作用的關鍵人員如研發(fā)總監(jiān)、總工程師考慮在內，排除對公司決策、戰(zhàn)略影響較小的人員。

（三）考慮情景因素調節(jié)和中介效應的影響。女性高管與企業(yè)績效的關系，可能受到多個層面的情景因素的調節(jié)，像是不同地區(qū)的經濟發(fā)達程度、法律制度體系和對女性的保護程度、女性的分工和社會地位等就存在很大差異。因此，在中國新興市場這個具有特殊政治文化背景的環(huán)境下，全面深入地考察女性高管能夠有效促進企業(yè)績效的情景，挖掘對二者關系存在重要影響的調節(jié)變量，檢驗其調節(jié)效應是怎樣發(fā)揮的，在此基礎上實現(xiàn)情景的理論化，對于今后的理論與實踐發(fā)展具有重要意義。另外，女性高管對企業(yè)績效的影響是還可能是非直接的，需要中間轉化路徑的支持。比如，可能正是因為男性和女性在個人價值上的差異導致了企業(yè)戰(zhàn)略選擇的不同，而最終導致了企業(yè)績效的差異[5]。因此，建議在研究中適當引入市場導向、個人價值與企業(yè)戰(zhàn)略等中介變量，除了普通OLS回歸模型外，還可以考慮其他適用的研究模型，以使研究結果更加全面、可靠。

【參考文獻】

[1]曾萍，鄔綺虹，.女性參與高管團隊對企業(yè)績效的影響：回顧與展望[J]. 經濟管理，2012，（1）.

[2]許娟.女性高管對企業(yè)績效影響的實證研究--以我國上市公司為例[D].南京師范大學，2014.

[3]周澤將，劉文惠，劉中燕. 女性高管對公司財務行為與公司價值的影響研究述評[J]. 外國經濟與管理，2012，（2）.

[4]陳金龍，肖玲.女性高管、過度投資與企業(yè)價值的關系研究[J].南京審計學院學報，2015，12（5）：77-85.

[5]宋迎春.女性高管職位差異與公司財務績效分析[J].統(tǒng)計與決策，2014，（4）：165-167.