數(shù)字網(wǎng)絡(luò)（digital networks）正以個(gè)人（如Facebook）、商業(yè)（如LinkedIn）或金融（如紐約證券交易所）的形式在我們周圍增長(zhǎng)，并且影響著生活的方方面面。與此同時(shí)，工作和雇傭的性質(zhì)也發(fā)生了變化，HR領(lǐng)導(dǎo)者要在數(shù)字網(wǎng)絡(luò)時(shí)代贏得勝利，不僅需要新技術(shù)，更需要全新的思維方式。

學(xué)會(huì)關(guān)注外部

我們?cè)谶^去十年里對(duì)1500家小、中、大型企業(yè)進(jìn)行了研究，結(jié)果顯示，數(shù)字化商業(yè)模式（不以傳統(tǒng)資產(chǎn)為核心）正在沖擊傳統(tǒng)商業(yè)，這意味著數(shù)字化商業(yè)模式下的領(lǐng)導(dǎo)者的思考方式與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的思維極為不同。

首先，傳統(tǒng)領(lǐng)袖關(guān)注內(nèi)部，習(xí)慣于看公司可以提供什么價(jià)值；而數(shù)字化商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者喜歡“向外看”，看客戶和其他網(wǎng)絡(luò)能提供什么價(jià)值，他們?cè)趨f(xié)作、共同創(chuàng)造、理念倡導(dǎo)方面更加開放，愿意與外部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行分享。

其次，傳統(tǒng)領(lǐng)袖生活在一個(gè)稀缺型世界（a world of scarcity）中，經(jīng)常認(rèn)為自己已經(jīng)竭盡全力；而數(shù)字化商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為周圍的世界（尤其是人力資源領(lǐng)域）充滿了未開發(fā)的潛力。

理解四種商業(yè)模式的優(yōu)勢(shì)

作為負(fù)責(zé)發(fā)展、招聘和留住員工的HR領(lǐng)導(dǎo)者，理解數(shù)字網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的四個(gè)商業(yè)模式的優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。

資產(chǎn)建設(shè)者（asset builders）：公司通過實(shí)體商品（physical goods）創(chuàng)造價(jià)值，包括制造、分銷、銷售和租賃實(shí)物。

服務(wù)提供者（service providers）： 企業(yè)雇傭和培養(yǎng)技能熟練的員工，通過向客戶提供服務(wù)來收費(fèi)。

技術(shù)創(chuàng)造者（technology creators）：公司對(duì)創(chuàng)意和數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼來創(chuàng)造價(jià)值，例如開發(fā)和銷售軟件、制藥技術(shù)、生物技術(shù)等知識(shí)產(chǎn)權(quán)。

網(wǎng)絡(luò)協(xié)調(diào)器（network orchestrators）：組織通過連接物聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造價(jià)值，如開發(fā)一個(gè)數(shù)字平臺(tái)，讓參與者可以在此與其他成員互動(dòng)或交易。

形成新的HR工作思路

HR領(lǐng)導(dǎo)者如果想擁抱最新的商業(yè)模式，那么就需要調(diào)整關(guān)于HR的核心理念。

第一，就HR如何發(fā)揮作用確定共識(shí)，包括HR工作的指導(dǎo)原則、時(shí)間和資金分配模式、應(yīng)具備的主要技能和能力等。

第二，明確HR核心理念，并借鑒行業(yè)內(nèi)的最佳實(shí)踐持續(xù)完善。例如，“HR在管理客戶方面不起作用”或者“在HR領(lǐng)域，技術(shù)永遠(yuǎn)不能取代面對(duì)面的互動(dòng)”便是兩種典型核心理念。

第三，對(duì)某個(gè)HR核心理念進(jìn)行反向思考，并考慮其對(duì)公司與部門的影響。例如，針對(duì)“HR在管理客戶方面不起作用”的觀點(diǎn)，一名HR認(rèn)為“人力資源應(yīng)該支持所有關(guān)鍵貢獻(xiàn)者”。

第四，推斷以上新的HR核心理念將對(duì)HR部門和公司產(chǎn)生什么影響。對(duì)于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者來說，這將能幫助他看到以往被忽視之處。

第五，與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和董事會(huì)分享新的HR核心理念，并開始執(zhí)行。最終，這些變化將會(huì)改變公司的整體商業(yè)模式。