王　瑞

(國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)　信息系統(tǒng)與管理學(xué)院，湖南　長沙　410073)

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從教學(xué)到教練：軍事領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式的視角轉(zhuǎn)換

王瑞

(國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)信息系統(tǒng)與管理學(xué)院，湖南長沙410073)

摘要：教練通常是指通過發(fā)人深省和富有想象力的對話過程最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛力的活動。傳統(tǒng)教學(xué)模式因循理論傳輸和課堂講授，在注重實踐的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面存在較多的局限。20世紀(jì)80年代以來，教練技術(shù)因其聚焦于態(tài)度，注重引導(dǎo)行為改變及關(guān)注目標(biāo)與績效等受到企業(yè)等各類組織的普遍歡迎。本文對領(lǐng)導(dǎo)力教練活動的含義、特征、工作流程及主要技術(shù)等進行了梳理和探討，指出教練模式對于軍事領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)具有十分重要的意義，并提出了軍事院校應(yīng)用教練技術(shù)改善領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式的工作設(shè)想：運用教練思維，重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力教學(xué)過程；依托“領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”，開發(fā)學(xué)員自我教練能力；拓展繼續(xù)教育，培育教練型領(lǐng)導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：軍事領(lǐng)導(dǎo)力；教練；模式轉(zhuǎn)換

長期以來，領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和培養(yǎng)都是管理學(xué)界的一大難題。各類組織每年為培訓(xùn)組織成員的領(lǐng)導(dǎo)力投入巨大，但效果卻并不明顯。究其原因，與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式的局限性有著密切的關(guān)系。

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)因循教學(xué)模式，以理論傳輸和課堂講授為主；二戰(zhàn)以后，以美國哈佛大學(xué)為代表的案例教學(xué)迅速興起，此后大量管理與領(lǐng)導(dǎo)案例被研發(fā)出來并用于課堂教學(xué)，成效喜人；然而越來越多的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力真正的提升并非僅僅與工作實踐相關(guān)，更是與其工作態(tài)度和行為習(xí)慣緊密相連。在這一背景下，面向態(tài)度和行為的領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)應(yīng)運而生，因其集積極心理學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)力研究之大成，并聚焦于行為改變和績效提升，幫助人們釋放潛能、實現(xiàn)最大的產(chǎn)出而大受歡迎。

20世紀(jì)80年代以來，管理和領(lǐng)導(dǎo)力教練逐漸發(fā)展成為一種職業(yè)，發(fā)展十分迅猛。根據(jù)美國管理協(xié)會《教練：成功實踐的全球研究，當(dāng)前和未來的可能性》(2008-2018)報告：全球超過一半的公司已經(jīng)在應(yīng)用教練輔導(dǎo)[1]Ⅳ，英國人事與發(fā)展特許研究所(CIPD)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有87%的組織正在采用教練輔導(dǎo)和顧問的方式進行組織變革，以達到組織預(yù)期目標(biāo)[2]。而根據(jù)美國的一項調(diào)查，91%的領(lǐng)導(dǎo)者表示他們的發(fā)展有三分之一要歸功于教練[3]。目前，教練行業(yè)已經(jīng)成為成長最為迅速的行業(yè)領(lǐng)域之一，并深刻改變了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力培養(yǎng)模式。

教練技術(shù)的興起，因其極強的行動和實踐指向觸發(fā)了傳統(tǒng)教學(xué)觀和教學(xué)模式的反思和變革，并逐漸成為目前中國管理培訓(xùn)最熱門的方法論之一。然而對于教練技術(shù)及其應(yīng)用還缺乏系統(tǒng)的梳理和總結(jié)，對于如何引入教練技術(shù)完善軍事領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)體系更是鮮見探索。本文結(jié)合作者近年來從事軍事領(lǐng)導(dǎo)力教學(xué)培訓(xùn)的實踐，對于領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)的特點、要求及其軍事應(yīng)用前景談一些個人淺見及設(shè)想。

一、教練的含義及其特征

教練的英文名稱為Coach，其原意為“四輪馬車”，現(xiàn)在還有火車或飛機上的“車廂”或“機艙”的含義，后被引申為“訓(xùn)練、指導(dǎo)”，教練就像一個交通工具，帶著某個人或某個小組從一個起點到達另外一個他或他們想去的地方[4]1。傳統(tǒng)的教練過程主要關(guān)注一個具體行為表現(xiàn)的改善，從事這種工作的教練(如聲樂教練、體育教練等)首先觀察一個人的行為，然后針對如何改善某一具體環(huán)節(jié)，給予一些秘訣或指點。

教練技術(shù)在管理學(xué)家的廣泛應(yīng)用，源于美國人蒂莫西·高威(Timothy Gallwey)1974年出版的著作《網(wǎng)球的內(nèi)心游戲》(The inner Game of Tennis)。高威曾是一名網(wǎng)球教練，在其開設(shè)的網(wǎng)球訓(xùn)練課上，他意外發(fā)現(xiàn)一位臨時調(diào)來的滑雪教練竟然比專業(yè)網(wǎng)球教練教出的學(xué)員進步更快。高威經(jīng)過研究認(rèn)為，原因主要在于專業(yè)網(wǎng)球教練過于強調(diào)動作并不斷示范糾正，結(jié)果導(dǎo)致學(xué)員的注意力都集中于動作是否規(guī)范而無法從容擊球[1]Ⅴ。

高威發(fā)現(xiàn)，當(dāng)教練發(fā)現(xiàn)并糾正學(xué)員的錯誤時，學(xué)員的表現(xiàn)反而降低，但是如果能幫助學(xué)員將注意力集中在網(wǎng)球而不是自己的動作是否標(biāo)準(zhǔn)上，則他的表現(xiàn)就會改善，并會在無意識的狀態(tài)下不自覺地改正錯誤[5]。在這一過程中，重要的并不是動作，而是內(nèi)心，即學(xué)員的內(nèi)心狀態(tài)。高威指出，對于選手來說：“真正的對手并不是比賽中的對手，而是自己頭腦中的對手”。如果教練能夠幫助選手克服內(nèi)心障礙，使其專注于正確的目標(biāo)，他就能釋放出驚人的潛能[1]Ⅴ。因此，教練的本質(zhì)就是將人們的潛能釋放出來，幫助他們達到最佳狀態(tài)。這就摒棄了當(dāng)時盛行的行為主義心理學(xué)，把注意力從身體動作轉(zhuǎn)向精神層面。

此后，高威又出版了《工作的內(nèi)心游戲》(The Inner Game of Work)，著重闡述如何通過提高人們的潛能達到商業(yè)目標(biāo)，進而將教練技術(shù)開始帶入管理領(lǐng)域。

1995年，美國人托馬斯·羅納德(Thomas Leonard)成立了國際教練聯(lián)合會(International coaching Federation，ICF)，并開始對專業(yè)教練進行國際認(rèn)證。教練逐漸成為各界關(guān)注的新興領(lǐng)域，并取得了飛速發(fā)展。2007年，國際教練聯(lián)合會進駐中國并開始認(rèn)證培訓(xùn)，此外，其他一些國際知名教練組織如美國領(lǐng)導(dǎo)管理發(fā)展中心(Leadership Management International，LMI)等也開始在中國拓展業(yè)務(wù)并都取得了長足的發(fā)展。

盡管對于教練活動的理解并不完全一致，但世界最大的教練組織“國際教練聯(lián)合會”有關(guān)教練的定義基本反映了目前對于教練活動的共識，即“教練”是教練對象的伙伴，通過發(fā)人深省和富有想象力(創(chuàng)造力)的對話過程，最大限度地激發(fā)個人的天賦潛能和職業(yè)潛力[6]。

相比傳統(tǒng)的教學(xué)模式，教練模式的特點主要體現(xiàn)在以下三個方面：

(一)聚焦于態(tài)度

所謂態(tài)度，通常是指看待人和事物的方式，即對人或事物正面或負(fù)面的評價[7]92。態(tài)度是一種思維習(xí)慣，對行為和績效有著至關(guān)重要的影響。大量調(diào)查和研究表明，積極樂觀的態(tài)度是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵要素[7]33。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)多以教學(xué)(Teach)模式為主，主要面向知識傳輸和技能開發(fā)，但大衛(wèi)·海姆瑞指出，態(tài)度才是最關(guān)鍵的制勝因素，態(tài)度優(yōu)于技能[8]。離開了態(tài)度，就無法保證人們達到巔峰[1]33(見圖1)。保羅·邁爾也指出，除非能時刻保持積極和有生產(chǎn)力的態(tài)度，否則為了達到目標(biāo)所做的努力或?qū)W習(xí)的技術(shù)，產(chǎn)生的影響是有限的[9]24。

圖1　教練的重心是態(tài)度

因此，與教師不同，教練過程首先聚焦于教練對象的態(tài)度，教練并不一定是教練對象所做工作和所處行業(yè)的專家，但卻一定是深度溝通和對話的行家里手，能夠幫助教練對象思考自我，調(diào)整心態(tài)，打破消極的心理制約，進而開啟管理者自身領(lǐng)導(dǎo)潛力，并將組織帶向持續(xù)的成功。從這個意義上說，教練并不提供答案和建議，教練更像是一面鏡子，幫助教練對象看到真實的自己并激發(fā)其創(chuàng)造性。教練將人們的潛能釋放出來，幫助他們達到最佳狀態(tài)。

(二)引導(dǎo)行為改變

在上述基礎(chǔ)上，教練工作的目標(biāo)在于教練對象行為的改變。教練了解人們行為的改變機制，同時深知，通過有針對性的、關(guān)鍵性的行為改變，領(lǐng)導(dǎo)者可以改變整個組織，并提升組織成員的敬業(yè)度。

進入21世紀(jì)，技術(shù)飛速發(fā)展引發(fā)了許多變化和挑戰(zhàn)，使得如今的領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須學(xué)會和無數(shù)復(fù)雜而相互依賴的關(guān)系打交道，還要力爭在變幻無常的環(huán)境中不斷帶領(lǐng)組織取得成功，對于領(lǐng)導(dǎo)力的要求無法與過去同日而語。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者不能沉迷于以往的經(jīng)驗，而要在紛繁的變化和挑戰(zhàn)面前時刻保持開放的心態(tài)并能不斷突破自我，調(diào)整行為，實現(xiàn)實質(zhì)性的改變。然而許多研究表明，行為的改變并不容易。密歇根大學(xué)商學(xué)院教授大衛(wèi)·尤里奇(David Ulrich)教授就曾指出，人們的行為大約90%來自于習(xí)慣，而這些習(xí)慣恰恰是最難改變的[5]xv。這也正是傳統(tǒng)以教學(xué)為主的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)模式的困難所在。

與教學(xué)不同的是，教練過程強調(diào)知行合一，注重通過持續(xù)的跟蹤、評估和反饋幫助領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)定目標(biāo)，調(diào)整習(xí)慣進而引導(dǎo)出其行為的改變，其重點在于將理論和觀念切實落實于教練對象的行動之中，即不僅要知道、悟道，關(guān)鍵是要做到(見圖2)。

圖2　教練與教學(xué)的區(qū)別

(三)關(guān)注目標(biāo)及績效

對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，目標(biāo)和績效是領(lǐng)導(dǎo)者立足的根本，如果不能達成目標(biāo)，改善績效，領(lǐng)導(dǎo)力的其他一切要素就都沒有意義[10]Ⅴ。

第二次世界大戰(zhàn)以后，案例教學(xué)盛行，在很大程度上彌補了知識性教學(xué)的不足，但這種經(jīng)驗的教學(xué)總體是面向過去的，即以反思和回顧為主。教練活動將這一過程進一步延伸，即教練以未來為中心，目的是創(chuàng)造一個人們期待的狀態(tài)，并形成一系列的行動計劃來幫助人們達到心中的理想狀態(tài)。

因此，教練很少關(guān)注過去，而是結(jié)果導(dǎo)向的。教練所有的活動，最終都要體現(xiàn)在幫助教練對象縮小理想和現(xiàn)實的差距，并形成切實可行的行動方案。不論教練對象有多么宏大的愿景和目標(biāo)，教練總是會在適當(dāng)?shù)臅r候提出這樣的問題：“為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，你下一周的行動計劃是怎樣的？”正是這種問責(zé)式態(tài)度，將領(lǐng)導(dǎo)者帶入了領(lǐng)導(dǎo)力提升的加速跑道，并在持續(xù)地跟進中，幫助教練對象始終行駛在正確的軌道之上。

總而言之，教練工作的焦點在于明確和實現(xiàn)具體的目標(biāo)，并注重教練對象的改變[4]1。教練過程為領(lǐng)導(dǎo)者技能發(fā)展所提供的支持是任何形式的教室和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)所無法提供的[11]194。這也正是教練技術(shù)在21世紀(jì)方興未艾、蓬勃發(fā)展的原因所在。

二、教練活動的工作流程和主要技能要求

詹姆斯·M·庫澤斯等對教練流程進行了清晰的概括，描述了教練活動從開始到結(jié)束的完整過程，具體可分為六個步驟(任務(wù))[11]265(見圖3)。

圖3　教練活動六步驟

從這一流程可以看出，教練活動具有十分突出的成果導(dǎo)向特色，在教練活動的初始就要與教練對象通過協(xié)議約定教練目標(biāo)，并通過特定的工具和流程來保證目標(biāo)的實現(xiàn)。在這一過程中，最早最有影響力的教練工具之一是GROW(Goal,Reality,Options,Will)模型，它是由約翰·惠特默(John Whitemore)等1992年在其著作《高績效教練》一書中提出的[11]191,[1]47，現(xiàn)已成為教練領(lǐng)域應(yīng)用最廣泛、知名度最高的模型。根據(jù)這一模型，教練開展工作的過程主要有以下四項具體內(nèi)容[12](見圖4)：

·設(shè)定目標(biāo)(Goal)：設(shè)定教練活動的短期目標(biāo)、階段目標(biāo)和長期目標(biāo)；

·分析現(xiàn)狀(Reality)：探索當(dāng)前的情況和差距；

·選擇方案(Options)：如何從現(xiàn)狀到目標(biāo)；

·行動(Way Foward)：具體包括該做什么(What)，何時(When)，誰做(Who)，意愿(Will)。

圖4　教練工具GROW模型

惠特默指出，上述4項內(nèi)容中的每一個都是教練對話不可或缺的，對每一個教練問題都應(yīng)該因循這個邏輯，特別是在教練活動之初，順序就更為重要，但隨著教練活動的深入，教練可以與教練對象選擇從任何一個階段開始或結(jié)束[1]48-49。

GROW模型目前被公認(rèn)為教練活動最有效的工具之一，在此基礎(chǔ)上，針對其要素的一些更深入的模型也被研發(fā)出來并得到了廣泛的應(yīng)用。例如針對目標(biāo)設(shè)定，最為流行的教練指導(dǎo)工具便是S.M.A.R.T模型，即幫助教練對象設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)滿足下列標(biāo)準(zhǔn)：

·S(Specific)：具體的

·M(Measurable):可衡量的

·A(Attainable):可實現(xiàn)的

·R(Rewarding)：有價值的

·T(Time-Bound)：有完成時限的

當(dāng)然，隨著教練活動的廣泛開展，上述教練工具和模型并非一成不變的，而是在應(yīng)用過程中不斷修正和完善。例如關(guān)于S.M.A.R.T模型中的“T”，經(jīng)典的表述是將其描述為一個時間要素，美國領(lǐng)導(dǎo)管理發(fā)展中心(Leadership Management International，LMI)則認(rèn)為“T”代表實質(zhì)性的(Tangible)，即指能以感官(味覺、嗅覺、觸覺、視覺和聽覺)體驗的目標(biāo)。LMI負(fù)責(zé)人蘭迪·斯雷塔(Randy Slechta)認(rèn)為，如果目標(biāo)是實質(zhì)性的，這個目標(biāo)就更容易變成具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的[9]62-63。筆者在LMI課程學(xué)習(xí)后提出，斯雷塔所描述的這個“T”(Tangible)，更精準(zhǔn)的表述應(yīng)當(dāng)是Transformation，即目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)蘊含著為迎接挑戰(zhàn)而實現(xiàn)的變革。

事實上，教練活動的每一個步驟中都已經(jīng)發(fā)展出難以勝數(shù)的工具和模型，供教練針對不同類型的組織和問題進行選擇，如CAPP發(fā)展出的Realise2優(yōu)勢模型可以幫助不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者評估自身的優(yōu)勢以形成目標(biāo)和行動計劃，3S-P模型則可幫助領(lǐng)導(dǎo)者在綜合考慮組織戰(zhàn)略、情境和自身優(yōu)勢的情況下，實現(xiàn)組織績效的提升等等[13]。

值得注意的是，無論上述模型和流程多么完善，它們都僅僅是教練工具而已，要想真正地對教練對象發(fā)揮作用，教練必須具有敏銳的觀察和洞悉能力，才能在教練過程中能夠準(zhǔn)備把握教練對象的問題本質(zhì)，激發(fā)出教練對象的自我意識和行動力。

由于領(lǐng)導(dǎo)力教練過程主要是通過對話完成的，因此溝通和人際能力被公認(rèn)為教練的核心技術(shù)之一，庫澤斯等將教練能力區(qū)分為6個維度和30個子維度，并可用于評估教練能力(見表1)。

表1　教練能力要求[11]214-217

在上述技能中，高效能的傾聽和提問被認(rèn)為是教練的看家本領(lǐng)，教練的主要工作就是通過恰當(dāng)?shù)臅r間問恰當(dāng)?shù)膯栴}來幫助教練對象形成目標(biāo)和承諾。有關(guān)這一點，許多教練和學(xué)者如埃里克森教練學(xué)院創(chuàng)始人瑪麗蓮·阿特金森博士都在其著作中給予了詳細(xì)的闡釋和說明[14]。本文不再贅述。

三、應(yīng)用教練技術(shù)改進軍事領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

與其他職業(yè)相比，軍事領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)更為重要，主要原因在于：第一，軍事職業(yè)的根本特點是其致命性，只有具備堅強的領(lǐng)導(dǎo)力，才能夠率領(lǐng)士兵舍生忘死，誓死殺敵；第二，軍事職業(yè)具有封閉性，軍事領(lǐng)導(dǎo)者很難從軍事組織之外產(chǎn)生；而且，任何人只要上了戰(zhàn)場，無論是士兵還是將軍都有可能犧牲，因此，作為一名軍人，只要穿上軍裝，就不僅要隨時做好犧牲的準(zhǔn)備，還要隨時準(zhǔn)備做一名堅強的領(lǐng)導(dǎo)者；第三，信息化時代的到來使得戰(zhàn)爭樣式已經(jīng)發(fā)生了根本變化，傳統(tǒng)“大兵團”作戰(zhàn)正在轉(zhuǎn)向未來的“小集群”作戰(zhàn)，即所謂“班長的戰(zhàn)爭”，因此，每一名軍人都面臨著領(lǐng)導(dǎo)力提升的迫切需要。

長期以來，依賴實戰(zhàn)和經(jīng)驗培養(yǎng)軍人領(lǐng)導(dǎo)力是我軍卓有成效的模式，但在和平時期，這一模式的局限性日顯突出。近年來，領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)課程在軍校課程體系中的比重日漸上升，有效地提升了領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的理論水平，但仍然存在理論與實踐的巨大鴻溝。最主要的問題是目前以教學(xué)為主的培養(yǎng)模式難以在學(xué)員的技能提升和改進實際工作方面發(fā)揮切實有效的作用。

“十二五”期間，受國防科技大學(xué)重點資助，我們廣泛研究了國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的經(jīng)驗和做法，在改革傳統(tǒng)教學(xué)方面，先后探索和實踐了案例教學(xué)、心理行為訓(xùn)練、團隊拓展等新型教學(xué)方法，取得了良好的成效。在此基礎(chǔ)上，我們參加了美國領(lǐng)導(dǎo)管理發(fā)展中心(LMI)的培訓(xùn)，全程體驗和感受了應(yīng)用教練技術(shù)提升領(lǐng)導(dǎo)力的過程。

我們認(rèn)為，教練活動的最大優(yōu)勢是面向?qū)嶋H工作和問題，幫助教練對象找到解決辦法并改善績效，達成目標(biāo)，具有任何一種教學(xué)方法都難以企及的效果，對于提升軍事領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)水平具有非同尋常的意義。這也將成為我們下一步建設(shè)的重點方向。我們的設(shè)想和建議是：

(一)運用教練思維，重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力教學(xué)過程

教學(xué)是院校開展領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的主流模式，教練活動不應(yīng)該也不可能取代課堂教學(xué)，但將教練視角和思維帶入教學(xué)改革的過程則十分必要，即將教師關(guān)注重點從知識的掌握推移至落地的行動，這就要求教師摒棄傳統(tǒng)的以理論、知識為主線的授課模式，利用MOOC平臺和翻轉(zhuǎn)課堂將知識性內(nèi)容留給學(xué)生自學(xué)，并將學(xué)員現(xiàn)實問題和困惑帶入課堂深度挖掘[15]，在此基礎(chǔ)上，徹底實現(xiàn)從教師為主體到學(xué)員為主體的重心轉(zhuǎn)換。

(二)依托“領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”，開發(fā)學(xué)員自我教練能力

受課堂時間和空間的限制，對于學(xué)生的深度教練活動不可能在課堂全部完成；加上教練活動自身的局限性，即教練主要是面向小眾，很多時候需要一對一的對話，更不可能通過課堂完成，這就需要教師將視野投向課堂之外，延伸至學(xué)員的生活和工作空間。

近年來，我們在國防科技大學(xué)開設(shè)了“領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”，主要利用業(yè)余時間為學(xué)員提供課堂難以完成的領(lǐng)導(dǎo)力測試、游戲和拓展訓(xùn)練，也利用這一平臺對需求特別強烈、問題特別突出的學(xué)員提供一定的教練輔導(dǎo)。但在高校環(huán)境和條件下，面向大眾學(xué)員的深度教練活動并不具有可持續(xù)性，更重要的通過教練技術(shù)輔導(dǎo)幫助他們提升自我教練能力，打牢他們自身的領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)。為此，我們開發(fā)了幫助學(xué)員提升自我教練能力的訓(xùn)練模塊，相關(guān)內(nèi)容正在嘗試和探索中。

(三)拓展繼續(xù)教育，培育教練型領(lǐng)導(dǎo)

從領(lǐng)導(dǎo)力教練類型來看，除了專業(yè)的外部教練外，大量的教練是存在于組織內(nèi)部的，與外部教練相輔相成，共同促進組織發(fā)展[11]198?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，最卓越的領(lǐng)導(dǎo)者正是那些具有教練能力的教練型領(lǐng)導(dǎo)者。

研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的成長不是一蹴而就的，向上級領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)習(xí)是下級領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力提升的最重要的途徑之一，對于特定層次的領(lǐng)導(dǎo)者而言，甚至是排在第一位的提升途徑[10]151。著名領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰.麥克斯韋爾(John C.Maxwell)將領(lǐng)導(dǎo)力分成5個層次，而處在領(lǐng)導(dǎo)力頂端的領(lǐng)導(dǎo)者正是那些培養(yǎng)出能夠愿意去培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者的人[16]。正因為如此，“美國陸軍領(lǐng)導(dǎo)力手冊”將培養(yǎng)和指導(dǎo)下級列為領(lǐng)導(dǎo)者的必備能力，并在其附件中詳細(xì)闡釋了教練下級的原則和技巧[17]。

隨著部隊人才結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和人才素質(zhì)的不斷提升，對軍隊領(lǐng)導(dǎo)者開展專業(yè)化的領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)培訓(xùn)勢在必行，只有這樣，才能更高效、更全面和更持久地保證整個軍事組織的領(lǐng)導(dǎo)水準(zhǔn)。

四、結(jié)束語

通過教練提升軍事領(lǐng)導(dǎo)力在我國還是一個新生事物，并沒有成熟的經(jīng)驗可供借鑒。盡管教練并不能取代傳統(tǒng)的理論和知識教學(xué)，但教練技術(shù)注重知識和實踐的有機銜接的特點及其確保知行合一的優(yōu)勢，對于傳統(tǒng)教學(xué)模式的改革具有極強的沖擊力和借鑒意義，其在軍事領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)中的應(yīng)用前景無疑是非常寬廣的。我們有志于通過教練技術(shù)的開發(fā)和實踐為軍事領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式探索新的路徑，為軍隊培養(yǎng)和輸送更優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者，這也正是軍事院校為打贏信息化條件下的新型戰(zhàn)爭責(zé)無旁貸的使命。

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(責(zé)任編輯：趙惠君)

From Teaching to Coaching：The Shifting Points of View on Military Leadership Development

WANG Rui

(CollegeofInformationSystemandManagement，NationalUniversityofDefenseTechnology，Changsha410073，China)

Abstract:Coaching is usually an activity，in which the coach inspires individuals’gifted potential and vocational potential to the maximum by leading thought-provoking and imaginative conversations.Traditional teaching mode follows the old routine of theoretical relaying and classroom teaching，so that there are rather many limitations in focusing on cultivation of practical leadership.Since 1980s coaching skills have been widely welcomed by enterprises and other organizations because they have focused on attitude，attached importance to causing behavioral changes and paid attention to aims and efficiency.The paper organizes ideas and explores the meaning，characteristics working procedure and main skills of leadership coaching，pointing out that coaching mode is significant for cultivation military leadership and proposing that military academies should improve the mode of cultivating leadership by applying coaching skills.The writer suggests that we should restructure leadership-teaching by coaching thoughts and that，relying on the “l(fā)eadership-training-battalion”， we should develop cadets’ability in self-coaching，expand continuing education and train leaders of coach-type.

Key words：military leadership；coaching；mode shift

中圖分類號：G642.0

文獻標(biāo)志碼：A

文章編號：1672-8874 (2016) 01-0027-07

收稿日期：2016-01-18

作者簡介：王瑞(1966-)，女，北京人。國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)信息系統(tǒng)與管理學(xué)院教授，主要從事軍隊行政管理與軍事領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)研究。