虞　彥

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企業(yè)中層管理人員績效考核機制的構建路徑

虞彥

摘要：企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，而中層管理人員作為企業(yè)人才的關鍵組成部分更是競爭的主要力量。本文對中層管理人員績效考核的相關問題進行分析和探討，以及對中層管理人員績效考核機制的構建有所借鑒和參考。

關鍵詞：企業(yè)中層管理人員；績效考核機制；構建路徑；機制的構建

中層管理人員是企業(yè)管理層中人數(shù)最多的一部分，他們既是高層管理人員的人才儲備庫，又是企業(yè)基層管理者的直接管理者，是企業(yè)高層與基層的橋梁，因此他們的績效高低直接關系著企業(yè)健康高速的發(fā)展。建立一套科學的、行之有效的績效考核機制能有效激發(fā)中層管理人員謀求發(fā)展的主動性，是提高其績效的有效方法，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著重要意義。

一、企業(yè)中層管理人員績效考核的必要性

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭十分激烈，表面上看是企業(yè)之間的相互競爭，其根本還是企業(yè)之間人才的競爭，尤其是在企業(yè)中作為業(yè)務骨干和高層人才儲備的中層管理人員更是每個企業(yè)激烈爭奪的對象?？梢哉f，中層管理人員是企業(yè)的支撐骨架，他們在企業(yè)中起著承上啟下的作用，他們的工作態(tài)度和效率直接影響著企業(yè)整體的管理效率和工作風氣。中層管理人員多數(shù)是從基層提拔起來的，擁有著較高水平的業(yè)務能力，并且對企業(yè)基層的現(xiàn)狀非常了解，是企業(yè)人才中不可或缺的珍貴人才資源。建立科學有效的中層管理人員績效考核體系有以下幾點好處：①將對中層管理人員的績效提升進行系統(tǒng)管理，能直接提高其工作積極性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展；②能正確引導中層管理人員的發(fā)展方向，幫助他們明確自己的職業(yè)目標并推動職業(yè)生涯的發(fā)展；③可以全面分析中層管理人員績效對企業(yè)的綜合性貢獻，使他們在自己任職期間更注重企業(yè)的長遠發(fā)展；④對中層管理人員績效進行全面客觀的評價并及時進行獎懲，及時規(guī)劃下一步培養(yǎng)方案，使中層管理者更健康快速的發(fā)展，促使其績效水平持續(xù)提高，進而增強企業(yè)的競爭力。

二、企業(yè)中層管理人員績效考核的現(xiàn)狀

(一)考核目的偏差

很多企業(yè)對中層管理人員績效考核的認識不到位，多采用簡單的分配方式進行獎懲，不利于提高中層管理人員的主動性和創(chuàng)造性。另外，對中層管理人員績效考核的目的不明確，大多數(shù)通過年度工作述職報告和各層級民主打分來進行考核，這種績效考核結果經(jīng)常會有非常大的偏差，很可能管理人員的直接領導的主觀印象就能影響或決定其績效考核成績。這種看似公平民主的考核方法根本無法得出對中層管理人員績效的真實考核，使考核流于形式，既無法使中層管理人員真實了解自己的優(yōu)勢和劣勢，又對企業(yè)業(yè)務的發(fā)展起不到正面的激勵作用。

(二)缺乏量化指標

當前企業(yè)對中層管理人員的績效考核多使用主觀定性描述的方法，綜合各層級的意見而給出最終結果，缺少明確的可量化的績效考核指標，也缺少具體、科學的評判標準，使得績效考核與績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略實施之間脫節(jié)，不能有效引導中層管理人員科學規(guī)劃下一步的職業(yè)發(fā)展。這種缺乏量化指標的考核體制無法對中層管理人員的績效做出科學的分析，自然不能引導企業(yè)中層員工趨向企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

三、企業(yè)中層管理人員績效考核機制的構建路徑

(一)明確考核主體

建立科學系統(tǒng)的中層人員績效考核機制需要運用系統(tǒng)的思維進行分析和探索，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，明確考核主體，確定考核周期?？己酥黧w的相關人員應首先樹立正確的考核理念，認識到績效考核在企業(yè)管理中的重要性，既要了解不同部門中層管理人員的工作性質和業(yè)務內容，更要對被考核人員平時的工作業(yè)績和行為有一定程度的統(tǒng)計、分析。其次，要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，用具體的數(shù)據(jù)和事實對中層管理人員績效進行評價，并且為防止不公正評價的出現(xiàn)，應設立多方考核主體，并分配不同的權重，及時公布被考核者的考核內容、考核數(shù)據(jù)和考核成績，使績效考核發(fā)展成一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，不斷對其優(yōu)化和發(fā)展。最后，明確考核主體后還要及時與被考核人員溝通績效考核結果，指出被考核人員在工作上的不足之處，制定科學合理的改正計劃并督促其整改實施，以動態(tài)的閉環(huán)促進中層管理人員績效持續(xù)改進和提高。

(二)構建考核體系

1.構建績效考核體系

中層管理人員的績效考核需要一個不斷完善考核體系的過程，績效考核機制的制定者需要深入分析企業(yè)中層管理人員的工作內容和性質，按照中層管理人員所處的不同組織結構或管理模式來對其進行科學系統(tǒng)的綜合評價，并結合不同管理崗位、分工和職責制定出符合企業(yè)中層人員和企業(yè)運營特點的績效考核體系。中層管理人員作為企業(yè)中承上啟下的橋梁，他們多數(shù)擁有自己的團隊或下屬，有些中層管理人員也有自己的工作業(yè)績，因此對他們的績效考核不能局限于某一方面，而應該從個人績效、團隊績效等多方面進行綜合性的評價。最終所確定的考核指標一定要有具體的量化標準，使績效考核有具體、可行的操作方法，而不再流于表面形式。建立企業(yè)中層管理人員績效考核體系的目的是為了企業(yè)達到預定的戰(zhàn)略目標，因此在該體系建立過程中，要在設計績效指標和考核制度時始終以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，分解和落實戰(zhàn)略目標，為中層管理人員的下一步工作提供指導。

2.確定各指標權重

企業(yè)中層管理人員績效考核體系中包含多種定量指標和定性指標，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，針對不同部門的中層管理人員分別制定不同的考核指標。為保證考核的公平性、科學性和人性化，必須不斷根據(jù)被考核人員所處工作環(huán)境及時修改和優(yōu)化考核指標，并經(jīng)常對績效考核體系進行客觀評價，及時修改不合理的指標。要建立完善的中層管理人員績效考核體制是一個任重而道遠的任務，完整的考核指標要分為理論考核和實踐考核兩部分，不僅要提高中層管理人員的理論知識，更要重視其實踐能力的培養(yǎng)，要提高企業(yè)內部人員對績效考核的正確認識，多培訓中層管理人員的組織能力和協(xié)調能力，使他們的工作能力得到充分發(fā)揮。

四、企業(yè)中層管理人員績效考核機制的實施效果及體會

中層管理人員績效考核機制是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容，企業(yè)中層管理人員的工作能力很大程度上決定了企業(yè)整體的競爭力。通過某企業(yè)中層管理人員績效考核機制的改善過程可得到啟示，該企業(yè)原來的績效考核存在目的模糊、考核后對管理人員績效無明顯影響、企業(yè)戰(zhàn)略目標得不到貫徹等缺點；當績效考核機制得到了有效改善，全新的績效考核辦法對中層管理人員有了更具體、更科學合理的評價后，該企業(yè)中層管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性有明顯改善，企業(yè)整體的工作氛圍變得更活潑，企業(yè)競爭力有了很大提高，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也得到了很好的執(zhí)行。隨著中層管理人員績效的提高，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展變得更有序、更高效，對企業(yè)長遠發(fā)展有很大幫助。此外，對中層管理干部的晉升、任免也起到很大支持作用。

五、結語

中層管理人員績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，企業(yè)中層管理人員績效的提高直接關系著企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益，因此現(xiàn)代企業(yè)要想健康長久的發(fā)展下去，建立和完善中層管理人員績效考核機制是最直接的途徑，也是企業(yè)獲得更大經(jīng)濟利益的基本保障。(作者單位：寧波市軌道交通集團有限公司運營分公司)

參考文獻：

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