劉琳

摘 要 本文對新醫(yī)改環(huán)境下人力資源的特點進行了介紹，分析了目前我國醫(yī)院在人力資源配置方面存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，希望能為未來我國醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供有益參考。

關(guān)鍵詞 新醫(yī)改 人力資源管理配置 優(yōu)化

一、新醫(yī)改環(huán)境概述

隨著《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》的發(fā)布，2009年成為我國實施醫(yī)改新政的開局之年。國家圍繞新醫(yī)改、醫(yī)療服務(wù)資源有效配置等方面制定了一系列政策，給醫(yī)療服務(wù)行業(yè)帶來了翻天覆地的變化，促進了醫(yī)院等醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)向更健康、穩(wěn)定的方向發(fā)展。在人口自然增長率下降、老齡化程度加劇和人民對生活質(zhì)量需求提高的大背景下，國家逐漸鼓勵社會資本進入醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，為醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展提供了強勁的推動力。

二、醫(yī)院人力資源特點分析

（一）時間延后性

醫(yī)學(xué)是一門應(yīng)用性較強的學(xué)科，醫(yī)務(wù)工作者需要同時具備豐富的醫(yī)學(xué)理論知識和臨床經(jīng)驗，這必須通過長時間的學(xué)習(xí)和實踐才能形成。因此，與其他學(xué)科相比，醫(yī)學(xué)人才的數(shù)量和質(zhì)量達到頂峰的年齡階段更晚，即最佳創(chuàng)造年齡期向后推移。[1]

（二）知識綜合性

醫(yī)學(xué)人才在深入學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)理論知識和基本操作技能的同時，還需要學(xué)習(xí)大量其他領(lǐng)域的醫(yī)學(xué)知識，如生物—心理—社會醫(yī)學(xué)模式。因此，醫(yī)學(xué)人才的知識結(jié)構(gòu)具有更強的綜合性。

（三）工作嚴(yán)謹(jǐn)性

醫(yī)療工作質(zhì)量對患者的生命安全有至關(guān)重要的作用，這就要求醫(yī)學(xué)人才在工作當(dāng)中保持高度的嚴(yán)謹(jǐn)性，在就醫(yī)診療的各個環(huán)節(jié)始終堅持精確、縝密的態(tài)度，決不能出現(xiàn)一絲一毫的錯誤。

（四）高風(fēng)險性

患者對醫(yī)務(wù)工作者提供的服務(wù)抱有較高的期望值。由于醫(yī)療工作受到醫(yī)學(xué)發(fā)展水平、硬件設(shè)施、患者身體條件等多方面因素的影響，治療結(jié)果存在較強的不確定性。治療結(jié)果不確定性和患者高期望值之間的差距容易造成醫(yī)患關(guān)系緊張，這就造成了醫(yī)療工作存在高風(fēng)險性。

三、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體制存在缺陷

大部分醫(yī)院在人力資源管理體系上仍采用傳統(tǒng)模式，對新醫(yī)改造成嚴(yán)重阻礙。人力資源管理體制存在漏洞，極易造成管理內(nèi)容不明確和機構(gòu)全責(zé)不清晰，具體表現(xiàn)包括：第一，績效考核指標(biāo)實用性和可操作性差。第二，人才流失，甚至導(dǎo)致人才斷檔。第三，沒有將服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度納入績效考核制度，無法最大程度的調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性。

（二）績效管理作用弱

雖然我國醫(yī)療機構(gòu)在人力資源管理中推廣實施績效管理，但部分醫(yī)院的績效管理工作存在較為嚴(yán)重的走過場現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在：第一，考核指標(biāo)的覆蓋范圍不足，對醫(yī)務(wù)人員工作的引導(dǎo)性和規(guī)范性較差。第二，考核機制多以簡單的線性計量為主，對考核目標(biāo)控制無法達到預(yù)期效果，造成獎懲機制難以發(fā)揮應(yīng)有作用，[2]第三，在績效管理工作中缺乏現(xiàn)代化的信息收集、整理、分析手段，使績效考核工作效率大打折扣。

（三）人才發(fā)展保障制度不完善

人才的培養(yǎng)和發(fā)展離不開醫(yī)院的文化環(huán)境建設(shè)，更離不開相關(guān)保障制度的完善，如工資待遇保障、后勤服務(wù)保障等。目前，部分醫(yī)院的福利待遇相對較低，對醫(yī)務(wù)工作的潛在風(fēng)險沒有全面、深入的了解。同時，醫(yī)學(xué)人才的供求關(guān)系較為緊張，醫(yī)務(wù)工作者接受再教育的機會大幅減少，這也為未來我國醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)帶來了新的困難。

四、新醫(yī)改背景下優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置途徑分析

（一）重視人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源是支撐醫(yī)院未來發(fā)展的重要力量，是構(gòu)成醫(yī)療體系不可缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。結(jié)合工作經(jīng)驗，筆者認(rèn)為可嘗試下列方法落實人力資源管理戰(zhàn)略：

1.堅持“以人為本”的理念。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變過去人力資源戰(zhàn)略管理理念，將醫(yī)務(wù)人員作為最寶貴的醫(yī)療資源；鼓勵醫(yī)務(wù)工作者開展自我學(xué)習(xí)，增強醫(yī)院的核心競爭力。同時，加大人力資源培訓(xùn)方面的投入，充分挖掘每一位醫(yī)務(wù)工作者的潛能。

2.明確人力資源戰(zhàn)略管理層次。首先，醫(yī)院最高管理層應(yīng)根據(jù)新醫(yī)改政策、醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀，制定詳細(xì)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人與高級管理者培養(yǎng)計劃，為醫(yī)院提供人才儲備。同時制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，將人才開發(fā)與培訓(xùn)納入戰(zhàn)略性投資。其次，醫(yī)院職能管理層應(yīng)根據(jù)最高管理層制定的戰(zhàn)略決策，進一步完善人力資源管理方法，并將人力資源管理規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘膶嵤┫到y(tǒng)，如人力資源評價方案、人力資源激勵方案等。最后，醫(yī)院各部門科室負(fù)責(zé)人應(yīng)將最高管理層與職能管理層，做出的人力資源管理政策、計劃等落到實處。

3.加強醫(yī)院人力資源管理部門的管理水平。首先，要提高人事管理部門管理水平。在保證管理部門人員充足的同時加強培訓(xùn)力度，通過提高管理者的綜合素質(zhì)實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理能力的全面提升。其次，要完善人力資源部門的考核制度，將考核的重點放在人力資源戰(zhàn)略的制定和實施上，使管理者能夠滿足新醫(yī)改對醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置提出的要求。

（二）加強培訓(xùn)工作

1.實行員工分類培訓(xùn)。醫(yī)院根據(jù)崗位分類的不同，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)內(nèi)容主要分為管理培訓(xùn)、實踐操作培訓(xùn)、服務(wù)質(zhì)量培訓(xùn)和市場營銷培訓(xùn)四大類。

2.加強培訓(xùn)效果評估。第一，在學(xué)習(xí)層面，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人員應(yīng)通過考試、演講、討論等形式，檢驗醫(yī)務(wù)工作者在理論知識、實踐能力、工作態(tài)度等方面的成果。第二，在行為方面，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)部門評價、患者評價等方式，來考察醫(yī)務(wù)工作者工作行為方式的轉(zhuǎn)變情況。第三，培訓(xùn)結(jié)束后，醫(yī)院應(yīng)將服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)流程、服務(wù)態(tài)度等計量指標(biāo)與培訓(xùn)之前進行對比，在獲得準(zhǔn)確數(shù)據(jù)后，對未來培訓(xùn)計劃進行必要的調(diào)整。

（三）完善崗位管理

1.完善崗位設(shè)置。具體內(nèi)容包括：第一，將編制管理與崗位設(shè)置有機結(jié)合，將過去“因人設(shè)崗，盲目用人”的崗位管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙蚴略O(shè)崗，按崗招聘”。[3]第二，醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，確定崗位類型和各個崗位的結(jié)構(gòu)比例，在設(shè)置崗位時切忌出現(xiàn)職能交叉的現(xiàn)象。第三，堅持與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的原則，在設(shè)置崗位等級時應(yīng)充分關(guān)注現(xiàn)有人員的發(fā)展需求，保持適當(dāng)?shù)母偁幮浴?/p>

2.落實競聘上崗。實行人員競聘上崗是實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的重要手段。醫(yī)院的各個崗位在出現(xiàn)人員空缺時，除了通過內(nèi)部競聘上崗和輪崗等方式解決外，還可以向社會公開招聘，形成崗位管理與人才梯隊建設(shè)二者共同發(fā)展的格局。

3.完善相關(guān)配套制度。第一，落實聘任制度。在新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院應(yīng)將聘用制作為基本用人制度。醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作者通過簽訂聘用合同，明確雙方的人事關(guān)系與權(quán)利義務(wù)。第二，落實解聘辭聘制度。通過建立解聘辭聘制度，實現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)工作者之間的雙向選擇，既加強了醫(yī)院用人制度的靈活性，也大幅提高了、刺激了醫(yī)務(wù)工作者的人才流動性。

五、結(jié)語

優(yōu)化人力資源配置，是醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量和市場競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對促進醫(yī)院發(fā)展和構(gòu)建和諧社會有不可替代的作用。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院應(yīng)樹立正確的人力資源配置觀念，制定一系列切實可行的措施，進一步提高人力資源管理水平，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供助力。

（作者單位為湖北省中醫(yī)院財務(wù)處）

參考文獻

[1] 徐英.新醫(yī)改背景下人力資源管理的幾點建議[J].東方企業(yè)文化，2014（24）：148.

[2] 周海煥.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013 （21）：158.

[3] 徐英，王春杰，劉英.新醫(yī)改背景下醫(yī)院優(yōu)化人力資源管理的探討[J].河北北方學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（05）： 67-69.

[4] 陳景盤.新時期公立醫(yī)院人力資源配置的現(xiàn)狀和對策分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2011 （10）：58-59.