【摘要】：在我國裁員實(shí)踐中，以降低裁員成本為目的、雇主所采取的降薪、換崗、更換工作地點(diǎn)等具有隱蔽性的“軟裁員”方式屢見不鮮。本文利用利益相關(guān)者理論與企業(yè)裁員管理的結(jié)合點(diǎn)，嘗試將利益相關(guān)者理論引入企業(yè)的裁員管理領(lǐng)域中，就我國“軟裁員”現(xiàn)象的主要形式及特點(diǎn)，闡述“軟裁員”現(xiàn)象帶來的負(fù)面影響，并基于不同利益相關(guān)者的視角，提出了我國企業(yè)“軟裁員”問題的完善思路。

【關(guān)鍵詞】：軟裁員;利益相關(guān)者理論;勞動(dòng)關(guān)系;勞資沖突

1 研究背景

當(dāng)前，“強(qiáng)資本，弱勞動(dòng)”日益發(fā)展成為勞動(dòng)關(guān)系的基本態(tài)勢(shì)。我國政府不斷加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)的制定和完善，以期保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，然而現(xiàn)實(shí)生活中卻是“上有政策，下有對(duì)策”，一些企業(yè)采取看似“溫柔”的變相裁員的方式，讓不少員工知難而退，迫使員工主動(dòng)辭職，從而逃避了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定義務(wù)。實(shí)踐中，以降低裁員成本為目的、雇主所采取的降薪、換崗、更換工作地點(diǎn)等具有隱蔽性的“軟裁員”方式屢見不鮮。不正當(dāng)?shù)摹⒂巫咴诜苫疑貛У摹败洸脝T”行為，侵害了員工合法權(quán)益，引發(fā)了大量勞資沖突，嚴(yán)重威脅和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立。

鑒于此，本文嘗試從勞動(dòng)關(guān)系角度，將利益相關(guān)者理論引入企業(yè)裁員管理領(lǐng)域，以期為我國裁員治理機(jī)制的完善提供一些可行的思路。

2分析企業(yè)裁員管理的一個(gè)新理論視角——利益相關(guān)者理論

利益相關(guān)者理論將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理看作是為綜合平衡各個(gè)利益相關(guān)者的利益要求而進(jìn)行的活動(dòng)，企業(yè)生存與發(fā)展取決于各方利益相關(guān)者參與和回應(yīng)的質(zhì)量，是對(duì)以實(shí)現(xiàn)股東利益最大化為目標(biāo)的股東至上主義的挑戰(zhàn)[1]。同樣，企業(yè)裁員過程中的勞動(dòng)關(guān)系是裁員過程參與主體在享有企業(yè)剩余價(jià)值追索權(quán)過程中締結(jié)的以經(jīng)濟(jì)利益為核心的利益關(guān)系。企業(yè)裁員時(shí)，由于企業(yè)裁員利益相關(guān)者承擔(dān)企業(yè)裁員所帶來的顯性或隱性結(jié)果，他們之間不可避免地產(chǎn)生利益博弈。在企業(yè)裁員關(guān)系參與主體間的動(dòng)態(tài)博弈過程中，基于各自利益動(dòng)機(jī)就會(huì)產(chǎn)生影響企業(yè)裁員關(guān)系和諧發(fā)展的行為，“軟裁員”現(xiàn)象就會(huì)發(fā)生。正因?yàn)楦鱾€(gè)利益相關(guān)者“唇亡齒寒”的密切聯(lián)系，協(xié)調(diào)企業(yè)“軟裁員”過程中勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)即為協(xié)調(diào)參與主體間的利益關(guān)系，這與利益相關(guān)者理論強(qiáng)調(diào)的本質(zhì)不謀而合。

3“軟裁員”帶來的硬傷害——軟裁員的影響

企業(yè)“軟裁員”帶來的負(fù)面影響主要涉及企業(yè)自身、被裁員工、“裁員幸存者”三個(gè)直接利益相關(guān)者。

1.企業(yè)自身

采取“軟裁員”策略的企業(yè)多是為了規(guī)避法律條款限制，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而最大程度降低企業(yè)裁員成本。而實(shí)際上，“軟裁員”是一種典型的短視行為。通過“軟裁員”給企業(yè)帶來的短期利益，在未來會(huì)給企業(yè)帶來更大的損失。

2.被裁員工

被裁員工是企業(yè)“軟裁員”的直接受害者。企業(yè)采取降低薪酬、更換工作崗位、情感攻堅(jiān)等手段，給員工帶來極大思想壓力，迫使員工不得不“主動(dòng)”離職。一方面，企業(yè)采取隱蔽式變相裁員的辦法，避免了法律對(duì)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的條款限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，使得員工失去工作崗位的同時(shí)，無法獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。加之企業(yè)對(duì)員工后續(xù)援助及安置工作不到位，員工合法勞動(dòng)權(quán)益受到極大的損害[2]。另一方面，由于企業(yè)裁員手段的隱蔽，當(dāng)企業(yè)“軟裁員”行為受到質(zhì)疑，企業(yè)完全可以以員工自愿離職成功擺脫法律的制裁和輿論的譴責(zé)，從而導(dǎo)致員工難以取證， 員工維權(quán)之路異常艱難。

3.裁員幸存者

“裁員幸存者”是指企業(yè)裁員后仍然存續(xù)的員工。研究結(jié)果表明，在不確定性規(guī)避動(dòng)機(jī)的引導(dǎo)下，裁員可顯著降低幸存員工的工作滿意度，增加離職傾向，導(dǎo)致幸存員工的情感和利益交換的低回報(bào);基于社會(huì)交換的公平原則，員工會(huì)降低情感和利益投入，即降低組織承諾和工作投入，產(chǎn)生裁員后幸存員工低回報(bào)與低支出的新平衡;這種交換水平的低平衡狀態(tài)最終影響員工的心理契約類型，導(dǎo)致員工與企業(yè)締結(jié)更高程度的交易型契約和更低程度的關(guān)系型契約。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)的大規(guī)模裁員對(duì)幸存者心理壓力帶來的績(jī)效降低足以抵消由裁員所節(jié)省的人力成本開支[3]?！败洸脝T”帶來的負(fù)面影響只會(huì)更加惡劣，對(duì)企業(yè)來說得不償失。

4 利益相關(guān)者理論視角下我國“軟裁員”問題的完善思路

（一）協(xié)調(diào)企業(yè)裁員過程中核心利益相關(guān)者的利益分配

在“軟裁員”過程中，最重要的是加強(qiáng)對(duì)核心利益相關(guān)者的協(xié)調(diào)。具體來說是企業(yè)主、被裁員工、“裁員幸存者”、工會(huì)。使核心利益相關(guān)者認(rèn)識(shí)到彼此共同利益所在，求同存異實(shí)現(xiàn)共贏。

企業(yè)首先要轉(zhuǎn)變管理理念，在裁員決策過程中從單一注重物質(zhì)資本的增值，到物質(zhì)資本與人力資本兩手抓，并在管理者內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，避免裁員過程中對(duì)員工合法權(quán)益的踐踏。其次，改善企業(yè)內(nèi)人力資源管理，規(guī)范行為、清晰職責(zé)、明確義務(wù)。特別是合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證公司組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)相協(xié)調(diào)。最后，企業(yè)要樹立企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展理念，避免短視行為，看到企業(yè)不當(dāng)裁員與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任[4]。

員工首先應(yīng)當(dāng)明確對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的追索權(quán)和控制權(quán)，積極參與公司治理。其次，遭遇“軟裁員”時(shí)，依法對(duì)企業(yè)“裁員實(shí)質(zhì)”進(jìn)行舉證?？紤]到企業(yè)“軟裁員”的隱蔽性，要求員工增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)簽訂勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)，積極維護(hù)自己的合法權(quán)益。最后，積極組建代表本團(tuán)體利益的工會(huì)組織，并保證工會(huì)組織的獨(dú)立性。在遭遇企業(yè)“軟裁員”侵害時(shí)，以共同行動(dòng)聯(lián)合抵制，提升勞動(dòng)者的地位。

（二）加強(qiáng)政府在調(diào)控企業(yè)裁員行為中的規(guī)范作用

從法律對(duì)裁員的限制性保護(hù)條款上，不難看出政府治理對(duì)裁員態(tài)度上的審慎，基于穩(wěn)定和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系的立法目的很容易理解。在勞資尚不成熟的背景下，堅(jiān)持和加強(qiáng)公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的介入和干預(yù)，是中國現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整需要。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳宏輝.企業(yè)的利益相關(guān)者理論與實(shí)證研究[D].浙江大學(xué)，2003.

[2] 曹大友：《企業(yè)裁員管理》[M]，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2009年版：156

[3] 關(guān)濤，秦一瓊，陶悅等.裁員幸存者心理契約變化路徑：不確定性規(guī)避的視角[J].管理科學(xué)，2015，28（6）：50-64.

[4] 曾國平，劉一帆.企業(yè)裁員的新方式：“軟裁員”[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2012，26（1）：116-118.