教師工作績效評(píng)價(jià)是教師發(fā)展和學(xué)校改進(jìn)的核心問題，也是當(dāng)前義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策實(shí)施中的重點(diǎn)問題。近年來，隨著義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度的實(shí)施，對(duì)教師工作的績效評(píng)價(jià)得到了教育界的普遍關(guān)注。因此，能否科學(xué)合理地評(píng)價(jià)教師績效，成為績效工資政策推行的關(guān)鍵。有效的教師績效評(píng)價(jià)是提高教師工作質(zhì)量的根本保證。我國對(duì)中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)的研究才剛剛起步，而美國中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度的改革則令人矚目。深入分析和比較中美公立中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)，是為了尋找有關(guān)教師績效評(píng)價(jià)合理因素和有效因素，進(jìn)而完善我國中小學(xué)教師的績效評(píng)價(jià)。

教師績效評(píng)價(jià)相關(guān)概念界定

績效評(píng)價(jià) 績效評(píng)價(jià)，又稱為表現(xiàn)性評(píng)價(jià)（performance assessment），是在人力資本及價(jià)值長期的比較基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。它要求被評(píng)價(jià)者在某種特定的真實(shí)情境中，運(yùn)用先前所獲得的知識(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)或解決某個(gè)問題，以考察被評(píng)價(jià)者的知識(shí)與技能的掌握程度。

教師績效評(píng)價(jià) 高效的教學(xué)質(zhì)量，有助于提高學(xué)生的成績，縮短學(xué)生之間的差距。教師績效評(píng)價(jià)的目的就在于為教師提供一個(gè)鼓勵(lì)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，又促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展的有意義的評(píng)價(jià)模式。教師績效評(píng)價(jià)制度是一個(gè)以改進(jìn)和提高教師教學(xué)水平和個(gè)人決策為目的對(duì)教師績效進(jìn)行專業(yè)考核的系統(tǒng)評(píng)價(jià)模式。教師績效評(píng)價(jià)制度，被視為一個(gè)兼具對(duì)教師進(jìn)行人事考評(píng)，負(fù)有提高教師專業(yè)化水平的評(píng)價(jià)制度，采用多樣化的途徑對(duì)教師的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。教師績效評(píng)價(jià)的過程更多的是通過激發(fā)教師潛能提高學(xué)生的能力表現(xiàn)，并在必要時(shí)為教師提供發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，既有獎(jiǎng)懲性的一面，又有發(fā)展性的一面。

美國公立中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)

美國教師績效評(píng)價(jià)制度并非從教育產(chǎn)生時(shí)就有的，教師評(píng)價(jià)在經(jīng)過了一段時(shí)間的萌芽與發(fā)展，并最終在時(shí)代的大背景下，形成了美國教師績效評(píng)價(jià)制度。

1983年，美國高質(zhì)量教育委員會(huì)發(fā)布報(bào)告《國家處在危險(xiǎn)之中，教育改革勢(shì)在必行》，讓人們更多關(guān)注中小學(xué)教育質(zhì)量，而這種擔(dān)憂也進(jìn)一步衍生成為對(duì)教師素質(zhì)的擔(dān)憂。報(bào)告指出：教師的工資應(yīng)該增加，并且應(yīng)是待遇優(yōu)厚的競爭性職業(yè)，對(duì)供求敏感的稀缺人才提高待遇以工作成績?yōu)橐罁?jù)。工資、提升、取得終身職業(yè)的資格和保留工作等決定與有效的評(píng)價(jià)制度聯(lián)系在一起，其中包括同行評(píng)議，以便使成績優(yōu)異的教師能夠得到報(bào)償，一般教師得到鼓勵(lì)，差一些的教師要進(jìn)修或解聘。上世紀(jì)90年代以前的教師評(píng)價(jià)，更多的是一種用于判定教師是否具有教學(xué)資格的終結(jié)性評(píng)價(jià)；而90年代后的教師評(píng)價(jià)更側(cè)重于促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。當(dāng)前人們已經(jīng)意識(shí)到，合理的教師評(píng)價(jià)應(yīng)該把獎(jiǎng)懲性和發(fā)展性結(jié)合起來，這樣才能最大限度調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，在提高教育教學(xué)質(zhì)量的同時(shí)，也使教師的專業(yè)化得到發(fā)展。蒙哥馬利于21世紀(jì)初率先實(shí)施旨在提高教師專業(yè)水平的教師專業(yè)成長評(píng)價(jià)體系。

美國教師評(píng)價(jià)的改革過程中受到了相當(dāng)多的來自社會(huì)、經(jīng)濟(jì)方面因素的影響，因此，如今美國的教師評(píng)價(jià)在相當(dāng)程度上打破了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)模式的束縛。變被動(dòng)為主動(dòng)，變封閉為開放，變靜態(tài)為動(dòng)態(tài)，變單一為綜合，變終結(jié)性為形成性，并逐步走向多種評(píng)價(jià)方式的融合，因而取得了積極的、有效的成果。從全美范圍看，目前教師績效評(píng)價(jià)的趨勢(shì)是各州傾向于頒布以本州情況為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)和督導(dǎo)政策。下面，以新墨西哥州的中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)方式為例進(jìn)行分析。

新墨西哥州教師績效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)方針 新墨西哥州為了實(shí)踐《全州高度客觀統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》的指導(dǎo)方針，要求全州各個(gè)地區(qū)都要向州教育部門提交一份關(guān)于教師評(píng)價(jià)的書面計(jì)劃。這目的是為了能向參與新墨西哥州教師績效評(píng)價(jià)體系的參與者提供更多、更有效的幫助與支持。新墨西哥州第22-10A-4.B法令指出，州教師認(rèn)證制度體系是一個(gè)進(jìn)步職業(yè)化體系，隨著教師參評(píng)級(jí)別的提高，其績效表現(xiàn)期待及責(zé)任也相應(yīng)提高，教師也能在這相對(duì)提高的要求下取得進(jìn)步與發(fā)展。PED第6.69.4.8.D法則指出，教育部應(yīng)該為這種評(píng)價(jià)制定一種評(píng)價(jià)方式，并在全州公立學(xué)校中統(tǒng)一實(shí)施。指導(dǎo)方針的實(shí)施：一是為HOUSSE三級(jí)證書認(rèn)證制度下的學(xué)區(qū)、學(xué)校行政人員和教師提供合理的信息；二是為學(xué)區(qū)教師績效年度考核制度的政策發(fā)展、程序以及PED6.69.4法則的實(shí)施方式提供幫助。其中，三級(jí)教師績效年度評(píng)價(jià)認(rèn)證制度根據(jù)NMSA22-10A-4.B的要求為參加不同級(jí)別認(rèn)證的教師提供區(qū)分性教師績效評(píng)價(jià)方法。新墨西哥州教師績效評(píng)價(jià)指導(dǎo)方針包括四個(gè)方面內(nèi)容：每一級(jí)資格認(rèn)證過程中的教師績效評(píng)價(jià)指導(dǎo)方針；包括每一級(jí)資格認(rèn)證水平的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃形成性評(píng)價(jià)在內(nèi)的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃指導(dǎo)方針；三級(jí)教師資格認(rèn)證體系教師能力特征的描述；根據(jù)PED第6.69.4條法則而制定的地區(qū)要求和教師資格認(rèn)證要求。

新墨西哥州教師績效評(píng)價(jià)的制度要求 教師績效評(píng)價(jià)制度的目的：對(duì)教師優(yōu)勢(shì)的鑒定和長處的發(fā)揮起協(xié)助作用；作為指令完善的基礎(chǔ)；在這過程中逐漸形成補(bǔ)救措施；提高課程項(xiàng)目的實(shí)施、開展程度；為形成有意義的專業(yè)化發(fā)展制定相應(yīng)的計(jì)劃；展示責(zé)任和教師質(zhì)量；為教師工作的續(xù)簽、晉升或終止提供公平、穩(wěn)定而合法的依據(jù)。教師績效評(píng)價(jià)能力特征：準(zhǔn)確理解、演示課程內(nèi)所要求的內(nèi)容知識(shí)；在每種所教范圍內(nèi)適當(dāng)利用各種教學(xué)方法和資源；與學(xué)生進(jìn)行溝通、交流，并從學(xué)生中獲得反饋信息有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)和對(duì)學(xué)習(xí)的理解；學(xué)習(xí)并了解學(xué)生在成長、發(fā)展和學(xué)習(xí)中的原則，并在適當(dāng)時(shí)候針對(duì)具體事情進(jìn)行分析；有效利用學(xué)生評(píng)價(jià)的技術(shù)和程序開展工作；以一定的方式對(duì)教學(xué)組織進(jìn)行管理，創(chuàng)設(shè)一個(gè)安全而健康的環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的積極行為；承認(rèn)學(xué)生的差異性，積極營造一個(gè)適合學(xué)生積極行為和自我概念意識(shí)萌發(fā)的氛圍；表現(xiàn)出根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行考核和實(shí)踐計(jì)劃的意愿；與同事、家長和社區(qū)成員有效開展工作。

新墨西哥州教師績效評(píng)價(jià)的方法與途徑 初級(jí)教師評(píng)價(jià)：根據(jù)年度專業(yè)發(fā)展計(jì)劃方案的目標(biāo)和宗旨的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重于課堂實(shí)踐的年度觀察文件記錄，最后形成初級(jí)教師能力測試的總結(jié)性評(píng)價(jià)。為了更好地了解初級(jí)教師的成長情況，初級(jí)教師們每年都要進(jìn)行一次這樣的評(píng)價(jià)。中級(jí)教師和高級(jí)教師進(jìn)步文件記錄與評(píng)價(jià)：中級(jí)教師和高級(jí)教師的進(jìn)步文件記錄周期為3年，為教師在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的績效、學(xué)生學(xué)習(xí)和專業(yè)化學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行持續(xù)的、真實(shí)性信息記錄，并在這些收集所得的記錄信息基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，從而為教師素質(zhì)提高提供信息基礎(chǔ)。

我國公立中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)

2008年12月31日，教育部在《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》中進(jìn)一步指出：“績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。”因此，能否科學(xué)合理地評(píng)價(jià)教師績效，成為績效工資政策順利推行的關(guān)鍵。①績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)整合性績效理念，以客觀性量化業(yè)績指標(biāo)為主。（表一）②績效評(píng)價(jià)實(shí)施方式呈現(xiàn)單向、標(biāo)準(zhǔn)化特征。（表二）

美國教師績效評(píng)價(jià)的啟示

目前我國中小學(xué)教師工作績效評(píng)價(jià)實(shí)施仍偏于一種單向的、自上而下的行政考核性質(zhì)。評(píng)價(jià)主體由學(xué)校管理方和教師代表構(gòu)成，評(píng)價(jià)人員沒有接受任何形式的評(píng)價(jià)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，缺乏必要的專業(yè)性評(píng)價(jià)技能，這使得評(píng)價(jià)活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)性、行政考核的性質(zhì)濃厚，削弱了評(píng)價(jià)活動(dòng)對(duì)于教師教學(xué)輔導(dǎo)、改進(jìn)與提出專業(yè)發(fā)展建議的價(jià)值；評(píng)價(jià)運(yùn)作流程是一種自上而下的、標(biāo)準(zhǔn)化的人事考核程序，受評(píng)教師在制定評(píng)價(jià)計(jì)劃、實(shí)施到給出評(píng)定結(jié)果的整個(gè)流程中參與不足，評(píng)價(jià)主體與受評(píng)教師之間缺乏必要的溝通、對(duì)話和互動(dòng)，無法營造一種合作性的評(píng)價(jià)文化；評(píng)價(jià)技術(shù)單一，以簡單的統(tǒng)計(jì)計(jì)量技術(shù)為主，按照一定的給分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡單排序，很少使用訪談等質(zhì)性評(píng)價(jià)技術(shù)，降低了評(píng)價(jià)信息收集的有效性和多元性。因此，借鑒美國中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)有積極的意義。

評(píng)價(jià)人員的規(guī)范性 在評(píng)價(jià)人員的甄選上，要考慮評(píng)價(jià)人員來源的多樣化。只有做到評(píng)價(jià)人員來源的多樣化，才能從更多角度、更全面地對(duì)教師的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)其績效分配相應(yīng)的工資，使得教師的績效工資能真正地體現(xiàn)教師的績效水平。在評(píng)價(jià)人員的要求上，注重對(duì)評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)技能的培訓(xùn)。對(duì)評(píng)價(jià)人員就評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行培訓(xùn)，使他們對(duì)評(píng)價(jià)的目的有更為直觀的了解，也才能在績效考核過程中貫徹《指導(dǎo)意見》的方針、目的，避免由于對(duì)績效考核內(nèi)容了解不清楚而導(dǎo)致考核的片面性。

評(píng)價(jià)目的的雙重性 從美國中小學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度的目的看，教師績效評(píng)價(jià)的目的不僅是行政決策的需要，更多的為了促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，以此促進(jìn)教師提高對(duì)工作的滿意度，并最終留在教師隊(duì)伍中，以達(dá)到教師隊(duì)伍的發(fā)展與壯大的目的。

評(píng)價(jià)方法的客觀性 為了讓教師績效工資制度受到廣大教師的接受與理解，相關(guān)部門應(yīng)該考慮在教師績效評(píng)價(jià)過程中加入學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、家長評(píng)價(jià)及其他相關(guān)評(píng)價(jià)，這樣才能讓教師的績效評(píng)價(jià)得到最大程度的實(shí)現(xiàn)。

評(píng)價(jià)體系的差異性 對(duì)級(jí)別不同的教師，實(shí)行不同的績效評(píng)價(jià)方法與績效評(píng)價(jià)要求。重視教師間的差別，有利于教師績效評(píng)價(jià)的公平性的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也是讓教師接受教師績效工資的一個(gè)途徑。根據(jù)教師的經(jīng)驗(yàn)與能力差別進(jìn)行區(qū)分性的評(píng)價(jià)方式，正視教師的差異性，根據(jù)不同級(jí)別教師的發(fā)展需要，對(duì)其采用不同的績效報(bào)酬方式，公正評(píng)價(jià)教師績效與教學(xué)能力，才能從根本上實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的反饋與引導(dǎo)的作用。

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（作者單位：北京市東城區(qū)崇文少年宮）