摘 要：自2006年以來，我國開始對事業(yè)單位工資進(jìn)行第四次改革，事業(yè)單位績效工資改革被提上議程?？冃ЧべY是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度的重要內(nèi)容，通過對員工的工作水平、成績、表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià)，以此來決定績效工資分配比率，實(shí)現(xiàn)績效工資的優(yōu)化配置，達(dá)到增強(qiáng)事業(yè)單位人員的競爭意識，調(diào)動工作積極性的目的。

關(guān)鍵詞：績效考核 工資分配 工資制度 績效工資

隨著事業(yè)單位體制改革不斷完善，國家對事業(yè)單位績效工資的改革也在2009年開始啟動，首先是2009年1月在全國范圍內(nèi)對義務(wù)教育的學(xué)校進(jìn)行實(shí)施，接著在2009年10月在基層醫(yī)療衛(wèi)生和公共衛(wèi)生事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)施，2010年起其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資全面鋪開。

一、事業(yè)單位工資構(gòu)成及績效工資管理

事業(yè)單位工資構(gòu)成分為基本工資（由崗位工資和薪級工資組成）、津貼補(bǔ)貼和績效工資。在工資體系的構(gòu)成中，基本工資全國各事業(yè)單位都執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，績效工資和地區(qū)附加津貼補(bǔ)貼則要納入單位績效工資總量進(jìn)行績效分配?？冃ЧべY相對基本工資來說是事業(yè)單位收入分配中靈活的部分。績效工資又分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資主要考慮到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平等因素，一般按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則主要考慮到工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果可采取靈活多樣的分配方式和辦法發(fā)放。

績效工資管理不同于傳統(tǒng)的工資管理體制，是按預(yù)先核定好的績效工資總量，根據(jù)不同事業(yè)單位自身的工作性質(zhì)、經(jīng)營領(lǐng)域，通過對員工的工作水平、成績、表現(xiàn)進(jìn)行考核評價(jià)，以此來決定績效工資分配比率，實(shí)現(xiàn)績效工資的優(yōu)化配置，達(dá)到增強(qiáng)事業(yè)單位人員的競爭意識，調(diào)動工作積極性的目的。

這種績效工資制度最初來自于西方的一種企業(yè)管理制度，在企業(yè)運(yùn)用非常廣泛，但是事業(yè)單位是個(gè)特殊單位，特別是財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，與企業(yè)的管理制度大相徑庭，一直都是“吃大鍋飯”，如何建立嚴(yán)格的、規(guī)范的考核體系，標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，考核機(jī)制如何常態(tài)化，都是實(shí)行績效工資制度后將會面臨的問題。

二、我國事業(yè)單位績效工資分配的現(xiàn)狀及難點(diǎn)

（一）績效考核缺乏相關(guān)制度支持

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，受相關(guān)配套政策的影響，國家對事業(yè)單位的工資總量管理和績效工資分配問題只做了原則性的規(guī)定，全國尚未形成具體統(tǒng)一的實(shí)施辦法。國家對績效工資采取的是總量控制，通過“限高、穩(wěn)中、補(bǔ)低”的辦法，逐步調(diào)節(jié)收入差距。事業(yè)單位績效工資的實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜得系統(tǒng)工程，既要開拓創(chuàng)新，又需要與其他人事制度改革相配合，所以績效工資制度的建立和實(shí)施想要一步到位還有難度。建立健全崗位績效工資制度，還需要一系列的配套工作，比如：事業(yè)單位崗位設(shè)置、機(jī)構(gòu)編制、人員聘用、考核獎(jiǎng)懲、養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌等。譬如單位與員工簽訂聘用合同是事業(yè)單位實(shí)施績效工資的前提，目前事業(yè)單位雖然表面上實(shí)行人員聘用合同制，但是根深蒂固的鐵飯碗思想，并不能形成“以崗定人”“能上能下”的靈活用人機(jī)制，所以由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變還需要一個(gè)適應(yīng)過程。就目前實(shí)際狀況來看，政府部門要出臺相關(guān)制度和細(xì)則來指導(dǎo)績效考核還需要一段時(shí)日。

（二）績效考核缺乏可靠評價(jià)依據(jù)

績效考核是績效工資分配的基礎(chǔ)，考核是否科學(xué)將會直接影響到績效工資分配的合理性。提到考核，那么不得不首先對員工的工作情況進(jìn)行評估，企業(yè)的績效可以通過創(chuàng)造價(jià)值的高低來評估，而事業(yè)單位所承擔(dān)的工作都是公益性的，績效則更多要通過工作流程和社會評價(jià)來評估。而我國126萬個(gè)事業(yè)單位，涉及科、教、文、衛(wèi)等各個(gè)領(lǐng)域，由于工作性質(zhì)千差萬別，評估標(biāo)準(zhǔn)也不可能一全部一致。目前很多事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，民主投票大多都是憑印象打分，或者有些單位按照職務(wù)高低論資排輩，使績效考核變成一種形式主義，從而導(dǎo)致考核結(jié)果不能成為評價(jià)員工實(shí)際表現(xiàn)的準(zhǔn)繩。由于缺乏科學(xué)有效的指標(biāo)體系，考核界限模糊、可操作性不強(qiáng)，使工資收入與個(gè)人績效不能直接掛鉤，而更多的是只與職務(wù)、級別、工齡有更密切關(guān)系，同級別的不、不同崗位之間沒有區(qū)別、同崗位不同級別之間差距不大，收入拉不開差距。造成績效工資的激勵(lì)作用不能凸顯?？茖W(xué)的績效評價(jià)機(jī)制的缺失，使工資制度的科學(xué)合理性大打折扣。

（三）績效考核沒有實(shí)現(xiàn)常態(tài)化考核機(jī)制

考核一般應(yīng)分為平時(shí)考核和年度考核，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，基礎(chǔ)性績效工資也應(yīng)與日?？己讼鄴煦^。而現(xiàn)階段大部分事業(yè)單位都存在“平時(shí)不考核、年終算總賬”的問題。年終考核由于考核時(shí)間相對集中，在一定程度上所反映的只能是較短時(shí)間的工作成績，再加上目前大部分事業(yè)單位對績效考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，造成年終考核不能真實(shí)反映員工一年以來的工作業(yè)績和成果。再次，年終一次性考核也沒有實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)對員工工作的激勵(lì)和反饋?zhàn)饔?，員工哪些工作需要改進(jìn)，哪些工作需要得到肯定和發(fā)揚(yáng)，如果沒有常態(tài)化考核機(jī)制等到年終一次性評價(jià)，會造成單位管理松散、工作效率低下等問題，員工的工作積極性也沒有被調(diào)動，績效考核的激勵(lì)性作用沒有被發(fā)揮出來。

三、事業(yè)單位績效工資分配實(shí)施建議

（一）推進(jìn)人事制度改革，完善相關(guān)的配套政策和制度建設(shè)

工資制度改革是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，應(yīng)同時(shí)保證與其他相關(guān)的改革配套進(jìn)行。建立和完善工資制度運(yùn)行的監(jiān)督保證體系以及宏觀調(diào)控體系，首先，要加強(qiáng)人事制度改革。現(xiàn)行的按照經(jīng)費(fèi)來源劃分的事業(yè)單位管理辦法已不適應(yīng)目前市場經(jīng)濟(jì)體質(zhì)發(fā)展的要求，實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)是也單位的分級分類和崗位聘用制度管理，崗位聘用制度是單位與職工按照國家有關(guān)的法律法規(guī)和政策要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確雙方人事關(guān)系和權(quán)利義務(wù)的認(rèn)識管理制度。實(shí)行全員聘任，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和評價(jià)，明確各個(gè)崗位的性質(zhì)、責(zé)任、任職條件等，直接影響崗位績效工資制度的實(shí)現(xiàn)。其次要完善事業(yè)單位工資制度的相關(guān)法規(guī)工作，可以參照公務(wù)員法，制定有事業(yè)單位特色的工資制度的權(quán)威性和規(guī)范性。最后，要與財(cái)政、審計(jì)、稅務(wù)等相關(guān)部門密切配合，形成合力，注意充分發(fā)揮事業(yè)單位主管部門的作用，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和監(jiān)管，將所有用于分配的資金全部納入財(cái)政專戶，保障事業(yè)單位工資制度的公平性與公正性。

（二）建立科學(xué)的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系

實(shí)施績效的原則絕不是“人人有份，平均分配”這么簡單，而應(yīng)該是在定編、定崗、定員的前提下，實(shí)行“按勞分配、按崗定薪、效益優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。目前對事業(yè)單位工作人員的考核基本上是參考對公務(wù)員的考核要求進(jìn)行的，即從“德、能、勤、績、廉”幾個(gè)方面來考核，但在考核標(biāo)準(zhǔn)方面還是不夠明確具體，不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求，各項(xiàng)指標(biāo)要盡量明確具體、易于操作、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，做到量化客觀。而那些不能量化的如社會反響、一些高級知識分子員工對單位形成的潛在影響力，要綜合考慮所創(chuàng)造的社會價(jià)值及為單位做出的貢獻(xiàn)程度來在績效工資上給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，讓職工的能力和業(yè)績在考核中得以體現(xiàn)。同時(shí)，績效考核體系指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)，避免人為因素的干擾，就要搞根據(jù)單位實(shí)際工作內(nèi)容和性質(zhì)確定權(quán)重，各項(xiàng)指標(biāo)之間既要緊密銜接能綜合反映出該單位的整體狀況，又要避免交叉沖突造成矛盾。最后，績效考核體系指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要結(jié)合歷史的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來加以確定，要保持考核標(biāo)準(zhǔn)的連續(xù)性和相對穩(wěn)定性，同時(shí)也要用發(fā)展的觀點(diǎn)及時(shí)修正不符合實(shí)際情況的個(gè)別指標(biāo)，盡量做到能通過考核反映出職工的真實(shí)績效來。

（三）按月考核，評定等次

現(xiàn)在很多企業(yè)都是按月對員工當(dāng)月工作成績進(jìn)行評價(jià)考核，按等次來分配當(dāng)月的績效工資，比如績效考核總分設(shè)定為100分，其中職業(yè)道德20分、自我建設(shè)20分、考勤10分、完成工作任務(wù)30分，團(tuán)隊(duì)協(xié)作20分。同樣，事業(yè)單位也可以按月考核，月考核得分=職業(yè)道德分+自我建設(shè)分+考勤分+完成工作任務(wù)分+團(tuán)隊(duì)協(xié)作分。分?jǐn)?shù)怎么量化要根據(jù)績效考核評價(jià)指標(biāo)體系規(guī)定的考核細(xì)則核算。最后年度考核得分=每月考核得分之和÷考核月數(shù)×系數(shù)+年終考核得分×系數(shù)，系數(shù)的確定事業(yè)單位可以根據(jù)考核傾向性自行調(diào)整。這樣就避免了年終一次性考核形式化，使績效考核機(jī)制可以常態(tài)化運(yùn)行。

綜上所述，目前階段事業(yè)單位進(jìn)行績效工資總量管理與績效工資分配實(shí)施過程中還存在一定的困難，員工對績效工資在思想跟認(rèn)識上還需要一個(gè)適應(yīng)過程，但是隨著事業(yè)單位體制建設(shè)的完善，及相關(guān)配套制度的出臺，相信這些問題都會得到改善，因?yàn)橐孕芙ㄔO(shè)為導(dǎo)向，強(qiáng)化自身績效的工資改革必將激發(fā)出事業(yè)單位的創(chuàng)造力和生命力。

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（作者單位：長沙市赤崗村軍隊(duì)離休退休干部休養(yǎng)所

湖南長沙市 410007）