高校后勤部門的主要職責(zé)就是服務(wù)廣大師生，是高校日常運營管理中的重要輔助，隨著高校體制改革的不斷深入，后勤系統(tǒng)人力資源管理的重要性也日益凸顯出來，越來越多的高校管理者認識到，后勤管理效果的決定性因素并非單純的資金問題，人力資源的管理也會對高校后勤工作的效率、效率產(chǎn)生直接影響。文章主要分析現(xiàn)階段高校后勤人力資源管理存在的問題，并提出具體的解決策略。

【關(guān)鍵詞】高校后勤；人力資源；問題分析

1 高校后勤人力資源管理的主要特征

與其它企事業(yè)單位相比，高校后勤人力資源管理體現(xiàn)出以下幾個方面的特點：首先，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校后勤部門的工作人員既有在編的，也有非在編的，而在編工作又分為干部編制與工人編制，非在編人員又分為聘用大學(xué)生與一般聘用人員等等，既有在職老員工，又有農(nóng)民工，在年齡構(gòu)成、知識水平及工作能力方面存在較大差異，增加了管理的難度。其次，人員流動性大。高校后勤單位屬于勞動密集型服務(wù)性行業(yè)，其涉及到餐飲、賓館、物業(yè)、安保等多個專業(yè)，但是基層服務(wù)人員多為外聘人員，針對這類人員高校工資待遇相對較低，因此人員的流動性較大。最后，員工需求多樣化。高校員工除了單純的物質(zhì)需求，還向著多元化的精神需求發(fā)展，對社會福利、文化配套設(shè)施有一定要求，并且很多職工還要求解決下代孩子讀書問題，員工需求越來越多樣化。

2 高校后勤人力資源管理存在的問題

具體而言，高校后勤人力資源管理中還存在以下幾個方面的問題：

2.1 結(jié)構(gòu)配置不合理，工作隊伍整體素質(zhì)偏低

上文中提到，與企事業(yè)單位相比，高校后勤人力資源配置結(jié)構(gòu)復(fù)雜，一定程度上帶存在計劃經(jīng)濟的烙印，因此人員配置不合理問題突出。現(xiàn)階段高校后勤管理人員主要以自主招聘的臨時工為主，這類員工素質(zhì)不高，不具備過硬的專業(yè)技術(shù)能力；余者是學(xué)校的在編正式職工，但是這類職工年齡多數(shù)在40歲以上，技師、高級技工的平均年齡甚至超過45歲，老齡化趨勢嚴重；再者就是高校后勤自主招聘的管理人員及專業(yè)技術(shù)人員，這類人員學(xué)歷高、年齡低，是高校后勤發(fā)展的主力軍，但是這部分員工所占比例較低，對于高校后勤的整體發(fā)展起不到明顯的促進作用。

2.2 崗位設(shè)置模糊

崗位設(shè)置模糊的問題主要體現(xiàn)在三個方面，一是崗位設(shè)置實施被動，很多高校的后勤人力資源崗位設(shè)置其本質(zhì)上仍然與事業(yè)型工作體制行政安排相同，未進行實質(zhì)性的變革，由高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)配置可窺見一斑。二是存在因人設(shè)崗的問題，后勤人力資源管理人情關(guān)系錯綜復(fù)雜，不同的部門各自為政，因人設(shè)崗的問題屢見不鮮，導(dǎo)致人員配置不合理。最后，未實行責(zé)任管理制度。職責(zé)設(shè)置執(zhí)行效果不明顯，工作績效未量化，存在較強的主觀性及模糊性，影響到員工的工作積極性。

2.3 缺乏科學(xué)的激勵機制

目前很多高校后勤單位均未形成科學(xué)、合理的績效考評機制，即使部分高校采用了績效考核，也多流于形式，考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，考核辦法不合理，現(xiàn)代人力資源管理中績效考核模塊的作用未充分發(fā)揮出來。不同的部門對工作崗位要求存在一定差距，無法統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，后勤人員的評優(yōu)、晉升、獎金福利等激勵機制缺乏量化指標(biāo)，考核結(jié)果對員工的薪酬福利意義不大，導(dǎo)致員工工作積極性不高。

3 優(yōu)化高校后勤人力資源管理的策略

針對上述高校后勤人力資源管理存在的問題，建議從以下幾個方面進行改善：

3.1 加強員工培訓(xùn)

后勤部門招聘的臨時工在后勤人力資源隊伍中占據(jù)較大比例，因此要加強這部分人員的教育培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)及專業(yè)能力。首先要提高培訓(xùn)工作的針對性，不同的崗位人員采用不同的培訓(xùn)方式，根據(jù)工作內(nèi)容設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。高校后勤人員可以分為管是崗與技術(shù)崗，不同的崗位采用不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)后要加強員工的培訓(xùn)考核，通過試卷測試、操作測試等多種形式保證考核效果，通過末位淘汰的方法激發(fā)后勤工作人員的學(xué)習(xí)熱情及動力。

3.2 建立科學(xué)的人崗匹配體系

一方面要真正做到定崗定編。高校后勤在特定的時期內(nèi)要有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，在此目標(biāo)的指導(dǎo)下進行科學(xué)的定崗定編，根據(jù)部門職能劃分，將部門職能分為核心職能、一般職能，再根據(jù)實際工作需求合理配置后勤服務(wù)崗位數(shù)，以達到簡化機構(gòu)、精簡人員的管理目標(biāo)，提高工作效率，降低聘任工作的隨意性及盲目性。在人員聘任過程中要堅持擇優(yōu)聘用的原則，對各實體按需設(shè)崗、定崗定編，各個崗位實行競聘上崗，擇優(yōu)錄取，進一步優(yōu)化人力資源。另一方面，要堅持因地制宜的人才聘用制度，改革現(xiàn)在編制人員及流動人員的用人制度，使固定編制人員及流動人員互相促進、互相激勵，以提高工作效率。

3.3 健全人力資源激勵機制

高校后勤人力資源管理的最終目標(biāo)就是人才的引進、開發(fā)及保留，高校后勤服務(wù)需要各類人才，激勵機制是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，科學(xué)有效的激勵機制可以充分激發(fā)員工的工作積極性，使其對后勤服務(wù)保障的工作理念產(chǎn)生認同感，從而對工作單位產(chǎn)生歸屬感，最終激發(fā)其工作潛力，不斷提高工作效率。高校后勤社會化改革后引進了市場競爭機制，高校后勤工作面臨的是一個開放性的市場環(huán)境，因此，后勤工作人員要充分意識到，只有不斷完善工作體系，壯大工作隊伍，提升服務(wù)質(zhì)量，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，

參考文獻

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作者單位

廣東東軟學(xué)院 廣東省佛山市 528225