企業(yè)人才流失是制約中小企業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。但人才流失問題在企業(yè)中頻繁出現(xiàn)，給企業(yè)造成了不可低估的負(fù)面影響。而心理契約是影響員工行為和態(tài)度的決定因素，員工心理契約的打破是企業(yè)人才流失的主要原因。中小企業(yè)要突破人才流失這一障礙，就要避免員工心理契約的缺失、破壞。企業(yè)要避免心理契約的打破，就應(yīng)在員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和企業(yè)文化等人力資源管理具體執(zhí)行方面采取適當(dāng)?shù)拇胧１疚囊孕睦砥跫s作為理論基礎(chǔ)，分析了心理契約打破的原因，在此基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)如何進(jìn)行心理契約的構(gòu)建與維護(hù)進(jìn)行分析。通過避免心理契約的破壞與打破，探討有效避免人才流失的途徑。

【關(guān)鍵詞】心理契約；中小企業(yè)；人才流失

20世紀(jì)后半葉，美國管理心理學(xué)家施恩提出了心理契約，是指：企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中，企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的愿望[1]。由該理論可以得出，組織與成員之間，都存在著沒有明文規(guī)定的一整套的期望和約定。這樣的期望和約定是對(duì)無形的心理內(nèi)容的互惠和承諾，是決定組織中行為強(qiáng)有力的重要因素。如果這樣的心理期望沒有得到實(shí)現(xiàn)，就會(huì)使組織的成員產(chǎn)生失望，使得成員對(duì)組織進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并且調(diào)整自己與組織的關(guān)系。組織成員傾向于追尋理性交易中的個(gè)人利益，一旦心理期望被打破就會(huì)產(chǎn)生消極應(yīng)付等背離組織的心理，嚴(yán)重的就會(huì)產(chǎn)生脫離組織的行為。

人才流失是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從人力資源管理的角度，可以從人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等方面進(jìn)行人才管理。人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中任何一點(diǎn)的不到位都可能導(dǎo)致人才流失。人才流失是企業(yè)人力資源管理過程中急需解決的重點(diǎn)問題。而從心理契約的角度，可以從心理契約的構(gòu)建、心理契約的加強(qiáng)、心理契約的維護(hù)等方面進(jìn)行人才管理，通過避免心理契約的打破來防范人才流失。人力資源管理與心理契約理論在避免人才流失進(jìn)行的人才管理方面有相交叉的內(nèi)容，具體如下：

1 心理契約與員工招聘

招聘是員工與企業(yè)建立心理契約的初始階段和重要環(huán)節(jié)。招聘過程是員工與企業(yè)的初步接觸，相互建立起初步的心理契約。根據(jù)，首因效應(yīng)，這種初步的心理契約一旦建立就難以難變，并且是員工對(duì)企業(yè)的定位和之后工作變現(xiàn)的重要依據(jù)。這種根據(jù)初次印象而建立的心理契約一旦打破將會(huì)給員工帶來極大沖擊。但對(duì)于中小企業(yè)的管理者，在招聘過程中通常面臨兩難選擇。如果管理者如實(shí)說出企業(yè)工作條件較差、知名度不高、當(dāng)前待遇不高等多數(shù)中小企業(yè)的困境，就很難招聘到人才。如果管理者避開現(xiàn)實(shí)困境而對(duì)應(yīng)聘者承諾過高就在之后造成員工心理契約難以實(shí)現(xiàn)而打破的現(xiàn)象發(fā)生。而中小企業(yè)的管理者迫于招到人才發(fā)展企業(yè)的急切心理多數(shù)選擇后者，與員工建立起企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)的心理契約。

2 心理契約與員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)，使其快速適應(yīng)工作并提高工作效率和滿足個(gè)人發(fā)展的重要手段。培訓(xùn)促進(jìn)員工與企業(yè)心理契約的強(qiáng)化和更深一層心理契約的構(gòu)建。培訓(xùn)可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要，這對(duì)員工與企業(yè)構(gòu)建長期的心理契約有著重要的促進(jìn)作用。員工的個(gè)人發(fā)展得到滿足，就會(huì)對(duì)企業(yè)建立起長期的心理契約，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了留住人才的目的。但對(duì)于中小企業(yè)，出于資金有限、規(guī)模較小、業(yè)務(wù)較少等因素的影響，企業(yè)管理者很少進(jìn)行培訓(xùn)，多把培訓(xùn)視為成本消耗而不是必要投資。管理者的這種觀念，造成員工建立的心理契約多為短期并且穩(wěn)定性較差。

3 心理契約與績效管理

績效管理促進(jìn)心理契約的構(gòu)建與組織期望獲得的實(shí)現(xiàn)。良好的績效管理是組織與成員對(duì)于心理契約理解一致性的重要保障，對(duì)心理契約的穩(wěn)定性有著重要作用。中小企業(yè)的績效管理有著制度缺乏、權(quán)責(zé)不明、考核主觀等不足，從而造成員工與企業(yè)管理者對(duì)心理契約理解的不一致，進(jìn)而對(duì)心理契約造成破壞或打破。中小企業(yè)績效管理的不足不僅造成員工績效低下的后果，更重要的是破壞心理契約。如果企業(yè)不能采取必要的加強(qiáng)和維護(hù)措施，心理契約的打破就成為必然，員工與企業(yè)雙方受損。

4 心理契約與薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理活動(dòng)的一項(xiàng)重要工作，同時(shí)也是員工心理契約實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)。員工對(duì)企業(yè)的忠誠和能力的付出是以企業(yè)實(shí)現(xiàn)他們的期望收獲為前提。薪酬績效的高低是員工心理契約實(shí)現(xiàn)程度的體現(xiàn)，它對(duì)員工心理契約的短期穩(wěn)定性有著重要影響。多數(shù)中小企業(yè)都面臨資金有限的問題，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬不高是制約中小企業(yè)提升薪酬績效的重大阻力，同時(shí)也是導(dǎo)致員工心理契約打破的重要因素。

5 心理契約與企業(yè)文化

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是人力資源開發(fā)的新途徑，同時(shí)為心理契約的構(gòu)建與維護(hù)營造了良好的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)文化直接熏陶、影響、培養(yǎng)員工，可以促進(jìn)員工素質(zhì)的提升，并為組織成員共同的信念和價(jià)值觀，是組織成員對(duì)心理契約理解的一致性的重要環(huán)境基礎(chǔ)。由于中小企業(yè)的管理者對(duì)經(jīng)營業(yè)務(wù)的過多關(guān)注，而忽略企業(yè)文化建設(shè)，中小企業(yè)的企業(yè)文化通常處于模糊的狀態(tài)。加上中小企業(yè)各項(xiàng)管理制度的缺乏，企業(yè)文化處于混雜、散亂的狀態(tài)中，不利于構(gòu)建心理契約的企業(yè)環(huán)境的穩(wěn)定。

6 總結(jié)

企業(yè)要發(fā)展當(dāng)靠人才，要避免人才流失。尤其對(duì)于中小企業(yè)，面對(duì)資金不足、前景不確定、組織成員不穩(wěn)定的困境，人才流失的主要原因是企業(yè)員工不認(rèn)同企業(yè)，使得員工的心理契約被打破。當(dāng)組織目標(biāo)效果與個(gè)體目標(biāo)效果不能配合，特別是個(gè)體目標(biāo)效果低于其所期望值，而組織又不能及時(shí)變化給予相應(yīng)條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進(jìn)行維護(hù)，這必將造成個(gè)體的流失即人才流失[2]。根據(jù)施恩的心理契約理論，要避免員工心理契約的打破，企業(yè)就要實(shí)現(xiàn)員工與組織和員工與員工之間的期望和約定，進(jìn)而避免人才流失。

參考文獻(xiàn)

[1]卜云輝.中小企業(yè)人才流失成因及對(duì)策研究——以CF公司為例[D].浙江工業(yè)大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2009.

[2]李均.心理契約：人才流失新解[J].江西社會(huì)科學(xué)，2003.

作者簡介

李小光（1989-），男，江蘇省徐州市人。獲得蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院2008級(jí)學(xué)士學(xué)位。研究方向?yàn)楣ど坦芾怼?/p>

作者單位

蘇州高博軟件技術(shù)職業(yè)學(xué)院航空系 江蘇省蘇州市 215263