摘 要：現(xiàn)階段的雇傭保護(hù)制度是以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)構(gòu)建起來(lái)的，那么這種嚴(yán)格的雇傭保護(hù)制度是否真的符合我國(guó)的國(guó)情，以及是否存在弊端，學(xué)者們存在著不同的觀點(diǎn)和見(jiàn)解。與德國(guó)和美國(guó)的解雇保護(hù)制度相比，我國(guó)的解雇保護(hù)制度有著鮮明的特點(diǎn)，我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)制度便是典型例子之一，該制度自施行以來(lái)便受到學(xué)界的爭(zhēng)議，其是否具有合理性是檢驗(yàn)我國(guó)解雇保護(hù)制度的試金石之一。

關(guān)鍵詞：解雇保護(hù)；職業(yè)穩(wěn)定；利益平衡；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

一、國(guó)外解雇保護(hù)制度概述

美國(guó)是實(shí)行雇傭自由的國(guó)家，在美國(guó)，私人部門(mén)的雇主可以無(wú)理由解雇本單位的員工，無(wú)需承擔(dān)任何法律責(zé)任。盡管近年來(lái)的判例和成文法對(duì)雇傭自由進(jìn)行了些許限制，但是這并不能改變美國(guó)雇傭自由的傳統(tǒng)。每種法律制度的背后都有著深刻的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景，美國(guó)之所以會(huì)實(shí)行雇傭自由，探求背后的原因，不乏是勞動(dòng)供求關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制、社會(huì)輿論監(jiān)督以及宗教道德標(biāo)準(zhǔn)等因素相互作用和滲透，共同對(duì)雇主的不當(dāng)解雇行為形成了綜合性制約機(jī)制。

德國(guó)《勞動(dòng)法》中雇傭保護(hù)制度主要包括一般條款、報(bào)告和許可制度以及《解雇保護(hù)法》及其中規(guī)定的解雇保護(hù)訴訟、解雇補(bǔ)償金制度等。雇主單方面解除勞動(dòng)合同必須有正當(dāng)理由，包括員工自身不能履行職責(zé)、員工在工作中失職以及經(jīng)濟(jì)危機(jī)等外部原因等，但是這種較為寬松的解除條件并不是一種不保護(hù)勞動(dòng)者的體現(xiàn)，正如前文所講，德國(guó)擁有一整套的解雇保護(hù)制度和相關(guān)配套措施，所以德國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也是相對(duì)穩(wěn)定的，一方面以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主的勞動(dòng)合同體系易于培養(yǎng)勞動(dòng)者終身服務(wù)的觀念，另一方面也有完備的制度來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

受歷史和習(xí)慣的影響，日本歷來(lái)施行終身雇傭制，員工一旦被企業(yè)雇傭，除非企業(yè)破產(chǎn)和員工無(wú)故長(zhǎng)期缺勤或者有嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)名譽(yù)的行為或者犯罪行為，就在該企業(yè)工作到退休為止，也就是企業(yè)不會(huì)輕易的解雇員工，員工也不會(huì)輕易的跳槽到其他企業(yè)中，這種沒(méi)有法律強(qiáng)制力的約定俗成的終身雇傭制，為日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，由于這種制度所形成的職業(yè)穩(wěn)定性，員工失業(yè)壓力小，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度隨之提高，反過(guò)來(lái)企業(yè)加強(qiáng)培養(yǎng)更高素質(zhì)的員工，促進(jìn)自身的經(jīng)濟(jì)效益，員工和企業(yè)形成了一種利益共同體，對(duì)立統(tǒng)一。

二、我國(guó)解雇保護(hù)制度之構(gòu)成

就我國(guó)目前解雇保護(hù)制度的運(yùn)行模式而言，我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》[1]以及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》的規(guī)定[2]來(lái)看，我國(guó)僅允許用人單位以法定理由解除勞動(dòng)合同，實(shí)施解雇行為，禁止用人單位在法定情形之外解除勞動(dòng)合同，因此我國(guó)的解雇保護(hù)制度屬于正面許可型行為模式 。用人單位在實(shí)施了解雇行為之后，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，僅僅在符合法定情形的時(shí)候方可免于承擔(dān)不利后果。由此可見(jiàn)，即使是在法定情形之下，法律也苛加了不利于用人單位的后果。

三、我國(guó)解雇保護(hù)制度合理性之辨

有的學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)在的雇用保護(hù)制度過(guò)于嚴(yán)格，以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為例，董保華教授認(rèn)為，我國(guó)將現(xiàn)行無(wú)固定期限合同這一帶有過(guò)渡性質(zhì)的作為一種制度化、長(zhǎng)期化的措施來(lái)推廣，會(huì)帶來(lái)諸多問(wèn)題，我國(guó)現(xiàn)行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性固然會(huì)使員工增強(qiáng)對(duì)用人單位的歸屬感和向心力，但其過(guò)強(qiáng)的福利性質(zhì)也會(huì)使員工喪失進(jìn)取的動(dòng)力，從而使企業(yè)背上沉重的包袱。 有的學(xué)者認(rèn)為，現(xiàn)有的解雇保護(hù)制度一方面保護(hù)了已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者，另一方面卻忽視了未就業(yè)群體，尤其是那些本身就欠缺工作經(jīng)驗(yàn)的人。 也有的學(xué)者認(rèn)為，囿于我國(guó)集體勞動(dòng)關(guān)系有名無(wú)實(shí)、勞動(dòng)力供求關(guān)系失衡、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制不完善、社會(huì)輿論監(jiān)督機(jī)制不發(fā)達(dá)、宗教道德標(biāo)準(zhǔn)作用有限的特殊國(guó)情，解雇保護(hù)法律制度背后各種制度性背景因素難以對(duì)不當(dāng)解雇行為形成有效的威懾和制約，而集體關(guān)系的成熟、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的均衡、市場(chǎng)機(jī)制的健全、社會(huì)輿論監(jiān)督的完善、宗教道德信仰的復(fù)興，均需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。因此我國(guó)沒(méi)有條件和能力，也沒(méi)有理由在法律層面上施行寬松的解雇保護(hù)制度，只能在維持在維持這種較為嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度整體強(qiáng)度不變的前提下，對(duì)解雇保護(hù)法律制度存在的問(wèn)題進(jìn)行完善。

上述學(xué)者的見(jiàn)解均有一定的合理性，但是筆者傾向于董保華教授的觀點(diǎn)，我國(guó)現(xiàn)在正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，企業(yè)作為其中至關(guān)重要的一環(huán)，其積極性和效率不可忽視。誠(chéng)如董保華教授所言，“將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)加于企業(yè)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：一部分企業(yè)會(huì)通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系短期化的方式，避開(kāi)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；另一部分企業(yè)會(huì)接受這樣的制度安排。前者等于法律目標(biāo)落空，后者可能讓我們重新面臨大下崗?！?/p>

四、從無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的合理性看我國(guó)解雇保護(hù)制度

我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是《勞動(dòng)法》確立起來(lái)的。之所以設(shè)定十年的期限，是因?yàn)楫?dāng)勞動(dòng)者在用人單位工作十年后對(duì)自己的工作或者工作崗位會(huì)有了一定的把握，此時(shí)若延續(xù)勞動(dòng)合同既有利于勞動(dòng)者本身的職業(yè)穩(wěn)定，也會(huì)使用人單位的工作效率有所保障，可以說(shuō)是一種雙贏的做法，同時(shí)這里的前提是“雙方當(dāng)事人同意續(xù)訂勞動(dòng)合同”，也就是要尊重勞動(dòng)者和用人單位的意愿，這種兼顧雙方利益的制度安排顯然還是傾向于保護(hù)勞動(dòng)者利益，且這種傾向在《勞動(dòng)合同法》中更加明顯了，《勞動(dòng)合同法》對(duì)《勞動(dòng)法》確立的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度加以修改，首先擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍；其次改變了勞動(dòng)者主動(dòng)提出方式的限制；最后將《勞動(dòng)法》規(guī)定的自愿續(xù)簽變?yōu)閺?qiáng)制續(xù)簽。

除此之外，《勞動(dòng)法》允許雙方當(dāng)事人約定解除合同的情形也被《勞動(dòng)合同法》改變，現(xiàn)在用人單位要解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形。任何合同的訂立或續(xù)簽都應(yīng)當(dāng)是雙方行為，且是協(xié)商一致的結(jié)果，強(qiáng)制續(xù)簽不僅不符合合同原理，也不符合《勞動(dòng)合同法》本身的基本原則 ?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的大幅度修改實(shí)質(zhì)上是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的體現(xiàn)，但這種做法在現(xiàn)實(shí)中卻引發(fā)了一些公司大規(guī)模裁員的事件，從而再次觸及勞動(dòng)者和用人單位雙方利益平衡問(wèn)題 。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同儼然成為我國(guó)勞動(dòng)合同體系重要的一環(huán)，但是這種合同制度卻受到一些學(xué)者的詬病，也是因?yàn)槠浔旧泶嬖谥缓侠碇?，現(xiàn)有的過(guò)于嚴(yán)格的解雇保護(hù)固然在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定，使勞動(dòng)者增強(qiáng)了對(duì)用人單位的歸屬感和向心力，但是這種行為卻有將社會(huì)福利和企業(yè)責(zé)任捆綁在一起之嫌疑，同時(shí)也員工喪失了進(jìn)取的動(dòng)力，當(dāng)年國(guó)企的大下崗現(xiàn)象便是企業(yè)承受巨大負(fù)擔(dān)的惡果。筆者認(rèn)為，適當(dāng)放松我國(guó)現(xiàn)有的解雇保護(hù)制度，可以從改革無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度入手，尊重企業(yè)意愿，重視勞動(dòng)合同法本身應(yīng)有的平等、自愿、公平原則，在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，注重企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)，只有切實(shí)保障雙方利益，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊浩楠：《完善我國(guó)解雇保護(hù)法律制度的思路與對(duì)策——基于中美解雇保護(hù)機(jī)制的比較》，《法學(xué)》2016年第3期.

[2]《勞動(dòng)合同法》第三十九條至四十三條規(guī)定了用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的法定情形、用人單位有條件解除勞動(dòng)合同的情形以及對(duì)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利的限制.

[3]《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

[4]楊浩楠：《論我國(guó)解雇保護(hù)制度的不足與完善——基于中美解雇保護(hù)制度的比較研究》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2016年2月第18卷第1期.

[5]董保華：《論無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》，《法商研究》，2007年第6期.

[6]劉彩鳳：《<勞動(dòng)合同法>對(duì)我國(guó)企業(yè)解雇成本與雇用行為的影響——來(lái)自企業(yè)態(tài)度的問(wèn)卷調(diào)查》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2008年第21-22期.

[7]楊浩楠：《論我國(guó)解雇保護(hù)制度的不足與完善——基于中美解雇保護(hù)制度的比較研究》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》，2016年2月第18卷第1期.

[8]所謂的大下崗，是指20世紀(jì)90年代我國(guó)主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)推行無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這是國(guó)家將一部分社會(huì)職能轉(zhuǎn)嫁給國(guó)企，這種職能 的轉(zhuǎn)嫁最終使國(guó)企不堪重負(fù)，爆發(fā)了聲勢(shì)浩大的大下崗.

[9]董保華：《論無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》，《法商研究》，2007年第6期.

[10]董保華：《論我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同》，《法商研究》，2007年第6期.

[11]董文軍：《我國(guó)<勞動(dòng)合同法>中的傾斜保護(hù)與利益平衡》，《當(dāng)代法學(xué)》，2008年5月底3期.

注釋：

①《勞動(dòng)合同法》第三十九條至四十三條規(guī)定了用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的法定情形、用人單位有條件解除勞動(dòng)合同的情形以及對(duì)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利的限制。

②《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（一）》第十三條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

作者簡(jiǎn)介：姜雪梅（1992-12-20），女，籍貫：山東威海，現(xiàn)就讀于華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院碩士研究生，經(jīng)濟(jì)法學(xué)專業(yè)，研究方向：商法。