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        略論國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

        2016-04-29 00:00:00閆東
        今日財(cái)富 2016年8期

        摘 要:隨著我國(guó)當(dāng)前的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制好改革開放的逐漸深入,勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平國(guó)有企業(yè)管理中的重要性已經(jīng)越顯突出,且關(guān)乎社會(huì)生活的各個(gè)方面,在勞動(dòng)雇傭關(guān)系、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等各中關(guān)系中發(fā)揮著重要的作用,在分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平時(shí)要從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)期思路來(lái)提升,本文著重分析了國(guó)有企業(yè)在提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平方面的有效途徑,并提出一些策略以供參考。

        關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平;有效措施途徑

        勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理是隸屬于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項(xiàng)管理內(nèi)容,作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一項(xiàng)分支和重要內(nèi)容,其根本的屬性和其他一些經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支具有一致性,本質(zhì)就是為了提升國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平,降低國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)成本,提升國(guó)有企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,因此,對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)需要進(jìn)行多方面的綜合考慮,根據(jù)勞動(dòng)者和人力資源管理者普遍關(guān)注的問題來(lái)進(jìn)行科學(xué)定崗、定員和定酬。

        一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)狀

        (一)國(guó)有企業(yè)員工薪資福利較低

        經(jīng)過對(duì)北京和上海一些大型的國(guó)有企業(yè)的員工薪資水平、福利待遇和其他待遇的調(diào)查,可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的薪資和福利水利相比港臺(tái)和外資企業(yè)的具有一定的差距,特別是世界一流企業(yè)的員工薪資和福利水平更是達(dá)到一流水平。在這些國(guó)有企業(yè)中,普通大學(xué)畢業(yè)生年薪達(dá)2萬(wàn)元左右,而在外資企業(yè)中卻達(dá)4萬(wàn)元之多,除了工資水平外,相關(guān)的福利待遇如保險(xiǎn)和養(yǎng)老等優(yōu)厚待遇也根據(jù)年齡和職工的遞增而提升,這就使得外資企業(yè)員工薪金福利待遇遠(yuǎn)高于國(guó)有企業(yè)。

        (二)國(guó)有企業(yè)員工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保障

        由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)激烈,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也不到相應(yīng)的保障,久而久之國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益提供的保障就無(wú)法進(jìn)行有力保障,由于物價(jià)的增長(zhǎng)導(dǎo)致的年薪實(shí)際數(shù)低于其他企業(yè)的管理層和持股者,導(dǎo)致員工福利較低,,企業(yè)整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并不強(qiáng),職工收入和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤不緊密,使得企業(yè)員工工作熱情不高,造成了員工和企業(yè)管理層矛盾的產(chǎn)生,企業(yè)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益得不到保證。

        (三)國(guó)有企業(yè)員工被侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的事情經(jīng)常發(fā)生

        我國(guó)法律對(duì)于企業(yè)員工的勞動(dòng)者權(quán)益具有明確規(guī)定,《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是為保護(hù)企業(yè)勞動(dòng)者權(quán)益的,但是某些企業(yè)仍舊無(wú)視其的嚴(yán)格規(guī)定,無(wú)故克扣企業(yè)職員的工資,同時(shí)還不顧以簽訂的勞動(dòng)合同勞動(dòng)時(shí)間規(guī)定,惡意延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)時(shí)間,漠視對(duì)員工應(yīng)有安全保障設(shè)施建設(shè),同時(shí)還不給勞動(dòng)者繳納應(yīng)交的社會(huì)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)金,這樣的損害企業(yè)員工的實(shí)例并不少見,而是經(jīng)常發(fā)生,這導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工勞動(dòng)技能和勞動(dòng)意識(shí)較為低下。

        二、國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑

        國(guó)有企業(yè)提高勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的難題并不是一個(gè)容易解決的問題,而是長(zhǎng)期困擾國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理者和人力資源管理者的問題,這一難題的解決要多方面的人員進(jìn)行配合研究,同時(shí)首先需要多方面的人員重視對(duì)勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)權(quán)益的保護(hù)工作,從科學(xué)定崗、定員和定酬等方面來(lái)進(jìn)行對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),從根本上提升國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平,提升勞動(dòng)者勞動(dòng)意識(shí)和勞動(dòng)能力。

        (一)采用科學(xué)手段進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人數(shù)確定

        經(jīng)過對(duì)國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn),許多國(guó)有企業(yè)的部門都出現(xiàn)了人手不足和人員緊缺的狀況,相反有些部門則出現(xiàn)人手多余,這些狀況的出現(xiàn)不是沒有原因的,而是缺乏科學(xué)合理確定崗位和人數(shù)設(shè)計(jì),所以在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和人數(shù)確定的時(shí)候要進(jìn)行科學(xué)合理設(shè)計(jì),首先要對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作流程就行詳細(xì)了解和設(shè)計(jì),根據(jù)不同的情況進(jìn)行崗位的設(shè)計(jì)和人數(shù)確定,可以采用以下幾個(gè)方法。

        1.專業(yè)化定崗模式

        專業(yè)化的定崗模式指的就是根據(jù)國(guó)有企業(yè)的所有崗位數(shù)量和工作性質(zhì),分成不同的幾個(gè)部分,將之前相似和冗余的崗位進(jìn)行削減和重新設(shè)置,使得專崗專設(shè),使得人員分配更加合理,同時(shí)還要根據(jù)不同崗位的不同工作量差異,對(duì)專業(yè)崗位的工作量進(jìn)行細(xì)致劃分,根據(jù)職工的工作能力和工作效果合理分配工作量和設(shè)置崗位人數(shù),根據(jù)實(shí)際情況來(lái)確定整個(gè)企業(yè)的流程,將崗位進(jìn)行合理設(shè)置。

        2.自上而下逐級(jí)分解定員模式

        這種模式是利用一種總分的眼光進(jìn)行企業(yè)崗位的分解,進(jìn)行逐級(jí)解剖,這樣可以使得企業(yè)的員工整體規(guī)模更加秩序化和系統(tǒng)化,在進(jìn)行下一步驟的分工確定,分解完總體規(guī)模后,就是進(jìn)行逐級(jí)的一線員工崗位的確定和分解。人力資源管理者們可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)和生產(chǎn)產(chǎn)量規(guī)模進(jìn)行人均勞動(dòng)效率的計(jì)算,從而得出具體一線的人工成本,對(duì)企業(yè)的總體的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃做出貢獻(xiàn)。

        3.按照部門崗位定員模式確定

        此種模式確定的崗位方法首先是明確國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)管理的各個(gè)部門,結(jié)合每個(gè)部門的實(shí)際生產(chǎn)需要配備相應(yīng)的員工總定員,確定后總將總定員分配到各個(gè)管理部門,這個(gè)模式有一個(gè)分配原則,首先,對(duì)于財(cái)務(wù)部門,要根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)業(yè)務(wù)的數(shù)量確定財(cái)務(wù)人員的數(shù)量,而行政部門則需要根據(jù)企業(yè)員工的工作量來(lái)確定,對(duì)于銷售部門來(lái)說(shuō)可以根據(jù)企業(yè)的銷售模式和銷售人員的數(shù)量來(lái)確定。各個(gè)部門的確定崗位依據(jù)并不像相同,需要進(jìn)行詳細(xì)考慮。

        (二)將科學(xué)的薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

        科學(xué)的薪酬管理是國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的一個(gè)重要組成部分,薪酬管理在國(guó)有企業(yè)的正常運(yùn)行中發(fā)揮著不可替代的作用,更是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一??梢圆捎萌N薪酬管理模式來(lái)進(jìn)行管理和設(shè)計(jì),分別是職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。而這三種薪酬體系都要遵循三個(gè)原則。

        1.注重外部競(jìng)爭(zhēng)

        企業(yè)內(nèi)薪酬分配不僅僅是對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益的合理分配,還要注意外部的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部的的影響,主要的是防止由于來(lái)自外部惡性競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的挖掘人才和其他競(jìng)爭(zhēng)性導(dǎo)致人才的流失,因此在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬方案制定時(shí)要注意外部競(jìng)爭(zhēng)力量的影響,充分考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格,再進(jìn)行一定的調(diào)整將薪酬分配方案確定。

        2.企業(yè)內(nèi)部公平性

        企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和目標(biāo)需要整體員工的協(xié)同合作和努力才能得以順利實(shí)現(xiàn),各個(gè)部分員工需要獲得應(yīng)有的待遇才能充分發(fā)揮員工積極性。因此在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候要注意在企業(yè)內(nèi)部分配的公平性,才能保持企業(yè)公平的企業(yè)工作氛圍,建立有效的薪酬分配和約束機(jī)制也是提升企業(yè)環(huán)境公平可靠的一個(gè)重要保證,這樣才能讓企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)這一全員的參與行為的總體積極性提升到一個(gè)新的高度。

        3.重視員工參與

        在進(jìn)行薪資分配的時(shí)候,要重視員工參與的比例,因?yàn)槠髽I(yè)本身的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都主要由員工進(jìn)行操作和生產(chǎn),所以員工在薪資分配的時(shí)候理所當(dāng)然地要相應(yīng)增加員工薪酬分配確定的決策力和決策份額,要適當(dāng)?shù)刈寙T工采納與到企業(yè)的薪酬確定分案中來(lái),采取自上而下和自下而上的方法進(jìn)行方案建議的收集和提交,確保薪酬分配方案至少能夠有百分之七十的員工支持,這樣就可以緩解薪酬分配中出現(xiàn)的管理層和員工之間的矛盾和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)杠桿下人文失衡的問題,更使得薪酬管理與企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,提升企業(yè)效益。

        (三)合理建立健全國(guó)有企業(yè)員工人才培訓(xùn)和開發(fā)長(zhǎng)遠(yuǎn)機(jī)制

        國(guó)有企業(yè)員工人才培訓(xùn)和開發(fā)的長(zhǎng)遠(yuǎn)機(jī)制主要由企業(yè)人力資源管理部門主導(dǎo),結(jié)合黨委、廠辦、紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì)部門、工會(huì)、共青團(tuán)等單位為成員的培訓(xùn)組織,主要對(duì)企業(yè)員工的人才培養(yǎng)和開發(fā)進(jìn)行具有針對(duì)性的方案設(shè)計(jì)和指導(dǎo),首先將培訓(xùn)方案進(jìn)行初步的確定,再提交由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行最后審核確定,培訓(xùn)的課程主要分為兩個(gè)部分,一是公共課培訓(xùn),二是專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。

        1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)置

        公共課的培訓(xùn)首先主要是為了讓企業(yè)員工了解企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)狀況和企業(yè)文化,同時(shí)主要內(nèi)容還要設(shè)置相關(guān)的企業(yè)發(fā)展的未來(lái)戰(zhàn)略和部署,讓企業(yè)員工和企業(yè)整體命運(yùn)相結(jié)合,同時(shí)還要對(duì)員工的思想進(jìn)行培訓(xùn)教育,學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部先進(jìn)的道德和勞動(dòng)模范的事跡,營(yíng)造積極向上的企業(yè)工作氛圍,其次要進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn),采取講座和影像播放的進(jìn)行教學(xué),提升員工的技術(shù)水平。

        2.建立人才開發(fā)長(zhǎng)效機(jī)制

        人才的開發(fā)事關(guān)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,為提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,首先知人善用地任用人才,對(duì)人才的能力和水平進(jìn)行一個(gè)詳細(xì)的考察,根據(jù)其能力大小放在合適的崗位之上,才能發(fā)揮人才最大的作用,其次,要將物質(zhì)和精神激勵(lì)相結(jié)合來(lái)激勵(lì)人才最大限度地發(fā)揮本身的才能和作用,這樣才能從根本上提升人才對(duì)企業(yè)的效益,提升企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理效率。

        三、結(jié)語(yǔ)

        人才是今后國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要促進(jìn)因素,國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期在國(guó)有體制下進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng),缺乏一定的經(jīng)濟(jì)活力因素,要改變這個(gè)情況,就需要利用人才這一積極因素進(jìn)行改造,因此國(guó)有企業(yè)要注重勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)方面的管理進(jìn)行科學(xué)合理地定崗、定員和定薪,最大程度上提升國(guó)有企業(yè)員工的薪資和福利水準(zhǔn),才能提高企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益管理效率和經(jīng)濟(jì)效益。

        參考文獻(xiàn):

        [1]胡澤華.新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)管理水平的有效途徑探析[J]現(xiàn)代商業(yè),2015(33).

        [2]郝詠祺.國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平提升途徑探討[J]經(jīng)營(yíng)管理者,2015(26).

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