摘 要：中所周知，勞動經(jīng)濟學主要是以研究勞動關系和勞動經(jīng)濟發(fā)展為基礎的學科，自人類出現(xiàn)社會經(jīng)濟開始，勞動經(jīng)濟學也應運而生，因此從中可知，勞動經(jīng)濟學屬于經(jīng)濟學的一個學科分支，而企業(yè)人力資源管理與勞動經(jīng)濟學之間又具有十分密切的關系。如何在勞動經(jīng)濟學理念下，提高企業(yè)人力資源管理水平成為了當下社會研究的重點問題之一，同時這也是企業(yè)發(fā)展的關鍵部分。接下來本文將對勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的有關內(nèi)容進行詳細的探討，同時對目前人力資源中存在的主要問題進行詳細的分析，并提出相應的解決措施，以供今后參考使用。

關鍵詞：勞動經(jīng)濟學；人力資源管；問題分析；經(jīng)濟學；關系

一、淺析勞動經(jīng)濟學背景及人力資源管理

（一）勞動經(jīng)濟學背景分析

對我國經(jīng)濟學研究而言，其理論研究和發(fā)展基礎為馬克思主義經(jīng)濟學，其具體主要包括以下幾部分內(nèi)容，即勞動力的再生產(chǎn)、勞動力就業(yè)、勞動力的供給與需求、勞動力的宏觀與微觀管理、勞動力工資以及勞動保險。以上這些內(nèi)容對現(xiàn)階段社會形態(tài)中的勞動力與經(jīng)濟發(fā)展之間的關系進行了詳細的分析，對其進行廣泛深入的研究對今后社會勞動力個人和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的影響意義。

（二）人力資源管理內(nèi)容概述

所謂的人力資源其主要是指以企業(yè)員工能力的具體應用為根本，對其各種事務進行一定的組織和管理。從專業(yè)角度分析，人力資源管理主要分為以下幾個部分，即人力資源招聘、培訓、績效考核、薪資發(fā)放、勞動保障管理、離職事務管理等多方面的內(nèi)容，除此之外企業(yè)組織結構的評價和改革、企業(yè)文化建設等也都包含在人力資源管理工作范圍內(nèi)。就現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，科學人力資源管理研究內(nèi)容在大部分企業(yè)人力資源管理改革中得到了廣泛的應用，特別是在人力資源管理經(jīng)理選擇方面更注重專業(yè)化，例如在建設管理部門、管理制度等方面加大對各項科學、先進人力資源管理方面的應用，為提高企業(yè)人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源最佳配置打下了堅實的基礎。

（三）勞動經(jīng)濟學對人力資源管理的意義分析

從理論內(nèi)容方面分析，人力資源管理與勞動經(jīng)濟學內(nèi)容存在著一定的交叉，嚴格意義上分析，人力資源管理工作屬于勞動經(jīng)濟學的范圍，因此勞動經(jīng)濟學理論以及方法可以應用于人力資源管理工作中，特別是在企業(yè)人力資源管理發(fā)展和改革的過程中，勞動經(jīng)濟學的應用可以在一定程度上進一步提高人力資源管理工作的經(jīng)濟學效果，為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益打下了堅實的基礎，同時也為達到社會組織運營的目的提供了必要條件。從以上內(nèi)容分析可知，在勞動經(jīng)濟學背景下，對人力資源管理的研究具有一定的價值，同時也為人力資源的發(fā)展注入了動力。

二、淺析勞動經(jīng)濟學背景下人力資源管理中存在的問題

通過以上的分析可知，在勞動經(jīng)濟學背景下，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和改革提供了一定的動力，但是通過一定的調(diào)查統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)人力資源管理中還存在著諸多的問題，且這些問題的存在對企業(yè)人力資源配置及部分工作的順利開展造成了一定負面的影響。而現(xiàn)階段其中的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人力資源配置方面問題分析

從勞動經(jīng)濟學理論方面分析，勞動邊際費用即為一個單位勞動力投入所得到的勞動工資。在企業(yè)運營的短期時間內(nèi)，大部分企業(yè)的投入資金都是一定的，但是所投入的勞動力的數(shù)目確是處于動態(tài)變化狀態(tài)中，因此大部分企業(yè)會選擇降低現(xiàn)有勞動力的數(shù)量的手段來為企業(yè)經(jīng)濟增長提供可能。同時部分企業(yè)在剛剛創(chuàng)建的過程中，為了在一定程度上降低企業(yè)勞動力成本，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化，在其人力資源配置中讓同一名員工從事多項工作，但是員工的工作能力是有限的，在實際工作過程中極易發(fā)生工作操作失誤，從而對企業(yè)經(jīng)濟效益造成一定的影響。另外一部分企業(yè)在其人力資源管理中嚴重違背了勞動經(jīng)濟學的基本定律，即在企業(yè)經(jīng)營活動進行過程中，招聘大量的員工，活動完成之后再進行辭退，這種人力資源管理方式的實施對企業(yè)長遠發(fā)展而言具有一定的阻礙作用，也是當下人力資源管理中的主要問題之一。

（二）人力資源發(fā)展問題分析

從勞動經(jīng)濟學理論研究方面分析，企業(yè)員工屬于資源的一部分，因此員工與企業(yè)整體成本之間存在著必然的關系，科學合理的分配及利用也會產(chǎn)生一定的經(jīng)濟效益。一般情況下，企業(yè)人力資源管理狀況的評級指標主要有兩方面，及企業(yè)對勞動力的投入水平以及勞動力產(chǎn)出的最終效果，因此為了切實提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及勞動力產(chǎn)出，應當通過采用擴大勞動邊際效益的手段為企業(yè)員工的規(guī)模提供基礎，進而為企業(yè)的長遠發(fā)展及規(guī)模的擴大提供必要條件，但是現(xiàn)階段實際情況是大部分企業(yè)對本身的人力資源管理工作并未引起高度的重視。而是在企業(yè)人才招聘過程中進行嚴格的把關和篩選，企圖通過優(yōu)秀人才的加入來提高企業(yè)勞動力資本，進而為企業(yè)經(jīng)濟效益的提高保駕護航，而企業(yè)極少通過制定科學合理的培訓計劃來對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能培訓，這種現(xiàn)象的存在使得企業(yè)勞動力效能的產(chǎn)出不能長時間保持，導致勞動邊際收益擴大難度增加。

三、探討在勞動經(jīng)濟學背景下如何提高企業(yè)人力資源管理水平

眾所周知，勞動經(jīng)濟學內(nèi)容為企業(yè)人力資源管理水平的提高提供了堅實的理論基礎，但是大部分企業(yè)缺乏對此的重視和研究力度，導致企業(yè)人力資源管理存在著諸多不合理的地方，進而對企業(yè)本身的長遠發(fā)展造成了一定的阻礙，對此企業(yè)領導層及人力資源管理部門應當引起高度的重視。

（一）對企業(yè)人力資源配置進行完善優(yōu)化

在勞動經(jīng)濟學背景下，對企業(yè)人力資源配置進行不斷的完善及優(yōu)化是當下企業(yè)人力資源管理工作的第一要務。首先相關企業(yè)應當對企業(yè)內(nèi)部人力資源進行成本會計管理，以保障勞動力成本和邊際收益計算的準確性，同時該項工作也是企業(yè)財務部門的主要工作之一。通過對計算結果的分析制定出相應的解決措施。如果勞動力邊際收益大于理論邊際費用，這時企業(yè)應當根據(jù)自身實際需求增加員工的數(shù)量；相反，勞動邊際收益小于理論費用，那么企業(yè)應當暫停員工招聘計劃，甚至是進行員工裁員的手段在實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳化配置。

（二）制定科學合理的企業(yè)員工招聘和培訓手段，為人力資源發(fā)展提供基礎

從勞動經(jīng)濟學理論方面分析，企業(yè)投入勞動力的成本和最終勞動力的效益共同決定了企業(yè)經(jīng)濟效益水平，因此企業(yè)人力資源部門應當對企業(yè)員工招聘和專業(yè)再培訓工作引起高度的重視，特別是對發(fā)展?jié)摿^大的員工應當給予一定的投入，切實提高員工的職業(yè)專業(yè)技能水平，最終使企業(yè)以最少的勞動力成本獲得最多的經(jīng)濟效益，進而為勞動邊際收益水平提高打下堅實的基礎。首先企業(yè)在進行員工招聘工作過程中，人力資源部門的人員應當以發(fā)展的眼光對勞動力的能力的進行考核和評價，對其未來的邊際收益進行考慮，因此在招聘過程中不應當僅僅以符合或者是高出招聘標準來進行人才的聘用工作。其次招聘的企業(yè)員工水平如果低于預期設定標準，員工在崗位開始階段能力可能與崗位不符，但是企業(yè)這時應當制定一系列的激勵措施和改革績效考核方法等來充分調(diào)動員工的自我專業(yè)知識培訓的積極性，這樣以來一方面企業(yè)可以在一定程度上縮減員工培訓成本，另一方面也可以有效的調(diào)動員工的潛力發(fā)展積極性，為勞動邊際效益的增加提供必要基礎。

（三）采用組織發(fā)展規(guī)劃的方式來制定人力資源規(guī)劃

通過一定的研究分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在相當長的時間內(nèi)進行科學合理的人力資源管理對組織發(fā)展水平的提高具有十分重要的意義，因此企業(yè)人力資源管理工作的具體展開應當以組織發(fā)展規(guī)劃為基礎。人力資源發(fā)展規(guī)劃在具體制定及執(zhí)行過程中存在著一定的難度，它不是簡單的員工招聘及調(diào)整薪資等級工作，在實際制定及規(guī)劃過程中首先應當對企業(yè)長遠發(fā)展目標及當下員工的層次結構、水平等進行統(tǒng)計分析，進而根據(jù)分析的最終結果制定出科學、合理、可行的組織結構發(fā)展計劃。例如對于中小企業(yè)而言，其人力資源發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容應當包含以下幾個方面。首先對企業(yè)員工職業(yè)專業(yè)素質發(fā)展要求；其次企業(yè)員工在合約期內(nèi)的發(fā)展空間和結果；最后，在一定時間范圍內(nèi)的企業(yè)員工結構的調(diào)整及優(yōu)化。這樣以來將會在一定程度上增加企業(yè)對勞動力資源認識和了解程度，為今后協(xié)調(diào)員工與企業(yè)資源之間的平衡關系提供參考依據(jù)。

四、結語

總而言之，作為當下企業(yè)人力資源管工作的理論基礎勞動經(jīng)濟學的理論研究結果可以為企業(yè)人力資源管理工作的開展及發(fā)展提供一定的參考依據(jù)，而對我國目前現(xiàn)狀分析可知，大部分企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一定的問題，尤其是勞動力資源配置和人力資源發(fā)展等方面，因此企業(yè)領導稱和人力資源管理部門應當對此引起高度的重視，根據(jù)實際情況制定相應的解決措施，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提高及長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

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