隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理受到了更多的重視，尤其是從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)角度切入。如果企業(yè)要想在這個競爭殘酷的社會有立足之地，就必須在人力資源上做足功夫。由于企業(yè)的高素質(zhì)人才大部分是從勞動力市場招聘的，因此勞動力市場與企業(yè)息息相關(guān)。作為企業(yè)需要重點(diǎn)發(fā)展的部分，人才資源管理是一項(xiàng)很值得投資的工程，本文以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)為切入點(diǎn)，就目前企業(yè)中人力資源管理存在的人才招聘，薪資管理等存在問題進(jìn)行簡要分析，提出筆者的解決措施，希望能夠起到一定的借鑒意義。

一、人力資源管理存在的問題

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對人力資源管理的要求也越來越高，尤其是在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境較為復(fù)雜的情況下，如何做好人力資源管理工作是每個企業(yè)研究的重點(diǎn)問題之一。科學(xué)合理的人力資源配置將會為企業(yè)的發(fā)展以及勞動經(jīng)濟(jì)效益的提升提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，但是冗雜的人力資源配置方案的實(shí)施將會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展秩序。目前在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下，企業(yè)人力資源管理中存在的問題主要包括以下幾方面內(nèi)容。

（一）人才招聘問題

根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，我國現(xiàn)在很多的中小型企業(yè)往往是根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)判斷招聘人數(shù)，忽視了理論的重要性，這就使得企業(yè)的人才數(shù)量會有很大偏差，企業(yè)的工作效率受到影響，從而導(dǎo)致企業(yè)收益下降。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中指出，企業(yè)員工不單單是勞動力，同時也是企業(yè)效益的制造者。由此可見，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)為企業(yè)的人力資源管理提供了一大方向：逐漸提升職員的勞動力產(chǎn)出量，利用增大企業(yè)的勞動邊際收益來保障企業(yè)日后的發(fā)展。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，在短期上而言，勞動人數(shù)最適合人數(shù)要根據(jù)企業(yè)在利潤最高情況下，當(dāng)自身的勞動力邊際產(chǎn)品等于邊際費(fèi)用時而定。而長期來說，企業(yè)的資本投入量和勞動投入量是在可控制范圍內(nèi)的，企業(yè)對于兩者的改變會影響企業(yè)控制產(chǎn)品品質(zhì)以及產(chǎn)量方面，因此，企業(yè)招聘人才時有理可據(jù)的，并不能隨意改動，在加強(qiáng)人力資源管理方面，企業(yè)就必須將理論與自身的實(shí)際相結(jié)合，科學(xué)計(jì)算出企業(yè)所需人才，優(yōu)化企業(yè)資源配置。

（二）員工薪資管理不得當(dāng)

如果企業(yè)對于員工的薪資管理存在問題，則將很大程度上影響員工的工作積極性以及工作效率。所以科學(xué)合理的管理員工薪資，一方面可以幫助企業(yè)進(jìn)行成本控制，員工的工作熱情被調(diào)動起來，勞動力的生產(chǎn)積極性，工作效率提高，可以幫助企業(yè)的效益最優(yōu)化。但是現(xiàn)在企業(yè)往往只停留在表面，沒有一套完整的管理薪資體系，長此以往企業(yè)的勞動力工作效率只低不升，十分不利于企業(yè)的后期發(fā)展，另外工資漲幅過高也是不合理的，雖然可能帶動勞動力增長，但也使得企業(yè)負(fù)擔(dān)的成本增加，因此企業(yè)亟需科學(xué)合理的管理薪資體制。

（三）人才流失以及企業(yè)管理效率不高

企業(yè)的發(fā)展前景很大程度上是取決于企業(yè)的核心人才，如果企業(yè)的人才流失，將是對自身重大的打擊，核心人才的流逝不僅是將企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)帶走，而且企業(yè)在短時間內(nèi)很難找到合適的人才代替。另外關(guān)于企業(yè)的管理效率對企業(yè)人力資源的影響也是不容忽視的，因?yàn)椴还芷髽I(yè)擁有多科學(xué)的管理制度，沒有高執(zhí)行力的企業(yè)管理也是空談。企業(yè)的低管理效率很容易造成企業(yè)員工工作熱情減少，每個部門對自身的職責(zé)不清，最終造成企業(yè)的運(yùn)行受到很大阻力，非常不利于企業(yè)的發(fā)展。一旦企業(yè)的人才流失，將是對自身重大的打擊，核心人才的流逝不但將影響關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)，而且企業(yè)在短時間內(nèi)也很難找到合適的人才代替。

二、基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理

針對當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題，相關(guān)管理者必須給予足夠重視，及時采取有效措施，不斷完善企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)更好的晉升提供科學(xué)的制度保障。

（一）進(jìn)行符合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)特點(diǎn)的招聘及培訓(xùn)

根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個觀點(diǎn)，組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產(chǎn)出決定了組織的經(jīng)濟(jì)收益，這就提醒了企業(yè)的人力資源管理部門需要將重心適當(dāng)向員工的招聘以及培訓(xùn)偏移。對于一些有潛力的員工進(jìn)挖掘和培養(yǎng)，這就等于投入較低的勞動力成本，而換取具有較高工作能力的員工，幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。以此為出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)在招聘員工的工作中就應(yīng)該注重勞動者的能力，用發(fā)展的眼光去考評，符合企業(yè)需求的員工并不是企業(yè)招聘的唯一準(zhǔn)則，除此之外，企業(yè)可以另辟蹊徑，招聘能力稍微低于崗位需求的員工，雖然說短期內(nèi)員工的表現(xiàn)可能差強(qiáng)人意，但企業(yè)可以采用科學(xué)的激勵方式和績效考評等方法，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)其提高自身的素質(zhì)能力，這相當(dāng)于隱形的培訓(xùn)，不需要企業(yè)投入過多的資金，卻可以幫助員工“培訓(xùn)”，企業(yè)的勞動收益由此得到進(jìn)一步的增長。

（二）進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人力資源管理的長期行為對組織發(fā)展有重要影響，這也是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個觀點(diǎn)，由此看來組織發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該作為人力資源管理的一個突破口，幫助企業(yè)進(jìn)行更有效的人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的管理效率對企業(yè)人力資源的影響具有重大意義，因?yàn)椴还芷髽I(yè)自身擁有多么科學(xué)、合理的管理機(jī)制，要是缺乏執(zhí)行力的企業(yè)管理也是空談。企業(yè)的管理效率低下，很容易導(dǎo)致企業(yè)員工工作熱情降低，甚至將造成每個部門對自身的職責(zé)不清，最終阻礙整個企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展。關(guān)于人力資源發(fā)展規(guī)劃，并不是簡單的規(guī)定員工的加薪升職，招聘哪類員工，而是要依據(jù)企業(yè)的自身實(shí)際發(fā)展情況以及企業(yè)的員工組成架構(gòu)進(jìn)行的規(guī)劃，并且要符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。而且對于企業(yè)的資深員工，需要有一些獎勵政策，使其愿意為企業(yè)效勞。特別對于中小型企業(yè)，更應(yīng)該注重人力資源發(fā)展規(guī)劃，其中企業(yè)對各部門員工的素質(zhì)要求，企業(yè)需要定期對員工的結(jié)構(gòu)改善，如此一來才是正確促進(jìn)企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)范發(fā)揮更大作用。

（三）優(yōu)化人力資源配置

在勞動節(jié)經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下，對于上述中人力資源管理中存在的問題，現(xiàn)代企業(yè)最需要的是優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)首先需要進(jìn)行人力資源成本會計(jì)管理，對企業(yè)勞動力的成本支出以及邊際收益進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠?jì)算，這是財(cái)務(wù)部門的主要核算工作。如果企業(yè)勞動力的邊際費(fèi)用低于其邊際收益，這就意味著企業(yè)需要適當(dāng)提高員工數(shù)量，相反，如果企業(yè)勞動力的邊際收益低于其邊際費(fèi)用，這是提醒企業(yè)需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)牟脝T，或者是停止企業(yè)的招聘工作。上述的步驟是不能忽視的，作為人力資源的優(yōu)化方案，企業(yè)必須嚴(yán)格對待。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中認(rèn)為，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置是人力資源管理工作需要完成的首要任務(wù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)開展人力資源成本的會計(jì)管理活動，以精確算出勞動力邊際成本與邊際效益。如果勞動力的邊際收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于相應(yīng)的邊際成本，那么這時企業(yè)就應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大人員的招聘量；而如果勞動力的邊際收益低于相應(yīng)的邊際成本，那么企業(yè)就不應(yīng)當(dāng)繼續(xù)進(jìn)行人員的擴(kuò)招，又或者是通過裁剪人員來降低勞動力的邊際成本，這才是最為科學(xué)、合理的人力資源配置方案。

三、結(jié)論

綜上所述，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下對人力資源管理進(jìn)行分析有很多需要遵循的點(diǎn)，其中根據(jù)企業(yè)很容易存在人才招聘不得當(dāng)，員工薪資管理不合理以及人才流失問題進(jìn)行了探討，企業(yè)需要優(yōu)化自身的人力資源配置，進(jìn)行符合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的招聘工作以及科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，重視勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對企業(yè)的發(fā)展有切實(shí)意義。（作者單位為蘇州陽澄湖興麗娛樂度假有限公司）