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        淺析國企人力資源管理的問題與對策

        2016-04-29 00:00:00白亞娜
        今日財(cái)富 2016年34期

        國網(wǎng)山東省電力公司東明縣供電公司

        摘 要:人力資源管理在企業(yè)中的重要性,目前,已被越來越多的人所認(rèn)識和接受,企業(yè)人力資源管理完善與否,直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。本文擬對國企的人力資源部門管理中所出現(xiàn)的問題做初步的分析、探討,試圖找出當(dāng)前我國國有企業(yè)在人力資源管理中存在的問題以及其內(nèi)部根源,發(fā)現(xiàn)管理中的漏洞,與此同時,對這類問題的解決找到了比較好的方案。

        關(guān)鍵詞:國企;問題;人力資源管理;方案

        近幾年來,國有企業(yè)以往圍繞事進(jìn)行管理的模式已經(jīng)漸漸地被圍繞著人進(jìn)行管理的模式所替代??梢哉f,國企人力資源的管理工作已經(jīng)得到了足夠的重視,然而在實(shí)際中,國企的人力資源管理工作依然存在一些問題,在實(shí)踐中亟待完善。

        一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

        1.不合理的用人機(jī)制。當(dāng)前,勞動合同制已經(jīng)成為我國國有企業(yè)的主流用人制度。國有企業(yè)總是把技術(shù)人員和管理人員分級后進(jìn)行聘任,這種制度缺乏競爭性和公平性。對于人才的聘用,一般都是首先主管提名,然后人事部門進(jìn)行考查,之后經(jīng)過組織的討論來決定。競爭上崗淪為一種形式,并沒有實(shí)際上落實(shí)。與此同時,國企的人才配置的體制稍欠規(guī)范,因事配人難以完全地落實(shí),而工作崗位和個人技能水平不相適應(yīng),最終的結(jié)果是:由于用人失當(dāng)造成了人才的大量閑置。表面上是人才的大缺乏,實(shí)際上則是人才的大浪費(fèi)。

        2.不到位的企業(yè)激勵措施。在物質(zhì)激勵方面,大多數(shù)國企沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,不同職能部門只要崗級相同報(bào)酬就相同,同部門同崗級不管干多干少報(bào)酬就相同,存在嚴(yán)重的平均主義,員工的付出和回報(bào)不成比例。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意踏下心來搞技術(shù),而是想法設(shè)法從事行政管理工作,因?yàn)橹挥袚碛辛诵姓殑?wù)才能被社會認(rèn)可。由于行政管理崗位有限,在員工的相互競爭中加速了企業(yè)高素質(zhì)員工的流失。

        3.不善塑造企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的經(jīng)營理念與之管理思想經(jīng)過長時間的相互影響、相互作用而產(chǎn)生的一種現(xiàn)象,它是企業(yè)的精髓。它無時無刻不影響著每一個企業(yè)員工。從某種程度上來講,一個企業(yè)的發(fā)展是離不開其企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化越發(fā)達(dá),企業(yè)發(fā)展越迅速。由于當(dāng)下企業(yè)文化工作基本上是由企業(yè)的工會來實(shí)施,與人事部門未形成合力,所以致使企業(yè)文化的獨(dú)特性、繼承性、相融性、人本性、整體性、創(chuàng)新性都無法得到體現(xiàn),從而導(dǎo)致企業(yè)持續(xù)發(fā)展缺乏動力。只有每個員工將自己的價值觀和企業(yè)的企業(yè)文化融為一體的時候,才能把企業(yè)的發(fā)展當(dāng)作自己的發(fā)展。如果員工對自己的企業(yè)文化都不了解,也就不用談企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)了。

        二、國有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)

        1.人力資源部在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中有著極其重要的作用,所以它本應(yīng)該屬于企業(yè)的經(jīng)營決策層,然而實(shí)際上往往淪為參謀或者執(zhí)行的角色。而且往往只是在企業(yè)的用“人”之際才發(fā)揮作用,并沒有發(fā)揮長遠(yuǎn)的作用,諸如辦理離職手續(xù)、計(jì)算薪水、簽訂勞動合同、評定職稱等,沒有把自己放在戰(zhàn)略的高度將本部門的工作與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

        2.許多國有企業(yè)對于企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃缺乏認(rèn)識,對于自身定位同樣缺乏足夠的認(rèn)識,因而難以形成、構(gòu)建未來發(fā)展所需求的資源和市場競爭力,結(jié)果是人才難以與自己所在企業(yè)共同發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng),經(jīng)營戰(zhàn)略中產(chǎn)品的開發(fā)、成本的降低、質(zhì)量的保證等都得到了應(yīng)有的重視,然而人力資源的規(guī)劃、員工的發(fā)展進(jìn)步等人力資源領(lǐng)域的問題都未引起足夠的重視。

        3.人力資源管理的策略難點(diǎn):沒有形成一個科學(xué)、有效并且合理的員工績效評估體系。大多只是沿襲以往的、依靠經(jīng)驗(yàn)來判斷的績效評估方式,評估的因素過于單調(diào),然而在國企中,理論上科學(xué)有效的員工績效評估體系還處在起始階段,沒有經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)可供借鑒;難以有效地開發(fā)員工潛力和工作激情,也不能很好地促使員工發(fā)展進(jìn)步,大多數(shù)員工都是消極地參與其中;評估的結(jié)果和薪資和升職的關(guān)系不夠密切,而且還有諸多人為因素在其中產(chǎn)生影響。

        4.人力資源的重新組建和結(jié)構(gòu)調(diào)整上的困難之處:成員的增效和機(jī)構(gòu)人員重組優(yōu)化涉及范圍很廣,加之涉及利害關(guān)系,所以任務(wù)十分艱巨而復(fù)雜,處理不好就會產(chǎn)生更多新的問題。

        5.人力資源信息化管理上的苦難之處:簡而言之,就是受到網(wǎng)絡(luò)信息化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)以及國企本身信息化的水平的影響。

        三、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策分析

        1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念,構(gòu)建高效、科學(xué)的人力資源管理體系。要從根本上轉(zhuǎn)變對人力資源管理的理解,首先要高屋建瓴地認(rèn)識人力資源問題,也就是要把人力資源管理看成一項(xiàng)戰(zhàn)略問題加以重視,最終目的就是使人力資源管理模式從以往的以事為中心的模式轉(zhuǎn)化為以人為中心的資源管理模式。要真正樹立以人為本的企業(yè)理念,把人力資源作為重中之重。

        (1)要創(chuàng)造寬松的發(fā)展環(huán)境,實(shí)行民主管理,實(shí)現(xiàn)環(huán)境留人。要留住高層次人才,使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智,就必須為他們提供寬松的成長環(huán)境。

        (2)要關(guān)心職工生活,積極有效開展與人才的情感交流溝通、信息反饋等工作,在工作中加入人情味,以情留人。企業(yè)要經(jīng)常舉辦各種文體活動和培訓(xùn),增進(jìn)職工之間的感情,建立和諧人際關(guān)系,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

        (3)要做好人才職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品,為人才的發(fā)展提供平臺。

        (4)建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃。認(rèn)清員工的需求,針對不同的培訓(xùn),因材施教,也就是說在培養(yǎng)形式、培養(yǎng)方式等方面要不拘一格、靈活多變,不要墨守成規(guī)。

        2.適時地對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)節(jié),優(yōu)化人才資源配置。我國國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)問題的根源要追溯到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代,因此伴隨著改革開放的不斷深入,國企應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有秩序地建立健全市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制,而且效益應(yīng)當(dāng)在其中占有核心地位。要根據(jù)人力資源配置的合理有效性原則,建立企業(yè)用人機(jī)制,對現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

        3.健全績效考評制度,完善多重激勵機(jī)制,建立完整的薪酬體系。對于企業(yè)發(fā)展來說,效益是至關(guān)重要的;對于員工的發(fā)展來說,業(yè)績是至關(guān)重要的。因此,應(yīng)當(dāng)把績效管理作為人力資源管理的重中之重來看待和處理。應(yīng)當(dāng)完善績效考核制度,加速人力資源價值的精確定位。對國有企業(yè)來講,科學(xué)的、高效的績效管理系統(tǒng)對鑒別員工能力,激發(fā)員工的潛能,讓員工對企業(yè)積極主動建言獻(xiàn)策是非常重要的而且有用的。所以,國有企業(yè)必須完善績效管理系統(tǒng)。

        4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)前,國企要通過營造和諧平等、團(tuán)隊(duì)共贏的氛圍,形成企業(yè)內(nèi)部部門間、員工間共同參與、利益共享的機(jī)制;通過為員工創(chuàng)造良好的外部環(huán)境,進(jìn)一步增強(qiáng)其對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度;通過塑造企業(yè)文化,充分發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的凝聚劑、催化劑,及對員工具有的導(dǎo)向、激勵作用;在減少企業(yè)管理成本,運(yùn)營風(fēng)險等的同時,促進(jìn)人力資源管理的建設(shè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

        參考文獻(xiàn):

        [1] 葉國斌.淺談國企人力資源管理的問題與對策 [J].江蘇科技信息,2009,(09).

        [2] 曹秋麗.從企業(yè)自身角度出發(fā)改進(jìn)和加強(qiáng)國企人力資源管理的措施[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,(18).

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