1 協(xié)鑫集成科技（蘇州）有限公司 2南開大學(xué)

摘要：現(xiàn)如今我國的市場經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，市場競爭力也在越來越加的激烈，科學(xué)技術(shù)和管理競爭之間的關(guān)系變得日益緊張。但是從根本上來講，歸根結(jié)底也還是人才的競爭，從人力資源管理到現(xiàn)代化管理來看，它能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和總體戰(zhàn)略規(guī)劃起到一定的推動(dòng)作用。所有的企業(yè)如果想要贏得持續(xù)性的發(fā)展和競爭，那么必須搶占人力資源和人力資源管理的制高點(diǎn)，還能夠不斷的對(duì)人力資源進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)高效的人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值能夠落實(shí)到實(shí)處。在這種環(huán)境下，本研究簡單分析戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展中的作用，希望所得內(nèi)容能夠?yàn)橄嚓P(guān)領(lǐng)域提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源；人力資源管理；組織發(fā)展

人力資源管理從現(xiàn)代企業(yè)的組織管理來看，在其中占據(jù)著主要的位置，只有越來越多的企業(yè)管理者都能夠認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資源進(jìn)行管理，它是對(duì)組織進(jìn)行成功保障的一個(gè)關(guān)鍵性的作用和關(guān)鍵性因素。柳傳志曾經(jīng)說過：辦企業(yè)就是在辦人。從中我們也能看出，整個(gè)世界上一些成功的企業(yè)，對(duì)他們的發(fā)展歷史進(jìn)行分析，幾乎會(huì)尋找到一個(gè)共同特點(diǎn)，那就是他們將人力資源當(dāng)作企業(yè)資源的第一要素，將企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)放在人的角度上，也就是說企業(yè)的核心管理是對(duì)人的管理，人力資源在企業(yè)管理當(dāng)中的地位是十分重要的。

一、公司擴(kuò)大規(guī)模后人力資源管理的問題分析

（一）很難招到適合的人才

一些公司內(nèi)部缺乏正規(guī)的人力資源部門和具有專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能的管理人員，那么隨著公司的再次創(chuàng)業(yè)和逐步推進(jìn)，相關(guān)人員規(guī)模在不斷的擴(kuò)大，按照計(jì)劃如果僅僅只是一個(gè)人是管理人員，同時(shí)負(fù)責(zé)1000多人的人事問題，那么就很難想象，公司當(dāng)中人事工作能做些什么，也很難想象公司的人事策略將如何和公司的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行匹配。招聘合適的人員能有效的實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)，這也是公司的一個(gè)關(guān)鍵性問題，其中包括很多優(yōu)秀的管理人員以及一般員工。一方面招聘管理人員的時(shí)候招聘到一個(gè)大學(xué)生并非是很困難的事情，但是隨著學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)、能力等進(jìn)行考慮，那么很多人員之間都是不平等的。高學(xué)歷的工作人員會(huì)缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，而低學(xué)歷的工作人員又因?yàn)槲膽{不足，難以勝任，總之，招聘到的管理人員的勝任能力無法得到保障。而從另一個(gè)角度來看，在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，因?yàn)楦鱾€(gè)行業(yè)的特殊性，導(dǎo)致對(duì)于行業(yè)的熟練技術(shù)具有一定的要求。而很多行業(yè)都要求35歲以下的人員能夠勝任，優(yōu)秀人員較多，但還是很難招到。

（二）招聘方式落后，缺乏有效培訓(xùn)

工廠的招聘方式一般是通過在廠房外張貼街頭小廣告等方式進(jìn)行公開招聘，或者也有通過一些網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)站進(jìn)行招聘的，在招聘的時(shí)候，只要有員工進(jìn)行應(yīng)聘，他們填寫一些基本的表格表單就可以上班，對(duì)于很多工作人員不具備有效的招聘途徑，對(duì)于應(yīng)聘人員的篩選方法也不合理。從二次的發(fā)展角度來看，很多公司的員工應(yīng)該不斷增加，此情況下如果沒有，一套相對(duì)完整的招聘體系，就會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展產(chǎn)生影響。同時(shí)招聘到的員工又不具備有有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。很多公司所處的行業(yè)較為特殊，特別是對(duì)一些勞動(dòng)密集型的公司，一些成本問題在不斷的上升，所以公司的招聘信息方面，一般要求招聘的員工年齡年輕，而且能夠具有熟練的技術(shù)要求，這樣可有效彌補(bǔ)當(dāng)前公司所缺乏的有效人員培訓(xùn)系統(tǒng)的部分功能。從公司的主要情況來看，雖然一些公司能夠提供部分培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是仍然存在有培訓(xùn)不足的情況，深層次的培訓(xùn)是候選人難以確定，還擔(dān)心培訓(xùn)，回來以后可能會(huì)存在人才流失情況，所以這種培訓(xùn)悖論在公司內(nèi)部時(shí)有出現(xiàn)。公司當(dāng)前沒有深度的培訓(xùn)計(jì)劃，而隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，行業(yè)內(nèi)具有熟練技術(shù)的人員的競爭壓力也在日益激烈，一些單純希望作為其他公司培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的公司，也會(huì)面臨者合適人員需求的壓力。環(huán)境之下，需要建立一個(gè)相對(duì)科學(xué)的培訓(xùn)體系，以便于有效在公司內(nèi)部建立和逐步完善。

（三）不具備有效客觀的考核體系，現(xiàn)有的管理體系存在嚴(yán)重不足

從當(dāng)前角度來看，目前，一些公司工廠的全體員工在裝配線上主要是根據(jù)他們完成的具體工作量（計(jì)件）進(jìn)行評(píng)估，在中層和高級(jí)管理人員考核中，缺乏詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，主要以一年的時(shí)間研究周期，根據(jù)任務(wù)可以完成作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn)；相應(yīng)的薪酬也直接相關(guān)。缺乏勝任力和績效考核體系的高級(jí)經(jīng)理，如總經(jīng)理。隨著公司人員數(shù)量的不斷增加和員工多元化趨勢的加強(qiáng)，迫切需要一個(gè)開放、公平、公正的考核體系。雖然公司已通過ISO9002認(rèn)證，但I(xiàn)SO14000和SA8000尚未通過相關(guān)機(jī)構(gòu)的認(rèn)證。特別需要提出的是，由于一些公司的特殊行業(yè)的原因，所以很多公司還面臨著需要通過SA8000嚴(yán)格的審查制度。SA8000是世貿(mào)組織框架下保護(hù)勞工的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，它日益被視為限制其他國家國際貿(mào)易發(fā)展的非關(guān)稅壁壘。如果認(rèn)證是嚴(yán)格按照其要求，整個(gè)公司的勞動(dòng)成本將飆升，這將是公司現(xiàn)有的人事管理工作帶來的巨大挑戰(zhàn)，將最終影響公司戰(zhàn)略的全面實(shí)施。

二、戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展當(dāng)中的作用

能夠促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也能夠保證調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)力是保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有序進(jìn)行的重要組成部分。我們只有一個(gè)合理的勞動(dòng)力組織，勞動(dòng)勞動(dòng)力之間的持續(xù)協(xié)調(diào)，勞動(dòng)與勞動(dòng)之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)和勞動(dòng)資源，使其能夠最大限度地發(fā)揮生產(chǎn)性和經(jīng)營的過程。同時(shí)也能使勞動(dòng)、勞動(dòng)和勞動(dòng)在時(shí)間和空間上達(dá)到最佳配置，充分發(fā)揮人力資源職能，順利推進(jìn)生產(chǎn)管理活動(dòng)。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，他們不僅需要物質(zhì)生存條件的基本必需品和其他方面，而且需要思想、情感和尊嚴(yán)等。同時(shí)，決定企業(yè)人力資源管理必須為勞動(dòng)者創(chuàng)造適宜的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，但并忠于工作，最重要的是能夠?qū)€(gè)人的勞動(dòng)潛能和所有的智慧奉獻(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的生產(chǎn)和管理成果。因此，我們的企業(yè)必須善于處理好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，行為動(dòng)機(jī)與思想教育工作的關(guān)系，使員工充分發(fā)揮自己的長處，始終有積極的工作熱情，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)，使員工的前途充滿希望，看到自己的發(fā)展前景，然后積極努力展現(xiàn)自己的才華。經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的成本和收益進(jìn)行比較。過去10年的統(tǒng)計(jì)數(shù)字可以看出，在企業(yè)的所有成本中，雇員工資的比例在上升，從而導(dǎo)致利潤的不斷下降。但是，我們發(fā)現(xiàn)，如果我們能夠合理地分配勞動(dòng)和科學(xué)的組織人力資源，可以有效的降低勞動(dòng)力成本，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、戰(zhàn)略人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用

（一）強(qiáng)化人力資源部門在戰(zhàn)略當(dāng)中的戰(zhàn)略意識(shí)

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的全面深化和世界市場競爭日趨激烈，本組織將面臨各種人才競爭的需求。特別是在以人為本的理念下，如何有效地管理本組織最寶貴的資源，人力資源，將是決定一個(gè)組織在未來競爭中取勝和失敗的關(guān)鍵因素和重點(diǎn)。這項(xiàng)工作需要人力資源部和其他職能部門的合作。人力資源管理部僅作為\"成本中心\"，脫離了先前類型的組織角色模式，并已逐漸被許多組織確認(rèn)為執(zhí)行組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵作用?？梢哉f，戰(zhàn)略性人力資源管理的戰(zhàn)略作用是否在一定程度上決定了組織戰(zhàn)略實(shí)施的程度和水平。在競爭日益激烈的勞動(dòng)力市場上招聘到合適的優(yōu)秀員工是很困難的，但為了與組織戰(zhàn)略服務(wù)，有效的人員管理思路必須跟上。一方面需要通過組織自身的改善和提高來加強(qiáng)其自身在同行中的競爭優(yōu)勢，為新員工提供富有吸引力的工作大環(huán)境；同時(shí)，要對(duì)組織內(nèi)現(xiàn)有員工進(jìn)行富有建設(shè)性的工作安排，讓這些優(yōu)秀員工真正為組織發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

（二）提高人力資源管理人員的專業(yè)能力，建立完善培訓(xùn)體系

提高人力資源管理人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，是企業(yè)有效實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)。這些具有適當(dāng)專業(yè)技能的人員的能力將體現(xiàn)在人力資源管理的不同方面，例如征聘、面試、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和薪金管理，以及在執(zhí)行本組織戰(zhàn)略時(shí)釋放戰(zhàn)略性人力資源管理的權(quán)力。一個(gè)健全的培訓(xùn)制度，一方面可以為本組織提供大量適當(dāng)和適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力；另一方面，它可以增強(qiáng)組織的身份，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠度。當(dāng)然，\"培訓(xùn)悖論\"的風(fēng)險(xiǎn)存在，而且很大，如果因此，只有發(fā)揮其他組織\"培訓(xùn)收割機(jī)\"的作用，才能獲得戰(zhàn)略發(fā)展所需的最寶貴的資源，這就不小于面臨更大的人力資源潛在風(fēng)險(xiǎn)。

（三）對(duì)現(xiàn)有的考核體系進(jìn)行改進(jìn)，提升現(xiàn)有的管理體制

客觀、公開、公正和公平的有效考核體系是一個(gè)組織維系其員工情緒的很重要的一個(gè)保障體系。通過借鑒目前不斷出現(xiàn)的科學(xué)的考核體系的設(shè)計(jì)思想和方法，可以有效降低員工的諸多消極行為表現(xiàn)，并會(huì)相應(yīng)地有效提高員工的組織認(rèn)同感、組織公民行為、組織績效和降低員工離職傾向等。當(dāng)今世界的組織競爭可以說完全是一個(gè)全球范圍內(nèi)的競爭，如何緊跟國際市場和行業(yè)的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，主動(dòng)、及時(shí)對(duì)自身有關(guān)管理體系進(jìn)行改善和升級(jí)將會(huì)為組織在國際舞臺(tái)上的競爭力的提高提供富有前瞻性的效能，并為組織戰(zhàn)略的調(diào)整贏得必要、寶貴的競爭時(shí)間。

四、結(jié)語

綜上所述，本研究簡單分析戰(zhàn)略人力資源在組織發(fā)展中的作用和相關(guān)應(yīng)用。筆者認(rèn)為，作為一個(gè)健全的人力資源，它需要幫助企業(yè)吸引和保留激勵(lì)人才，這樣才能夠推動(dòng)企業(yè)的全面和戰(zhàn)略性發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部要重視人力資源的管理，要不斷的發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

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