通常企業(yè)風險大都主要分為兩種，一種為商業(yè)風險，另一種為法律風險。而從某種角度上來看，企業(yè)商業(yè)風險也可以概括成一種法律風險，而且企業(yè)商業(yè)風險中，有很多一部分都是借助于風力風險展現(xiàn)出來。從這個角度上來講，針對于現(xiàn)代企業(yè)而言，其生產(chǎn)管理過程中，法律風險最為常見、多發(fā)的一種風險，現(xiàn)代企業(yè)如果對相關(guān)法律風險沒有做到客觀、全面的分析和研究，沒有及時采取具有針對性的預防及處理措施，必然會對企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟效益造成嚴重損傷，甚至會造成企業(yè)面臨倒閉。尤其是一些中小企業(yè)，由于種種原因，其相對于大型企業(yè)而言，在面對諸多風險的時候往往不能夠像大型公司那樣做到妥善處理。由此可見，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷發(fā)展和進步，現(xiàn)代中小企業(yè)想要在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，提升自身競爭力，就必須對可能出現(xiàn)的法律風險做到有效預防，只有這樣才能實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

一、中小企業(yè)勞動管理法律風險分析

（一）制度缺失所帶來的勞動管理法律風險

就目前而言，由于中小企業(yè)缺乏嚴謹、規(guī)范以及完整的相關(guān)制度規(guī)范，從而也就造成了勞動管理法律風險的出現(xiàn)。中小企業(yè)雖然制定了一些相關(guān)勞動規(guī)章制度，但是由于缺乏法律效力促使其難以成為一項法律依據(jù)來出來相關(guān)的勞動爭議類案件。再加上所制定的勞動規(guī)章制度和現(xiàn)行我國相關(guān)法律存在矛盾，從而也就造成了企業(yè)民事賠償責任。其次，很多中小企業(yè)沒有嚴格按照相關(guān)法律來進勞動規(guī)章的制定，促使企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議時，出現(xiàn)無章可循的現(xiàn)行。另外，很多中小企業(yè)所制定的勞動規(guī)章制度都缺乏一定的公開性、合理性，如缺乏勞動者參與等，從而也就造成了雖然有制定制度，卻能以得到大家的認可，出現(xiàn)執(zhí)行困難現(xiàn)行，進而其制定的勞動規(guī)章制度也就很難發(fā)揮其原有的約束和管理作用。

（二）機制缺失所帶來的勞動管理法律風險

勞動合同管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，因此必須從企業(yè)的實際情況為依據(jù)，將專門的內(nèi)部勞動關(guān)系管理機制設(shè)置出來，否則企業(yè)在訂立、履行、變更勞動合同等方面上，缺少專業(yè)部門及人員的把控，極有可能會促使面臨諸多風險。其次，就目前的實際情況而言，我國很多中小企業(yè)中還沒有專門的勞動爭議調(diào)解委員會，在勞動爭議調(diào)解機制上依舊還存在缺失，這也就使得企業(yè)中的諸多勞動爭議都沒有得到有效解決，從而也就會遭橫勞資矛盾日漸惡化，讓勞動爭議解決成本增加。最后，目前我國中小企業(yè)依舊還缺乏專門的幾天協(xié)商制度，這促使很多勞動者地位沒能得到保障，勞動者的想法難以得到集中反映，從而也就造成勞動者權(quán)益受到迫害時，難以獲取到企業(yè)所帶來的及時、便捷的救濟和幫助。

（三）執(zhí)行力度的缺失所帶來的勞動管理法律風險

就目前我國中小企業(yè)實際經(jīng)營管理工作中，盡管一部分企業(yè)已經(jīng)對相關(guān)的規(guī)章制度進行的構(gòu)建，但是在企業(yè)的實際操作中，很多規(guī)章制度卻沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，沒能做到有效落實。例如：違反相關(guān)制度，以各種名義向入職員工收取押金或保證金等。此外，中小企業(yè)中缺乏合格的執(zhí)行主體、合理的執(zhí)行流程以及合法的情形也從一定程度上展現(xiàn)了中小企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行力度不足的問題。

二、中小企業(yè)勞動管理法律風險的有效預防措施

（一）對規(guī)章制定進行制定并完善

從我國中小企業(yè)的角度上講，要想對勞動管理法律風險做到有效控制，首先要做的就是從自身的實際情況和需求角度上出發(fā)，結(jié)合我國相關(guān)的法律法規(guī)，將科學、合理的規(guī)章制度構(gòu)建出來，并以自身的實際情況為基礎(chǔ)，對其進行不斷完善和創(chuàng)新。而所謂的企業(yè)勞動規(guī)章制度，主要是指企業(yè)以相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)，應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)的一種與企業(yè)勞動過程相關(guān)的組織或勞動管理的的具體實施等一系列事項所制定的一種規(guī)則。從主觀層面中交易活動參與方所受到的影響為基礎(chǔ)，其大致可以分為兩種類型，一種為依托于勞動主觀贊同意愿所制定的一種契約規(guī)范約束，另一種則是借助于勞動規(guī)章的相關(guān)法律法規(guī)而施加于勞動者身上的一種約束，與勞動者的意愿無關(guān)，屬于一種強制性約束。

從我國中小企業(yè)勞動管理法律風險上來分析，其形成的主要原因大都是應(yīng)該中小企業(yè)沒有充分認識和重視其風險的危害，從而也就沒有去積極的制定相關(guān)的規(guī)章制度，形成一種惡性循環(huán)。從我國《勞動合同法》上講，其規(guī)定任何企業(yè)，不管其規(guī)模是大是小、是強是弱，都必須將與企業(yè)實際情況相對應(yīng)得內(nèi)部規(guī)章制度制定出來，其不僅是企業(yè)的所獲得的權(quán)利，同時也是企業(yè)必須承擔的義務(wù)。此外，《勞動合同法》還對實體和程序做了詳細的規(guī)定，對企業(yè)所指定的勞動規(guī)章內(nèi)容、程序以及權(quán)限等問題進行了嚴格規(guī)范，讓企業(yè)規(guī)章的制定融入進了法制渠道，并從法律的角度上對企業(yè)所依法制定的規(guī)章制度進行了認可和保護。

我國眾多的中小企業(yè)，應(yīng)該從思想觀念上做到改變，充分認識和重視起企業(yè)規(guī)章制度的重要性和必要性，從企業(yè)的實際情況上出發(fā)，將制定和修訂企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的相關(guān)細節(jié)設(shè)置妥善，從某種角度上來講，這就相當于企業(yè)規(guī)章制度的程序法，因此需要對其做到有效落實。最后，中小企業(yè)應(yīng)該以此為出發(fā)點，促使企業(yè)勞動者能夠積極主動參與到規(guī)章制定的制定過程中，從而將能夠展現(xiàn)勞動者需求、符合企業(yè)發(fā)展需求以及相關(guān)法律法規(guī)的企業(yè)規(guī)章制度制定出來，進而對相關(guān)法律風險做到有效預防。

（二）對各種機制進行構(gòu)建和完善

1.由于企業(yè)發(fā)展過程中，勞動合同管理有著非常重要的作用，我國眾多中小企業(yè)應(yīng)該從自身實際情況和發(fā)展需求上出發(fā)，將專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理部門創(chuàng)設(shè)出來，如果企業(yè)在該方面上不具有較大的需求，也可以從自身實際需求上出發(fā)，只安排專門的管理人員，不設(shè)立部門也可以。企業(yè)設(shè)立的勞動關(guān)系管理機構(gòu)或?qū)T，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中享有一定的獨立性，直接和企業(yè)決策機構(gòu)對接工作。在條件允許的情況下，企業(yè)還可以結(jié)合自身需求，構(gòu)建專門的法律事務(wù)所，若不具有自主單獨構(gòu)建的條件，則可以選擇和其相似的機構(gòu)想合作，以此來進行企業(yè)勞動管理。此外，企業(yè)勞動合同管理機構(gòu)應(yīng)該對自身職責做到有效落實，對企業(yè)勞動合同管理關(guān)系做到有效掌控，并嚴格的遵循相關(guān)的法律法規(guī)及政策，對企業(yè)勞動合同的相關(guān)法律事物做到及時、規(guī)范的實施，如合同簽訂、變更以及終止等，從而讓讓中小企業(yè)勞動管理法律分析的抵抗能力及法律素質(zhì)能夠得到有效提升。

2.構(gòu)建勞動爭議解決機制。隨著我國日益完善的社會主義經(jīng)濟市場以及不斷加劇的輸出競爭力度，促使眾多中小企業(yè)勞動關(guān)系的復雜性程度日漸提高。但是在實際現(xiàn)實中，依舊還有很大一部分中小企業(yè)并沒有構(gòu)建相關(guān)的爭議調(diào)解委員會，從而也就難以對勞資矛盾做大有效、及時的解決，促使勞資矛盾越演越烈，因此構(gòu)建出相應(yīng)的爭議調(diào)解機制具有著非常 重要的作用。在法律中，調(diào)解是一項明確規(guī)定的法律制度，其能夠?qū)ζ髽I(yè)勞資矛盾遭到及時處理，讓勞資關(guān)系變得更加協(xié)調(diào)，讓社會安定得以維持。因此，我國中小企業(yè)應(yīng)該以相關(guān)的法律法規(guī)為基礎(chǔ)，指導并鼓勵中小企業(yè)將爭議解決機制構(gòu)建出來，促使勞動爭議調(diào)解委員會能夠得以形成，從而才能針對于企業(yè)為矛盾密集區(qū)域遭到有效調(diào)解，緩解勞資矛盾的惡化。

3.構(gòu)建相應(yīng)的溝通協(xié)調(diào)機制。對于現(xiàn)代中小企業(yè)而言，矛盾的存在是難以避免的，而想要讓矛盾得到有效解決，構(gòu)建制度化的溝通協(xié)調(diào)機制最最為有效的方法。隨著我國日益完善的社會主義市場經(jīng)濟，社會主義法治建設(shè)的不斷深入，也在一定程度上提升了勞資雙方之間的利益關(guān)系。因此，只有讓雙發(fā)進行深入的溝通和交流，借助于制度化的溝通交流機制，從而才能讓企業(yè)中的勞資矛盾及沖突得到有效處理和消除。此外，對中小企業(yè)中的交流、溝通機制進行創(chuàng)建和完善，同時也是展現(xiàn)企業(yè)對員工尊重和重視的重要途徑，對企業(yè)發(fā)展有著非常顯著的現(xiàn)實意義。

（三）對中小企業(yè)勞動管理的相關(guān)規(guī)章制定執(zhí)行力度進行不斷加強

針對于當下我國眾多中小企業(yè)勞動管理的實際工作過程中，廣泛存在的執(zhí)行力度不足的問題，必須對執(zhí)行力度進行不斷加強，從而才能真正落實貫徹好每一項規(guī)章制度。中小企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建出監(jiān)督檢查部門，并挑選合適的人員來對具體的執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查。其次，通過構(gòu)建獎勵體系讓執(zhí)行力得到加強，當然企業(yè)對員工的激勵不能夠只是單純的獎勵，也應(yīng)該實施懲罰措施，企業(yè)在對激勵政策進行制定的時候，應(yīng)該對獎罰并行的原則做到嚴格遵循，實現(xiàn)獎勵為主、懲罰為輔的激勵制度。不過，因為在執(zhí)行懲罰措施的時候，往往會帶來一定的負面影響，例如：促使員工工資熱情被削弱、讓員工的工作自信心降低等，而執(zhí)行獎勵激勵則能夠讓員工的工作積極性和熱情得到顯著提升。因此，現(xiàn)代中小企業(yè)應(yīng)該有效結(jié)合獎勵措施和懲罰措施，讓獎罰并行、賞罰分明的績效考核制度和薪酬激勵制度得以建立起來，通過樹立榜樣和反面教材，促使企業(yè)內(nèi)部良好工作氛圍得以逐漸形成。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國人民群眾的發(fā)展觀念也來也強，尤其是我國勞動者的相關(guān)法律制度的頒布促使現(xiàn)代企業(yè)職工的自我權(quán)益保護意識日漸加強，特別是針對于我國諸多中小企業(yè)，不斷增多的一系列勞動管理法律風險，對其自身的健康發(fā)展造成了嚴重影響。因此，我國中小企業(yè)只有多個方面上出發(fā)，通過對相關(guān)規(guī)章制度的制度和完善、機制體系的構(gòu)建以及執(zhí)行力度的不斷加強等方法，對自身勞動管理法律風險做到有效防范和處理，從而才能讓我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標得到有效實現(xiàn)。

（作者單位為江西旅游商貿(mào)職業(yè)學院）