高慧娟

摘 要 隨著社會(huì)的快速發(fā)展和改革開(kāi)放的不斷深入，當(dāng)前國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展也提出了更高的要求。實(shí)施績(jī)效考核形式是事業(yè)單位發(fā)展的重要趨勢(shì)。事業(yè)單位由于性質(zhì)特殊，因此在改革的過(guò)程中存在的問(wèn)題也比較多，影響著改革的效果。本文主要對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革以及績(jī)效考核改革進(jìn)行了分析，希望為我國(guó)事業(yè)單位的改革發(fā)展提供有益建議，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效工資 績(jī)效考核 改革

一、前言

事業(yè)單位主要包含教育、科技、文化等多個(gè)社會(huì)服務(wù)類的單位，承擔(dān)著社會(huì)服務(wù)當(dāng)中的基本服務(wù)，事業(yè)單位員工的發(fā)展將直接影響到社會(huì)未來(lái)的發(fā)展。積極對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核和績(jī)效工資做出改革，對(duì)于提升工作人員的積極性，提升工作效率都有著重要的意義。下面將對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革及績(jī)效考核進(jìn)行詳細(xì)的討論。

二、實(shí)施績(jī)效考核的意義

事業(yè)單位當(dāng)中的績(jī)效考核指的是將員工的工資與日常的工作之間掛鉤，也就是根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任等方面來(lái)確定崗位工資，并以員工的實(shí)際勞動(dòng)量來(lái)明確最終的工資數(shù)量?？?jī)效考核是一種將勞動(dòng)、人事與工資緊密融合在一起的考核方式。根據(jù)當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位工資制度來(lái)看，工資總收入將劃分為四個(gè)部分，包括崗位工資、績(jī)效工資、薪級(jí)工資和津補(bǔ)貼。當(dāng)中的崗位工資和薪級(jí)工資也就是傳統(tǒng)工資當(dāng)中的固定工資和活工資。但事實(shí)上事業(yè)單位在員工的分配上仍然存在著不合理的現(xiàn)象，工資制度雖然進(jìn)行了改革，但并沒(méi)有真正起到對(duì)員工的激勵(lì)效果，導(dǎo)致員工工作積極性難以發(fā)揮。

三、績(jī)效工資改革的重要性

事業(yè)單位作為社會(huì)發(fā)展中的公共服務(wù)單位，涉及的范圍比較廣，直接地影響著人們生活的方方面面。其工作提供的公共服務(wù)質(zhì)量和效率都將影響著社會(huì)的結(jié)構(gòu)和人們的滿足感。改革事業(yè)單位的績(jī)效工資同時(shí)也直接關(guān)乎我國(guó)眾多事業(yè)單位工作人員的利益問(wèn)題，對(duì)提升工作人員的積極性和創(chuàng)造能力都將起到重要的作用，可謂意義深刻。

從當(dāng)前的情況來(lái)看，積極地推行事業(yè)單位績(jī)效工資改革，首先對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的管理改革有著一定的推動(dòng)作用，對(duì)崗位的設(shè)置等方面起到促進(jìn)作用。同時(shí)，對(duì)強(qiáng)化事業(yè)單位整體的服務(wù)意識(shí)也將起到重要的意義。[1]其次，進(jìn)行績(jī)效工資的改革有利于減少年度考核當(dāng)中的過(guò)場(chǎng)現(xiàn)象，對(duì)建立公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制起到重要的幫助。此外，績(jī)效工資的改革中，受到最直接影響的就是事業(yè)單位內(nèi)部員工，他們將有效提升工作中的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮出工資對(duì)人的激勵(lì)作用。

四、事業(yè)單位績(jī)效工資與績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核意識(shí)差

績(jī)效考核是為了提升事業(yè)單位管理效能而采取的一種方式。但筆者所在的事業(yè)單位從前一直采取統(tǒng)一分配的制度，使得部分領(lǐng)導(dǎo)者難以認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。同時(shí)，員工也會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生一定的抵觸心理，導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核制度難以得到真正的落實(shí)。此外，部分事業(yè)單位根本沒(méi)有進(jìn)行過(guò)績(jī)效考核的實(shí)行，認(rèn)為績(jī)效考核只是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的一種考核方式，導(dǎo)致績(jī)效考核的真實(shí)效果難以發(fā)揮。

（二）考核方式不正確

由于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核缺少認(rèn)識(shí)，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)了考核方式不正確的情況，這將對(duì)員工的工作積極性造成嚴(yán)重的影響。[2]例如，部分事業(yè)單位會(huì)將績(jī)效考核與年底的員工淘汰放在一起，但事業(yè)單位人員都是有編制的，因此這種方式并不能起到震懾的作用，反而會(huì)引起員工的不滿。

（三）績(jī)效工資不合理

事業(yè)單位與其他企業(yè)相比有一定的特殊性。當(dāng)前階段我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革仍然處于初級(jí)階段，事業(yè)單位的績(jī)效工資實(shí)施問(wèn)題仍然是研究的重點(diǎn)。事業(yè)單位多數(shù)都不是以營(yíng)利為目的，而主要以公共服務(wù)為主，因此在考核內(nèi)容上很難進(jìn)行量化，再加上考核標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，績(jī)效工資中存在著一定的衡量尺度問(wèn)題。很多事業(yè)單位在績(jī)效考核上只是進(jìn)行相應(yīng)的德育方面的考核，難以明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，判斷的隨意性也比較大。這對(duì)考核的效果將造成嚴(yán)重影響，績(jī)效工資的發(fā)放和確定也將出現(xiàn)不客觀性。

五、事業(yè)單位績(jī)效工資改革及績(jī)效考核對(duì)策

事業(yè)單位的績(jī)效考核不僅對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的管理有著重要的作用，同時(shí)也對(duì)社會(huì)的和諧發(fā)展有一定的影響。因此，當(dāng)前積極地對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資和績(jī)效考核進(jìn)行改革是十分有必要的。下面將對(duì)改革的措施進(jìn)行詳細(xì)論述。

（一）強(qiáng)化考核的意識(shí)

思想是行為的先驅(qū)，事業(yè)單位要想進(jìn)行績(jī)效考核工作改革，并落實(shí)績(jī)效工資，那么首先要做的就是從思想意識(shí)上進(jìn)行改革。[3]作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位發(fā)展所起到的重要作用，提升思想高度，并提升員工的工作積極性。其次，應(yīng)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行先進(jìn)的績(jī)效考核理念普及教育，以其他國(guó)家的優(yōu)秀案例來(lái)引導(dǎo)員工的思想得到提升。只有從人員意識(shí)上入手，才能真正地落實(shí)績(jī)效考核，從而促進(jìn)事業(yè)單位的績(jī)效考核順利實(shí)施。

（二）強(qiáng)化績(jī)效管理培訓(xùn)指導(dǎo)

事業(yè)單位的績(jī)效考核是績(jī)效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。對(duì)此，首先應(yīng)加大力推動(dòng)績(jī)效管理試點(diǎn)運(yùn)行，同時(shí)根據(jù)事業(yè)單位的性質(zhì)和服務(wù)的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行管理方式上的探索，使事業(yè)單位的績(jī)效考核逐步得到完善。其次，應(yīng)發(fā)揮事業(yè)單位人員的主觀能動(dòng)性。這是推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效改革的關(guān)鍵所在。事業(yè)單位是人才匯聚的單位，應(yīng)充分地利用人員的創(chuàng)造性和嚴(yán)謹(jǐn)性，使所有的員工都參與到改革當(dāng)中，從而找到最佳的改革方式。

（三）完善績(jī)效考核的方式

當(dāng)前階段，我國(guó)的事業(yè)單位績(jī)效考核只是將員工的工資、工作和獎(jiǎng)金聯(lián)系在一起，當(dāng)中并沒(méi)有涉及相關(guān)的人員提升問(wèn)題。這導(dǎo)致員工很難提升工作積極性。對(duì)此，事業(yè)單位首先應(yīng)明確績(jī)效考核的指標(biāo)。指標(biāo)是決定員工發(fā)展的重要內(nèi)容，事業(yè)單位一定要讓員工認(rèn)識(shí)到自己日常工作當(dāng)中的責(zé)任和工作流程。同時(shí)要求員工積極地與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通，并積極探討績(jī)效考核的實(shí)施方式，以便為日后的發(fā)展提供保障。

其次，應(yīng)將績(jī)效考核的內(nèi)容細(xì)化。事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)前處于初級(jí)階段，實(shí)施的形式也比較單一化、粗糙化。要想提升績(jī)效考核當(dāng)中所包含的科學(xué)性和合理性，一定要重視績(jī)效考核的細(xì)化，將員工日常的工作劃分為常態(tài)工作、臨時(shí)工作等幾個(gè)不同的區(qū)域。常態(tài)工作是員工正常工作范圍之內(nèi)的工作，是考核的重點(diǎn)所在，而臨時(shí)性的工作也可以展現(xiàn)出員工的態(tài)度和能力，因此將工作細(xì)化能產(chǎn)生良好的績(jī)效考核效果。此外，應(yīng)根據(jù)員工的考核情況來(lái)確定最終的工資，將崗位責(zé)任、工作目標(biāo)等當(dāng)作衡量工資的方式之一，這對(duì)員工日常行為控制和積極性的提升也將起到促進(jìn)作用。

六、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的管理來(lái)說(shuō)有著重要的意義，雖然當(dāng)前階段我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核仍然存在著欠缺，但只要事業(yè)單位能夠不斷地進(jìn)行探索和創(chuàng)新，就一定能找到適合企業(yè)的績(jī)效方式。也只有這樣，才能真正地促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，為我國(guó)的持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（作者單位為山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開(kāi)發(fā)局第二水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)）

參考文獻(xiàn)

[1] 卞荷娟，錢益新，薛軍，劉曄.實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資的難點(diǎn)與重點(diǎn)[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2011（01）：55-56.

[2] 王曉路.錯(cuò)位和缺失：事業(yè)單位績(jī)效工資改革的文化反思[J].云南社會(huì)科學(xué)，2011 （01）：82-83.

[3] 應(yīng)玲玲.事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策[J].價(jià)格月刊，2011（03）： 40-43.