孟麗雙

摘 要 本文結(jié)合我國中小企業(yè)現(xiàn)有的人力資源機制，以及企業(yè)在實施人力資源資本化過程中遇到的問題進行分析，提出人力資源資本化的內(nèi)在機理，并在此基礎(chǔ)上提出我國中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源資本化的開發(fā)與管理的對策。

關(guān)鍵詞 人力資源 人力資本 資本化 企業(yè)文化

人力資源是企業(yè)一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。目前，我國越來越多的中小企業(yè)都在謀求實現(xiàn)人力資源資本化，讓人力資源作為企業(yè)的資本投入到企業(yè)的生產(chǎn)與運營當中，并為企業(yè)不斷地增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

一、人力資源資本化的概念及其作用

在管理學中，人力資源是指在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量，就是人在勞動活動中運用的體力和腦力的總和。人力資本，是指以代價獲得并能在勞動力市場上具有價值的能力或技能，是通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。會計學中將人力資源資本化定義為是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其最終確認的值即為企業(yè)人力資本存量。

人力資源資本化的出現(xiàn)是科技進步、生產(chǎn)力快速發(fā)展的必然結(jié)果?？梢哉f人力資源資本化是一種成熟的管理體制，企業(yè)實行人力資源資本化可以提高對人才的激勵力度，推廣企業(yè)文化，提高員工士氣?？傊?，如何有效實現(xiàn)人力資源的資本化對企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。

二、我國中小企業(yè)人力資源資本化存在的問題

我國中小企業(yè)現(xiàn)在也在謀求實現(xiàn)人力資源資本化，但也遇到了不少問題，這些問題的存在時刻困擾著人力資源資本化的進程。

（1）受傳統(tǒng)的人事管理的影響，人力資本的實施受到干擾。傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)企業(yè)經(jīng)濟利益最大化，忽略了人的全面發(fā)展。傳統(tǒng)經(jīng)濟時代企業(yè)的本質(zhì)是生產(chǎn)服務(wù)，它的特點決定了企業(yè)僅需要普通人就可以創(chuàng)造價值、獲取利潤，員工的人力資本根本不能派上用場。企業(yè)人事管理強調(diào)權(quán)威、服從、集中、等級，統(tǒng)一行為規(guī)范和思維方式，忽略了員工的差異性、個性和創(chuàng)造性。在這傳統(tǒng)的人事管理中，人力資本根本沒有得到重視。

（2）企業(yè)家對管理團隊不夠信任，人力資本無法充分發(fā)揮?，F(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)存在著這樣的問題：企業(yè)家有出色的戰(zhàn)略構(gòu)想能力，他們更愿意按照自己的戰(zhàn)略構(gòu)想管理企業(yè)，企業(yè)管理團隊卻很難有機會展示自己的才華。這樣一來，企業(yè)員工的人力資本就沒有發(fā)揮出來，企業(yè)也就很難建立具有競爭力的人力資源機制。企業(yè)老板和員工要建立在充分信任的基礎(chǔ)上，特別是對高層管理人員的信任尤為重要，員工的人力資本（良好的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力等智力成分）才可以得到有效發(fā)揮。

（3）落后的機制使人才流失的現(xiàn)象嚴重。不論是國有企業(yè)還是集體企業(yè)，都存在著用人機制中的“官本位”、論資排輩、“人才單位所有制”或“部門所有制”等現(xiàn)象。在更深層次上，則是對人力資源作為生產(chǎn)力最活躍要素的個體價值的嚴重忽視，人力資本的產(chǎn)權(quán)價值無論在法律地位上還是在人們的思想意識中都長期得不到應(yīng)有的承認，導致人力資本大量流失。

（4）企業(yè)的文化落后。無論經(jīng)營者多么優(yōu)秀，如果未來遠景不清晰，或在企業(yè)成員之間得不到透徹的理解，那么這個企業(yè)勢必沒有前途。企業(yè)文化對于企業(yè)留住人才的重要性尤顯突出。企業(yè)如果迷失其遠景，那么其生存目的與生存手段就會混淆起來。當今世紀的企業(yè)管理者要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用來凝聚員工的精神，但其中最重要的是企業(yè)員工對企業(yè)遠景的共享程度。當每一位員工能體會公司遠景，才可萬眾一心，全力以赴。

三、我國中小企業(yè)實現(xiàn)人力資源資本化的策略

我國企業(yè)在實施人力資源資本化的過程中應(yīng)注意的關(guān)鍵問題是：充分合理利用人力資源，建立一套完整的、適合現(xiàn)代企業(yè)制度的人力資源使用機制，這樣才能招攬到優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才。

（1）合理利用人力資本。企業(yè)中一定數(shù)量的勞動力就是該企業(yè)人力資本的現(xiàn)實存量。但是，企業(yè)人力資本的存量大并不代表企業(yè)效益就大。人力資本數(shù)量與企業(yè)效益是否成比例，主要是看企業(yè)人力資本的質(zhì)量和對人力資本的利用效率。企業(yè)效益更重要的是取決于人力資本的使用效率，只有合理利用人力資本，企業(yè)才有可能有較好的經(jīng)濟效益。

（2）適時進行人力資本的投資。21世紀是知識經(jīng)濟時代，員工素質(zhì)的高低直接影響到企業(yè)的競爭力。適時地對員工進行培訓是提高人力資本效能的有效方法。隨著高等院校的擴招，我國人力的受教育程度不斷提高，勞動生產(chǎn)率也不斷提高。對員工適時地進行培訓可以實現(xiàn)投入比較少的人力資本換來更大的產(chǎn)出，使企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有了根本保障。

（3）重視人力資本的“人性”特征。人力資本和其他形式資本的不同點就是它的“人性”，即它是具有精神屬性的資本。因此，在人力資本使用過程中，要重視精神屬性。人力資本的精神屬性具體表現(xiàn)為歸屬心理、尊重心理、榮譽心理。同時，人力資本是有活性的，使它又具有可激勵性。企業(yè)的激勵水平高低，直接影響員工的工作積極性，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。企業(yè)在運營過程中要以有關(guān)的激勵理論為依據(jù)，又要結(jié)合自己的實際情況制定出可行的激勵策略，充分激發(fā)員工在工作上的主動性和積極性。激勵策略在有效發(fā)揮人力資本方面具有不可替代的作用。

（4）注重人力資本的積累。人力資本是和人的身體健康狀況直接掛鉤的，員工的身體健康狀況會影響勞動生產(chǎn)率，保護員工是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該具備的意識，也是激勵員工的另一種表示方式。企業(yè)不但要按計劃進行人力資本補充和新舊更替，而且還要有計劃的安排在職員工休息和調(diào)養(yǎng)，這也是保證員工有效地發(fā)揮其能力的重要環(huán)節(jié)。另外，企業(yè)還應(yīng)該給員工帶薪休假的待遇，讓員工在身體上和心理上都得到滿足，這樣，員工容易產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

（5）營造優(yōu)秀企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是組織成員所共同形成的價值觀，也是思考與行為規(guī)范的體系。企業(yè)有遠景，才能夢筑于踏實。它應(yīng)該具備兩個因素：一是以人為本，二是以績效為導向。只有將這兩個要素貫穿于企業(yè)管理活動的始終，企業(yè)文化才能從“虛無縹緲”的價值觀層面回歸到員工的職業(yè)行為中。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)以及企業(yè)所有員工的行為準則。在優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍里，每一個員工都會明確自己的行為方向和行為標準，有利于員工實現(xiàn)自我管理，進而充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

（6）建立現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，讓員工有歸屬感。人力資源資本化要求對員工進行智力、技能入股，就是將人力資本作為企業(yè)的投入?yún)⑴c企業(yè)收益分配，基本思路應(yīng)該從勞動者的人力資本擁有量、使用量和產(chǎn)出量來評估。勞動者自身的人力資本擁有量是其教育投資和長期實踐的結(jié)果，體現(xiàn)了人力一般勞動的凝結(jié)，在產(chǎn)權(quán)分配中要給予充分重視。勞動者接受教育的程度、工作的年限、經(jīng)歷、知識的多寡和技術(shù)的高低是在和企業(yè)簽訂勞動合同前就已經(jīng)具備的信息，勞動者人力資本的擁有量是一種創(chuàng)造潛力，需要得到企業(yè)有效產(chǎn)權(quán)制度的激勵。

總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，實現(xiàn)人力資源資本化，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要摒棄傳統(tǒng)的人事管理制度，接受現(xiàn)代人力資源管理理論并結(jié)合自身情況正確實施，定會早日實現(xiàn)人力資源資本化，在激烈的市場競爭中制勝。

（作者單位為遼寧沈陽蘇家屯區(qū)綠化管理處）

參考文獻

[1] 成飛龍，劉崇興.人力資本在產(chǎn)權(quán)制度中的地位與應(yīng)用[EB/OL] . www.sy2005.com.