霍玉風，王瑞文（天津商業(yè)大學公共管理學院，天津300134）

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中國情境下支持性人力資源實踐結構維度研究

霍玉風，王瑞文
（天津商業(yè)大學公共管理學院，天津300134）

【摘要】探討支持性人力資源實踐結構維度并形成適于中國情境下的支持性人力資源實踐量表。通過對國內(nèi)外相關研究文獻的梳理并對6家國有企業(yè)的616名員工進行實證研究，驗證得出反映支持性人力資源實踐的結構維度有績效評估、培訓、員工參與、上級支持、就業(yè)安全和公平支持6個方面。

【關鍵詞】支持性人力資源實踐；中國文化情境；結構維度

引言

隨著經(jīng)濟一體化和科技變革的影響，組織的模仿能力越來越高。而人力資源具有稀缺性和難以復制性，逐漸成為組織獲取核心競爭優(yōu)勢的重要來源。然而，目前許多組織都面臨著員工跳槽、關鍵人才流失等難題，這給組織的人力資源管理帶來很大的挑戰(zhàn)。組織越來越認識到，通過實施人力資源實踐活動激勵和留住員工，使其幫助組織實現(xiàn)最終目標成為組織管理的重中之重。因此，如何針對員工的態(tài)度、行為甚至心理活動實施管理，以滿足員工需求，引導員工積極的工作行為，獲取人力資源核心競爭優(yōu)勢，已成為當前管理理論和管理實踐的重要問題。

支持性人力資源實踐是20世紀80年代由Eisenberger等[1]提出、Allen等[2]加以界定的概念。它主要關注的是人力資源實踐活動中對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的社會支持性活動，一定程度上能夠滿足員工需求，引導其工作行為，幫助組織獲取人力資源核心競爭優(yōu)勢。國內(nèi)學者很少基于中國情境對支持性人力資源實踐結構維度進行理論和實證研究，因此，有必要將支持性人力資源實踐結構維度作為研究主題，構建適合中國情境的支持性人力資源實踐測量量表。此項研究將有助于推進和完善國內(nèi)支持性人力資源實踐基礎理論研究，幫助組織找到適合自己的支持性人力資源實踐活動，通過改變員工態(tài)度和行為，為組織帶來人力資源競爭優(yōu)勢。

1　理論分析和研究假設

1.1支持性人力資源實踐概念

支持性人力資源實踐概念是在人力資源實踐概念基礎上提出的，它主要關注的是人力資源實踐活動中對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的社會支持性活動。Eisenberger等[1]的組織支持理論是支持性人力資源實踐最早的雛形。該理論的核心觀點是：員工的態(tài)度和行為很大程度上取決于組織對他們貢獻的重視和福利的關心程度以及員工對該重視和關心的實際感知程度。之后學者Allen等[2]正式提出支持性人力資源實踐是組織對員工貢獻的公平衡量和認可，為使員工人力資本增值的投資，員工可以感受到的組織支持。該概念得到了國內(nèi)外學者的普遍認可，是目前應用最廣泛、最具權威性的支持性人力資源實踐概念。

1.2支持性人力資源實踐結構維度

Edward等[3]通過實證研究將支持性人力資源實踐分為員工招聘、人才開發(fā)、激勵制度和人才保留四個不同的維度。Meyer等[4]以制造、銷售、服務等各個行業(yè)的上百名員工作為調(diào)查對象，通過實證研究得出職業(yè)發(fā)展、福利和培訓是支持性人力資源實踐的主要維度。Allen等[2]對美國東南部一個大型百貨公司和國家大型保險公司的員工進行深度訪談和問卷調(diào)查，通過數(shù)據(jù)分析驗證得出員工參與、獎賞公平和成長機會三項實踐活動是支持性人力資源實踐的重要維度。Allen等開發(fā)設計出了較為成熟的支持性人力資源實踐量表，是后繼研究者引用最多的量表。該量表由18個題項組成，包括獎賞公平、員工參與和成長機會三個維度。國外其他學者雖然沒有系統(tǒng)地對支持性人力資源實踐進行測量研究，但部分學者對支持性人力資源實踐的某一方面展開過研究，比如Fasolo[5]認為公平報酬意味著組織關心員工的幸福感，愿意對員工進行投資，是支持性人力資源實踐的重要維度。Wayne等[6]認為發(fā)展機會意味著組織認可并重視員工的貢獻，也表示組織對員工未來發(fā)展的支持，是反映支持性人力資源實踐的重要維度。

國內(nèi)學者關于支持性人力資源實踐的研究已有10年的發(fā)展歷程，但研究成果較為稀少。國內(nèi)學者對支持性人力資源實踐相關研究大多都是直接采用國外學者的研究成果，但是也有部分學者開展了基于中國情境的實證研究，例如，徐國華和楊東濤[7]通過對上海、廣東、江蘇三地的100多家制造企業(yè)的員工進行實地訪談和問卷調(diào)研，驗證了成長與培訓、績效評估和就業(yè)安全是反映中國制造企業(yè)支持性人力資源實踐的重要維度。張燕、王輝和樊景立[8]對149名來自國有企業(yè)、外商獨資合資企業(yè)、私有企業(yè)的全職工作人員進行了問卷調(diào)查，驗證得出支持性人力資源實踐包括員工培訓、員工福利、工作環(huán)境改善、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作保障、員工薪酬、員工關懷計劃7個維度。陳志霞和陳傳紅[9]以武漢鋼鐵集團公司、709研究所、湖北中醫(yī)研究院和華中科技大學等多家企事業(yè)單位的本科以上教育背景的員工作為調(diào)查對象，通過數(shù)據(jù)分析驗證得出上級支持、參與決策和程序公正是支持性人力資源實踐的主要維度。黃瑛、王寶榮[10]從支持性人力資源實踐視角出發(fā)對如何促進群體公民行為的培育進行研究，對中國移動南寧公司、武漢虹信通信技術有限公司、光大證券、招商銀行等多家企事業(yè)單位大專以上文化程度的員工進行問卷調(diào)查，驗證得出就業(yè)安全、薪酬管理、績效管理和職業(yè)發(fā)展是支持性人力資源實踐的重要維度，這四個維度的互動有助于形成和強化團隊的組織支持感和群體凝聚力，從而培育和發(fā)展團隊間合作無間的群體公民行為。董瑞霞和羅許伍[11]針對拉薩市三星級、四星級和五星級飯店的從業(yè)人員進行問卷調(diào)查，驗證得出拉薩市星級飯店從業(yè)人員感知到的支持性人力資源實踐包括員工培訓、個人發(fā)展、參與決策、就業(yè)穩(wěn)定和薪酬福利五個方面，并認為支持性人力資源實踐對提高員工組織支持感和員工工作投入均有積極意義。

由上文理論分析可見，支持性人力資源實踐已經(jīng)引起了國內(nèi)學者的關注，雖然國內(nèi)學者編制的支持性人力資源實踐量表在結構效度上得到了一定的支持，但他們的研究都還存在有待進一步驗證之處：（1）徐國華等[7]的研究將成長機會和培訓合并為一個維度即成長與培訓，在當今競爭日趨激烈的中國社會，員工能否從組織獲得足夠的能促進自身成長的培訓機會，對員工和組織的發(fā)展都是非常重要的。Meyer等[4]和Allen等[2]的研究分別認為成長機會和培訓為兩個獨立的維度，此外，成長機會其實和職業(yè)發(fā)展是很相近的，而Meyer等[4]認為職業(yè)發(fā)展是獨立存在的維度。因此，成長機會（職業(yè)發(fā)展）和培訓是否應該合并需要再進行檢驗；（2）陳志霞等人[9]驗證得出的上級支持和程序公正兩個維度在國內(nèi)其他學者有關支持性人力資源實踐研究中未得到驗證，所以有必要對這些研究結果重新進行檢驗。本研究認為中國情境下支持性人力資源實踐結構維度既有與西方文化相似的地方，也有受中國傳統(tǒng)文化影響不同于西方文化的地方。

1.3研究假設

基于上文對國內(nèi)外相關文獻的梳理，為提出中國情境下支持性人力資源實踐具體的結構維度假設，本研究首先對20名國有企業(yè)的管理者和基層員工進行深度訪談，通過歸納法初步探索中國情境下支持性人力資源實踐結構維度?？紤]到中西方文化差異，本研究設計了一份針對中國組織的支持性人力資源實踐訪談提綱。訪談過程中，對調(diào)查對象的描述加以記錄，提煉關鍵語句。訪談結束后，通過反復閱讀和分析訪談資料提取出67個原始題項，隨后刪除那些明顯重復的和與支持性人力資源實踐無關的題項，并把口語化的表述轉(zhuǎn)換為題項的描述性語言，將最后得到的49個題項進行分類并歸納與命名，最終歸納為績效評估、培訓、職業(yè)生涯管理、員工參與、上級支持、就業(yè)安全和公平支持7個維度。由此，本研究提出以下假設：中國情境下支持性人力資源實踐包括績效評估、培訓、職業(yè)生涯管理、員工參與、上級支持、就業(yè)安全和公平支持7個維度。

2　研究設計

2.1研究樣本

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查法，分為預測試和正式調(diào)研兩個階段。第一階段的預測試主要用于問卷的修訂，樣本來自于北京、天津地區(qū)的兩家大型國有電力企業(yè)員工，共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷165份，有效回收率為82．5%。第二階段為正式研究，正式調(diào)研樣本來自于北京、天津、石家莊、太原4個城市的國有自來水企業(yè)，共發(fā)放問卷500份，回收有效問卷451份，有效回收率為90．2%。其中男性員工占72．5%，女性員工占27．5%；年齡方面，30歲以下（含30歲）25．4%，31～40歲29．1%，41～50歲36．1%，51歲以上（含51歲）9．4%；教育程度方面，?？萍耙韵?5．1%，本科學歷42．4%，碩士及以上2．5%；工作年限方面，5年以下（含5年）26．6%，6～10年16．8%，11～20年21．9%，20年以上34．2%；職位級別方面，一般員工78．5%，基層管理者18．2%，中層管理者及以上3．3%；工作崗位方面，技術研發(fā)4．1%，生產(chǎn)服務62．7%，市場營銷14．1%，行政管理9．1%，其他10．0%；月薪方面，3 000元以下9．6%，3 000～6 000元70．7%，6 000～10 000元19．7%。

2.2研究工具

本次調(diào)查問卷包括兩部分，第一部分包括被試者性別、年齡、教育程度、工作時間、職位級別、工作崗位及月薪等個人信息。第二部分為支持性人力資源實踐量表，采用Likert 5點量表計分法，其中1-5分別代表“非常不符合”、“不符合”、“基本符合”、“符合”和“非常符合”。量表包括7個維度、49個題項，分別為績效評估（9個題項）、培訓（9個題項）、職業(yè)生涯管理（7個題項）、員工參與（7個題項）、上級支持（6個題項）、就業(yè)安全（4個題項）和公平支持（7個題項）。

2.3研究方法

本研究采用SPSS 9．0統(tǒng)計軟件對調(diào)查樣本進行信息統(tǒng)計、對回收數(shù)據(jù)進行探索性因子分析和信度分析，進一步采用LISREL 8．80統(tǒng)計軟件對探索性因子分析結果進行驗證，確定最終的支持性人力資源實踐量表。

2.4預測試

采用SPSS 9．0對預測試數(shù)據(jù)進行檢驗，Cronbach Alpha系數(shù)為0．987，說明量表信度較高。整體數(shù)據(jù)的KMO值為0．959、Bartlett球形檢驗卡方值為23 882．311（df = 741，p＜0．001），數(shù)據(jù)表明各題項變量間適合進行因子分析。采用主成分分析法抽取因子，經(jīng)過初步分析后發(fā)現(xiàn)，測量職業(yè)生涯管理維度的題項“組織會給我充分的發(fā)展機會”在因子（績效評估）和因子（培訓）上的因素符合都大于0．4，且差異不顯著，事實上，組織為員工提供發(fā)展機會必然要通過培訓使員工不斷學習、不斷進步，進而獲得發(fā)展和進步的機會。培訓學習就是為了使員工提升知識和技能水平，使員工得到成長和發(fā)展機會。所以在進行問卷調(diào)查時，員工往往會認為組織提供的發(fā)展機會即是培訓機會，可見該題項存在歧義，予以刪除。測量員工參與維度的題項“組織能提供暢通的參與管理渠道（如員工信箱、0A辦公系統(tǒng)等）”在因子（公平支持）和因子（員工參與）上的因素負荷量均大于0．4，由于中國員工受“面子”文化的影響，以及對權威的服從等，有些員工不愿意或是不敢主動參與，這就導致不同員工間參與的不公，所以提供員工信箱、OA辦公系統(tǒng)這樣的參與形式，消除了員工的后顧之憂，使每位員工都能公平、平等地進行參與，一定程度上體現(xiàn)了組織的公平支持，可見該題表述存在歧義，應予以刪除。采用同樣的方法進一步進行分析，分別考察項目因素負荷值和項目間是否存在雙重負荷現(xiàn)象，分析發(fā)現(xiàn)測量職業(yè)生涯管理維度的3個題項“組織重視我的職業(yè)發(fā)展”、“組織能夠給我安排適合的工作崗位”和“組織會為我提供暢通的職業(yè)發(fā)展通道”在因子（職業(yè)生涯管理）和因子（公平支持）上的因素負荷量均大于0．40，事實上，組織為員工安排合適崗位、重視其職業(yè)發(fā)展進而為其提供暢通職業(yè)發(fā)展通道，都是組織公平的重要體現(xiàn)，員工通過個人努力提高組織績效，為組織做出貢獻，相應地，組織就應該采取措施回報員工，通過為其安排合適崗位、重視其職業(yè)發(fā)展、提供暢通的職業(yè)發(fā)展渠道，充分實現(xiàn)人盡其才，最大化實現(xiàn)員工個人價值，這都是組織公平對待員工的重要表現(xiàn)。在重視“公平交易”的中國社會，員工往往會將組織提供的職業(yè)生涯管理的實踐活動視為組織公平的體現(xiàn)，可見，在中國背景下，這樣的題項表述存在歧義，故將這三個題項刪除。經(jīng)過四次分析后，綜合項目分析結果，分別刪除了10個不合適的題項，抽取的6個共同因子累計貢獻率為78．317%，6個因子的信度分別為績效評估（0．970）、培訓（0.927）、員工參與（0.922）、上級支持（0.926）、就業(yè)安全（0.922）和公平支持（0.926）。通過因素分析，形成了39個項目、6個因素的調(diào)查量表，6因素的條目分布合理，說明量表具有良好的結構效度（表1所示）。分析結果表明，本文初步假設的職業(yè)生涯管理維度在預調(diào)查的探索性分析中并沒有被提取出來，這是由于，一方面，職業(yè)生涯管理對我國大多數(shù)組織來說仍處于發(fā)展的起步階段，組織管理者對職業(yè)生涯管理的重要性認識不足，員工也未認識到其對自己在組織長期發(fā)展的重要意義。再加上雙方都尚未從職業(yè)規(guī)劃管理中受益，這就導致許多組織疏于開展職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，中國傳統(tǒng)的科層式的組織結構，規(guī)則化特征顯著，等級制度分明，員工的職業(yè)發(fā)展道路清晰明確，升遷基本屬于“爬格子”式，[12]而隨著如今知識扁平化的組織結構的盛行，給組織和員工的發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。員工的工作可能涉及不同職業(yè)，他們往往是忠誠于自己擁有的專業(yè)知識而并非特定的組織。許多員工將組織視為自身素質(zhì)提高的平臺，并不看重在組織的發(fā)展。當員工感覺到工作不能滿足自身發(fā)展時，他們便會另擇高就。這種職業(yè)價值觀導致他們對組織的忠誠度降低，進而影響組織對其開展職業(yè)生涯管理。

表1　支持性人力資源實踐的探索性因子分析結果

3　正式研究

3.1一階驗證性因子分析

運用LISREL 8．80對預測試后保留的39題項形成的正式問卷進行驗證性因子分析，根據(jù)預測試探索的六維結構建立模型，通過模型的各項擬合度檢驗假設模型是否與實際數(shù)據(jù)得出的模型相匹配。研究選用RMESA、x2/df、CFI、GFI、IFI、NNFI、PNFI、PGFI、AGFI等指標進行模型擬合檢驗。模型分析結果表明，RMESA = 0．102、x2/df = 6．634、CFI = 0．97、GFI = 0．70、IFI = 0．97、NNFI = 0．96、PNFI = 0．89、PGFI = 0．62、AGFI = 0．66。結果不是十分理想，為此，需要根據(jù)LISREL中的修正指標進一步修正。

3.2模型修正

根據(jù)上述模型的檢驗結果和修正指標，以及對探索性因子分析結果和題項內(nèi)容分析后發(fā)現(xiàn)，測量培訓維度的題項“我對組織進行的培訓感到滿意”和題項“我對組織制定的培訓計劃感到滿意”關聯(lián)度較高，根據(jù)題項內(nèi)容可以看出，這兩個題項都是有關員工對培訓的滿意度的調(diào)查，而“組織進行的培訓”內(nèi)容就涵蓋了“組織制定的培訓計劃”，因此刪除第三個題項；測量培訓維度的題項“我通過培訓學到了知識和技能”和題項“組織為我提供的培訓有利于我個人成長”內(nèi)容較為接近，受訪者難以區(qū)分兩者的不同，其實，有利于員工個人成長的培訓必然會使員工學到知識和技能，兩者內(nèi)容有所交叉，將題項四予以刪除；測量培訓維度的題項“組織能為我提供足夠的培訓機會”和題項“組織提供的培訓內(nèi)容比較全面”關聯(lián)度較高，組織提供的全面的培訓內(nèi)容必定會使員工得到足夠的培訓機會，兩者含義較為接近，刪除第一個題項；上級支持維度的題項“我的領導會關心我的工作情緒”和題項“我的領導愿意傾聽我工作中遇到的問題”，兩者內(nèi)容有所交叉，受訪者不容易分辨其差異，員工的工作情緒就是員工工作中遇到的問題之一，領導愿意傾聽員工遇到的問題自然也會關心其工作情緒，因此，刪除第一個題項。刪除4個題項后，量表剩余35條目，此時看到各項擬合指標高于修正之前，結果更為理想。由表2的驗證性因子分析結果的指標值可知，除GFI和AGFI略微小于標準指數(shù)0．90外，其他各項指標均符合要求，表明該模型具有較好的擬合度和穩(wěn)定性。因此，采用修正后的驗證性因子分析模型作為支持性人力資源實踐結構模型。

3.3二階模型

為了驗證修正后模型的6個維度是否從屬于一個更高階的因子，本研究通過對6因素模型進行二階驗證性因子分析，分析結果表明，二階因子模型在x2/df、RMESA、IFI、CFI、NNFI、PNFI等指標上擬合度良好，由表3可知，x2/df = 4．25，RMESA = 0．078，滿足低于0．080的參考值，IFI = 0．98、CFI = 0．98、NNFI = 0．98均滿足大于0．90的參考值，說明本研究驗證的6個維度同屬于同一個概念，即支持性人力資源實踐。二階因子分析模型見圖1。

表2　支持性人力資源實踐模型的修正前后的各項擬合指標

表3　二階模型各項擬合指標

4　研究結論

本研究結果表明，中國情境下支持性人力資源實踐結構維度是一個6維結構模型。

（1）培訓

當前知識社會背景下，培訓作為一種智力輸入，可以提升人才的無形價值，為組織帶來人力資源競爭優(yōu)勢，提高組織核心競爭力。該維度與國外學者Allen等[2]提出的成長機會維度內(nèi)涵接近，Meyer 等[4]也認為培訓是支持性人力資源實踐的重要維度。所以，在組織人力資源實踐活動中，培訓勢必會成為重要內(nèi)容。

（2）員工參與

國內(nèi)外相關研究都強調(diào)員工參與是支持性人力資源實踐的重要維度，本研究同樣指出員工參與的重要性。員工積極主動地參與到領導管理決策中，針對管理決策以及與自身相關的工作安排等，充分表達自己的意見和看法，能夠滿足員工的自我實現(xiàn)需求，提高員工工作滿意度。本研究認為，員工參與不僅僅需要組織的言行倡導，更要為員工提供正式的參與形式，建立員工參與的激勵機制，鼓勵其主動參與。

（3）上級支持

中國文化情境下的組織中，體現(xiàn)了一種人際關系的等級結構，上級領導可以獲得更多的資源，他們擁有的權利及好惡對員工的切身利益有重要影響。對員工來說，上級領導就代表了組織，組織主要通過員工的直屬上級領導來傳遞政策和任務，[13]其行為就會成為員工判別組織支持與否的重要指標，此時，上級領導的角色就被放大與強化了。[14]此外，受中國“家”文化的影響，在中國社會，領導往往被認為是“家長”的化身，有關心支持下屬的權力和義務。[15]西方社會上下級之間更關注“交換”，主要表現(xiàn)為基于平等交換的契約交換，[16]上下級之間只是權利義務關系，不強調(diào)上級的權威性。中國文化下，上下級之間的交換關系要比西方文化的上下級交換關系復雜很多。[17-18]所以，中國文化情境下，上級支持是支持性人力資源實踐重要的維度，該維度在西方文獻中沒有被提到。由此，中國組織發(fā)展進程中，上級應該主動為下屬提供優(yōu)越的工作條件和更多的成長機會。當員工理解到上級主動為其提供支持性的措施時，他們對上級的信任感便會增強，從而提高組織歸屬感，員工的工作滿意度和工作積極性也會大大提高。

圖1　支持性人力資源實踐二階因子分析模型圖注：圖中zcxrlsj代表支持性人力資源實踐；jxpg代表績效評估；px代表培訓；ygcy代表員工參與；sjzc代表上級支持；jyaq代表就業(yè)安全；gpzc代表公平支持；jxpg1、px1、ygcy1、sjzc1、jyaq1、gpzc1分別代表這些維度的第一題，以此類推。

（4）就業(yè)安全

受中國傳統(tǒng)“家”文化的影響，中國人更重視安全感和歸屬感的獲得，對于組織員工來說，就業(yè)保障是安全感和歸屬感獲得的重要來源。當前中國嚴峻的就業(yè)形勢難以為員工提供終生的就業(yè)保障，再加上目前社會保障體系尚不健全，員工失去工作就意味著失去了經(jīng)濟來源。所以安全穩(wěn)定的就業(yè)保障對中國員工來說極其重要，可以帶來心理安全感，從而提高對組織的忠誠度。當這種傳承下來的安全穩(wěn)定的就業(yè)思想與殘酷的就業(yè)現(xiàn)實發(fā)生沖突時，如果組織能為員工提供一個相對安全和有保障的工作環(huán)境，必定會大大增加員工工作滿意度和責任感。所以，中國文化情境下，就業(yè)安全是不同于西方國家支持性人力資源實踐的又一重要維度，組織在人力資源實踐管理中，應采取措施提高員工就業(yè)安全感，這對中國員工來說意義重大。

（5）公平支持

中國文化有一個顯著的特點是倡導集體主義導向，不推崇個人主義，員工往往習慣并注重公平對待。[19]另外，在我國社會、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵時期，由分配機制引起的社會公平問題突出，員工對公平利益的訴求也大大增加。該維度比Allen等[2]提出的公平獎懲維度內(nèi)涵更為廣泛，不僅指員工間獎懲公平，也包括員工晉升公平以及與其他組織相比具有的競爭力，充分體現(xiàn)了中國文化情境下人們對公平的訴求，這點是之前中國學者研究所忽視的。

（6）績效評估

績效評估往往是確保公平的重要前提，通過績效評估實施獎懲，確保薪酬、福利的公平合理性。所以，在對公平訴求較高的中國，績效評估是支持性人力資源實踐的主要變量。這啟示我們，在人力資源管理實踐中，應該采取相應措施確保公平。例如，做好薪酬體系建設，將員工薪酬按照崗位和級別不同分門別類，通過績效評估實施獎懲，形成完善的薪酬系統(tǒng)。這樣員工在進行比較時，便會感受到分配公平。

由于國有企業(yè)的特殊性，中國傳統(tǒng)文化對其影響尤為深遠，以國有企業(yè)作為實證樣本可以更好地代表中國文化情境，但是本研究的調(diào)查對象主要是北方中部幾個城市的組織，調(diào)查樣本范圍不夠大。我國幅員遼闊，文化底蘊深厚，南北方以及中東西部地理環(huán)境有巨大差異，文化也表現(xiàn)出明顯差異，文化習俗不同會導致員工態(tài)度、心理、認知和行為的不同。所以，后續(xù)研究應該擴大研究范圍，檢驗研究模型在不同地區(qū)的普適性，以擴大研究結論的適用范圍。

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（責任編輯朱慧娟）

Research on the Structure Dimensions of Supportive Human Resource Practice in the Context of China

HUO Yu-feng, WANG Rui-wen
（School of Public Administration, Tianjin University of Commerce, Tianjin 300134, China）

Abstract：This paper discusses supportive human resource practice structure dimensions, and tries to develop a suitable supportive human resource practice scale in the context of China.Based on the relevant research literature at home and abroad and empirical research of 616 employees in 6 state owned enterprises, the tested result is that the structure dimensions of supportive human resource practice are: performance evaluation, training, employee involvement, superior support, job security and fair support.

Key words：supportive human resource practice; Chinese cultural context; structure dimension

作者簡介：霍玉風（1988—），女，河北邢臺人，碩士研究生，主要從事公共組織與人力資源管理研究；王瑞文（1975—），女，天津人，教授，博士，主要從事公共管理和人力資源管理研究。

收稿日期：2015-12-15

【中圖分類號】F272.92

【文獻標識碼】A

【文章編號】1674-2362（2016）02-0042-07