潘健飛+王福甜

摘 要：企業(yè)基層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者和中堅力量，對于企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展至關重要。而基層管理人員的領導力開發(fā)程度則很大程度上決定了管理人員的工作效率和企業(yè)的管理水平。本文主要從發(fā)展中心理論分析如何進行企業(yè)基層管理人員的領導力開發(fā)，并最終促進基層管理人員的管理水平提高。

關鍵詞：發(fā)展中心；企業(yè)基層管理者；領導力開發(fā)；培訓

伴隨著經(jīng)濟全球化程度的加深和市場競爭的加劇，對基層管理者領導力的培訓與開發(fā)將成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。基層管理者是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者，在企業(yè)經(jīng)營管理中起著承上啟下的作用，其領導力的快速提升已經(jīng)成為了企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)。如何更有效地開發(fā)和提高企業(yè)基層管理人員的領導力，也就越來越受到企業(yè)高層和相關研究者的重視。而作為領導力開發(fā)的一種系統(tǒng)的方式和過程，發(fā)展中心的理論開始進入人力資源與組織管理的領域。本文嘗試應用發(fā)展中心理論對于企業(yè)基層管理者的領導力開發(fā)進行初探

一、發(fā)展中心理論簡介

發(fā)展中心（Development centre，簡稱DC）是指用評價中心（Assessment centre，簡稱AC）的方法發(fā)現(xiàn)個體的優(yōu)勢和不足，以形成促進個體和組織績效提升的發(fā)展計劃，及其持續(xù)改進的過程（Ballantyne，1995）。發(fā)展中心不強調(diào)針對某一工作崗位進行人員測評和選拔，而是更多關注于個體能力發(fā)展的具體程序和方法，以提高個體勝任力和組織績效。在一個認同工作效率的時代，發(fā)展中心被認為是能夠?qū)⒃u價中心價值最大化的有效方法。當然事實上，發(fā)展中心也承擔一定的挑選和評價職能。不管是某一具體工作，還是為了進入某一特殊的發(fā)展通道，如高潛力人員快速發(fā)展計劃（high-flyer schemes，Williams，1999），都是如此。它在本質(zhì)上就是運用評價中心的技術用以識別個體優(yōu)勢和不足，進一步診斷發(fā)展需要，通過后續(xù)能力開發(fā)活動，促進職業(yè)生涯發(fā)展，幫助個體和組織獲得成功。

二、企業(yè)基層管理者領導力開發(fā)簡介

（一）基層管理者的概念與職能?；鶎庸芾碚哂址Q一線管理者，在銷售型企業(yè)中，基層管理者可能被稱為銷售經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理和客戶經(jīng)理等。基層管理者主要負責的職責部分是分管基層部門的具體工作。企業(yè)的良好運行需要企業(yè)全體員工的共同努力，不管是企業(yè)的決策階層還是員工亦或是基層管理者，這三者都是缺一不可的。基層管理者能否完成這項工作關系到企業(yè)的組織深度和組織寬度，對于高層的決策的落實實施和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有著重要意義。

（二）領導力開發(fā)。正如John Antonakis、AnaT.Cianciolo、

RobertJ.Sternberg所說：“領導力在具體環(huán)境中很容易識別，但要準確地對它定義卻很難。由于領導力本質(zhì)的復雜性， 目前還沒有大家都能接受的確切定義， 也許永遠都找不到?！?在本文中，我們認為，領導力表現(xiàn)為（潛） 領導者所發(fā)出的、作用于（潛）追隨者的一種指向目標實現(xiàn)的力量。領導力的主體是領導者，而非被領導者或追隨者。從領導力運作的過程，領導力具有產(chǎn)生發(fā)出、發(fā)揮作用、出現(xiàn)效果三個方面的內(nèi)容，即領導力表現(xiàn)在領導者個體素質(zhì)在領導活動中的凝聚、在領導活動中的作用發(fā)揮和領導活動后的效果生成中。

三、基層管理者領導力開發(fā)過程中存在的問題

作為企業(yè)基層管理者，必須具備溝通、協(xié)調(diào)、組織、實施、控制和評估等基本管理素質(zhì)和相關能力。在調(diào)查研究中，我們發(fā)現(xiàn)基層管理人員領導力開發(fā)過程中以下幾個問題最為突出。

（一）管理經(jīng)驗不足，不思進取。有的基層管理者有著豐富的工作實踐經(jīng)驗但是管理能力較低；有的基層管理者管理素質(zhì)較高，能力較強，但缺乏來自實踐的管理風范和領導能力。此外，有的基層管理者缺乏開拓進取的精神，只滿足于工作任務的完成，而不考慮工作的不足之處和如何改進和提高工作效率形成工作規(guī)范，得過且過，不思進取。這種情況在許多國有企業(yè)的基層管理中普遍存在，使企業(yè)很多工作需要針對市場被迫改變，而不是隨市場變化一起改變甚至先于市場改變做出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變。

（二）基層管理者流動性大，培訓開發(fā)成本大。作為基層管理者，他們的工作強度大，處理具體工作和管理實務并抓，而且普遍待遇較低。當他們的工作到一定程度時，對于薪酬的邊際效應遞減，而對于休閑、地位的期望增大，如果本單位不能滿足他們對事業(yè)或地位的追求，他們可能就會辭職跳槽，另尋其主。因此，有不少企業(yè)因為擔心自己成為別的企業(yè)的培訓開發(fā)基地，浪費了本企業(yè)的人力資本投資，就減少或者不愿意對基層管理者進行包括領導力在內(nèi)的相關培訓和開發(fā)。

（三）缺乏創(chuàng)新意識，存在經(jīng)驗型管理現(xiàn)象。有些基層管理者所在企業(yè)良好的發(fā)展業(yè)績，使得基層管理者形成了一種管理慣性思維。而一些基層管理者滿足于過往成就，固守以往經(jīng)驗，在轉(zhuǎn)變企業(yè)增長方式，不斷調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源投入等方面同樣缺乏新的方法和管理模式，這樣的基層管理者是現(xiàn)代企業(yè)的絆腳石，缺乏創(chuàng)新的管理猶如牢籠的束縛，在現(xiàn)如今市場經(jīng)濟下，使得企業(yè)發(fā)展邁不開步伐。

（四）與上級缺少有效的溝通渠道，溝通不夠。作為基層管理者，上級的所有決策和工作要求，全都由基層管理者來實施，其管理事務繁多，業(yè)務量也很大，與上級的有效溝通成為工作有效完成的重要因素。如果基層管理者和上級溝通不夠，不能就工作進展和工作中出現(xiàn)的問題進行有效溝通，就會使得使上下級之間出現(xiàn)一些誤解；而且有的上級對基層管理者進行的工作不理解，一出現(xiàn)問題動輒就指責和批評，而不是進行有效指導。在對基層管理者的領導力進行開發(fā)培訓中需要注意到這一方面。

四、企業(yè)基層管理者領導力開發(fā)體系的創(chuàng)新性設計

在企業(yè)培訓中，企業(yè)基層管理者培訓是一個重要的組成部分，要建立科學完善的培訓體系，則必須把培訓管理納入企業(yè)管理體系當中。通過培訓使基層管理者在管理、技術、運營等方面的領導管理能力得到全面的提高。

（一）建立領導力開發(fā)體系的基本原則。應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，著眼于企業(yè)核心需求，構(gòu)建多層次、全方位的開發(fā)體系。首先，所有的企業(yè)行為都必須以企業(yè)戰(zhàn)略為中心?；鶎宇I導者的領導力開發(fā)必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和實際情況，有針對性地做出符合企業(yè)自身持續(xù)發(fā)展的領導力開發(fā)體系。其次，高效的領導力開發(fā)體系就是要滿足企業(yè)當前發(fā)展的核心需求，企業(yè)的核心需求就是：適銷對路的產(chǎn)品，精誠團結(jié)的員工團隊，積極向上的企業(yè)文化。最后，考慮不同基層管理者的特點，運用具有針對性的領導力開發(fā)方法，建立起多層次、全方位的領導力開發(fā)體系，確保培訓開發(fā)效果在管理實踐工作中的得到有效落實。

（二）建立領導力開發(fā)培訓體系。培訓機構(gòu)、培訓形式、和培訓評估等是領導力培訓開發(fā)體系的重要組成部分，我們從以下幾個方面對領導力培訓開發(fā)體系進行優(yōu)化設計。

（1）培訓機構(gòu)方面。為了提升企業(yè)培訓開發(fā)的效率和適合度，企業(yè)應該從其資金、人員需求及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構(gòu)如企業(yè)大學；而規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模時，可以求助于外部培訓機構(gòu)，而對培訓師、培訓內(nèi)容、培訓方式等方面的選擇必須要符合企業(yè)的實際情況和需要，不可盲目和僵化模仿。 （2）培訓形式方面。企業(yè)基層管理者需要提高管理能力，培養(yǎng)專業(yè)技能，提升個人素養(yǎng)，轉(zhuǎn)變思維方式，同時提高人際交往能力。在對其培訓的形式上可采取集中培訓的方式，除傳統(tǒng)的講授形式外，可加入討論、演講、模擬、座談等形式，增加學員與講師、學員與學員間的互動機會以增強學習效果。對于培訓內(nèi)容的規(guī)劃可以采取自主管理的方式。此外，基層管理人員的培訓應具有長期規(guī)劃，延伸至員工的日常工作中。 （3）培訓評估方面。培訓的效果評估是對培訓所取得的成果進行評價。評估的方法根據(jù)不同的維度有不同的分類。從培訓時間上可分為：培訓前評估、培訓中評估、培訓后評估；從評估層級變化上分為：反應層評估、學習層評估、行為層評估、結(jié)果層評估。人力資源部門可以在領導力培訓開發(fā)活動中可將三者結(jié)合起來，有效提高培訓評估準確性，對受訓者能力的培養(yǎng)和個人素質(zhì)的提高具有現(xiàn)實意義。

五、基于發(fā)展中心的領導力開發(fā)對企業(yè)的意義

企業(yè)作為從事經(jīng)濟活動的組織，追求經(jīng)濟效益是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化日益加強，企業(yè)管理的內(nèi)容逐漸增多、難度不斷加大，對企業(yè)管理者提出了更高的要求。

（一）發(fā)展中心有助于幫助基層領導者提高戰(zhàn)略思維能力。發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)通過協(xié)調(diào)和配置在市場上的活動來創(chuàng)造價值的過程。戰(zhàn)略的內(nèi)容不僅包含了制定公司的戰(zhàn)略，也包括具體執(zhí)行方式和步驟。企業(yè)的未來取決于企業(yè)家的報負和個人判斷。在此基礎上如何提高企業(yè)基層管理人者的戰(zhàn)略意識和能力，可以在發(fā)展中心實踐基礎上進行科學評價、發(fā)展和提升，幫助企業(yè)從長期規(guī)劃、資源配置，培育企業(yè)核心競爭能力的角度發(fā)展企業(yè)。

（二）發(fā)展中心有助于幫助基層領導者提升資源整合能力。沒有足夠的資金，發(fā)展戰(zhàn)略、客戶價值、管理理念和產(chǎn)品規(guī)劃對于企業(yè)都無法實現(xiàn)。隨著國內(nèi)外競爭者的快速加入，如何積極拓展融資渠道，改善融資方式是企業(yè)持續(xù)發(fā)展需要關注的課題。除了資金，包括戰(zhàn)略分解、產(chǎn)品市場定位，甚至是市場營銷、客戶服務等在內(nèi)的各種具體工作，都需要整合社會優(yōu)秀資源。而整合資源需要從意識、技巧、策略入手。發(fā)展中心實踐已經(jīng)表明了對于這一素質(zhì)的訓練價值。

（三）發(fā)展中心有助于促進企業(yè)進行管理變革。經(jīng)過二十年的發(fā)展，我國涌現(xiàn)了一批具備一定國際知名度和競爭力的企業(yè)。但部分企業(yè)也開始出現(xiàn)僵化、對外界不敏感等某些大企業(yè)病的特征。如何通過開發(fā)領導任力，促進領導者推動持續(xù)變革，包括進行組織架構(gòu)調(diào)整，強化人力資本投入，持續(xù)研發(fā)等，幫助企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。在此情況下，發(fā)展中心實踐有助于幫助企業(yè)基層領導者，通過發(fā)展活動，突破心智模式，重新進行個人和組織的定位，通過提升基于變革的領導力開發(fā)，激發(fā)企業(yè)活力。

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