周金亭

摘 要：新形勢下，國家大力提倡創(chuàng)新引領(lǐng)驅(qū)動的全新發(fā)展戰(zhàn)略，對于企業(yè)而言，如何提升企業(yè)企業(yè)管理者的管理水平，如何構(gòu)建完善的績效考核評價體系成為新的研究熱點。管理人員的主要職責是落實管理目標、健全分配體系，而管理的核心是確保企業(yè)績效考核體系的科學性、合理性，在客觀、公平、公正的前提下實現(xiàn)對企業(yè)的創(chuàng)新性管理。本文對新形勢下企業(yè)績效考核評價體系的相關(guān)內(nèi)容以及實施過程中存在的問題做了相關(guān)的研究，本研究可以為企業(yè)的管理提供新的理論指導依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)；管理；創(chuàng)新發(fā)展

在企業(yè)管理者，如何構(gòu)建完善的績效考核評價體系，一直是管理者和決策者關(guān)注的棘手問題?？茖W、客觀、公平、公正、公開的評價體系是管理者實現(xiàn)管理目標、健全分配體系的關(guān)鍵。本文就績效評價體系的相關(guān)問題進行如下研究。

一、績效考評內(nèi)容

（一）員工的綜合素質(zhì)

素質(zhì)包括以下8個方面：身體健康狀況、智力水平、道德水準、文化程度、專業(yè)知識、經(jīng)驗儲備、工作愿望以及敬業(yè)態(tài)度和工作精神。

（二）個人能力

個人能力一般主要包括以下四個方面內(nèi)容：（1） 技術(shù)能力。指對其所從事項目在業(yè)務(wù)方面的知識和理解與掌握的熟練程度。包括專業(yè)知識、在專業(yè)范圍內(nèi)分析能力以及靈活地運用該專業(yè)的工具和技巧。（2）人事能力。指與上級、同事、不相隸屬單位及其成員、下級、親屬共事能力。應(yīng)致力于創(chuàng)造一種贊許和安全的氣氛，并能自由發(fā)表意見的環(huán)境。（3）規(guī)劃決策能力。指系統(tǒng)考慮，全局出發(fā)，有形與無形兼顧，統(tǒng)籌規(guī)劃，果斷科學決策的能力。應(yīng)能認識某種情況下的關(guān)鍵要素，并懂得各要素間關(guān)系。（4）認識問題、分析問題與解決問題的能力。能力可將知識轉(zhuǎn)化為行動和績效。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效考核評價體系構(gòu)建中存在的問題

（一）體系構(gòu)建的系統(tǒng)性不強

現(xiàn)階段很多地區(qū)將年初制定目標，年底考核和測評就認為構(gòu)成了績效考核評價體系，對績效考核體系進行系統(tǒng)化的設(shè)計和分析的理念和意識不強，僅停留在不斷的改變考核目標和測評內(nèi)容初級評價手段的研究。對公務(wù)員績效評價從基本概念、作用程序、實施原則以及綜合使用的系統(tǒng)性研究不夠。沒有形成包括堅持事前溝通，認真制定標準并實施考核，完成考核結(jié)果評定、分析、反饋、控制等過程的完整考評系統(tǒng)?？冃Э己嗽u價體系缺乏穩(wěn)定性和連續(xù)性，給被考核者造成了績效考核工作不嚴肅的印象，每年的績效考核結(jié)果可比性不強。

（二）考評指標的設(shè)計不科學

考評指標的設(shè)計不合理也是績效考評中經(jīng)常存在的問題之一。主要原因是在設(shè)計考核指標時沒有考慮到影響考績的各種因素。如考績中心理弊??；考評者與被評者的關(guān)系；考績的標準與方法；組織的條件；評者的判斷；對量表的選項設(shè)計的不合理。沒有考慮到考評者與被考評者的關(guān)系，尤其沒有考慮到考評者在考評中存在的心理弊病。

（三）考評方法與考評手段單一化

以現(xiàn)階段公務(wù)員評價方法為例，其評價方法主要是將評價內(nèi)容簡單羅列后對評價者進行評議，人們形象的把考核工作比喻為“開會、發(fā)表、打勾”?？己私Y(jié)果很難保證考核評價結(jié)果的客觀性和真實性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。實際考評也沒有將這五個維度很好地轉(zhuǎn)化成具體的評價目標，缺乏細化因素，評價的針對性不強，給考評者留有自己發(fā)揮的較大余地，導致考核結(jié)果的模糊和失真。 同時，考評者針對千篇一律的評價內(nèi)容容易產(chǎn)生一定的逆反心理，使得考評流于形式，不能獲取到有效、真實的信息。

三、完善績效考核評價體系的相關(guān)措施

（一）加強日?？冃Ч芾?/p>

建立日常考核機制建立日?？己酥贫?，考核主管部重要門與相關(guān)部門組成考核組，采取不定期、隨機性的監(jiān)督考核目標運行情況，事先不告知被考核人，考核組深入了解考核目標日常運行的真實情況， 并對考核目標的運行情況、 質(zhì)量以及被考核人所采取的主要工作手段進行詳細的記錄，不作任何評價，同時了解目標運行過程中存在的主要困難，對本部門自身不能解決的困難要積極主要的幫助協(xié)調(diào)相關(guān)部門，對一些確實因外界因素影響不能完成的目標內(nèi)容要做詳實的記錄，并及時的進行績效目標調(diào)整。

（二）科學、合理地進行績效評價

現(xiàn)階段，全方位考績法在企業(yè)績效考核評價中較為常用，其中的績效考核目標是對年初目標完成情況的一種考評，注重考核評價地區(qū)和部門完成目標的情況，注重的是結(jié)果，更多的來評價一些可以量化的工作任務(wù)。通過定量評價和定性評價的有機結(jié)合，全面考評人員。最后，考核機構(gòu)按照根據(jù)被考評人總體得分情況，可以進行排序，并按比例在優(yōu)秀、稱職、基本稱職、和不稱職四個考核標準中，確定其中的一個考核結(jié)果等次。

（三）強化績效反饋與溝通

績效反饋與溝通是績效考核后向公務(wù)員反饋通過績效考核發(fā)現(xiàn)的問題，肯定成績的同時找出存在問題的原因， 同時就擬評定的績效結(jié)果與公務(wù)員溝通， 共同確定績效結(jié)果。這是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。一方面，績效反饋和溝通可以使公務(wù)員了解自己的績效與績效目標之間的差距，認識到有待改進的方面，與管理部門共同制定績效改進的計劃；另一方面，績效反饋與溝通是要讓績效考核的雙方對績效結(jié)果達成一致的意見，最終客觀反映出公務(wù)員在這一績效考核周期內(nèi)的績效結(jié)果。采取有效的方式反饋成績和不足，對反饋與溝通的效果至關(guān)重要。因此必須加強績效反饋和溝通工作。

四、總結(jié)

新形勢下，構(gòu)建體現(xiàn)科學發(fā)展觀的企業(yè)績效考核評價體系是十分必要的，管理者只有在綜合分析績效評價內(nèi)容以及體系存在的問題的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的解決對策，才能確保企業(yè)的績效考評工作的科學化、合理化。

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