于長(zhǎng)海，李曉妹，孫長(zhǎng)華，郝秀蓮，劉澤君，邱方遠(yuǎn)，李璐璐，許紅梅

(1.濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 濱州 256603；2.濱州市疾病預(yù)防控制中心，山東 濱州 256602)

?衛(wèi)生管理?

某三甲醫(yī)院臨床科室主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立及應(yīng)用

于長(zhǎng)海1，李曉妹2，孫長(zhǎng)華1，郝秀蓮1，劉澤君1，邱方遠(yuǎn)1，李璐璐1，許紅梅1

(1.濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 濱州 256603；2.濱州市疾病預(yù)防控制中心，山東 濱州 256602)

合理可行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能夠充分調(diào)動(dòng)職工積極性，可以為醫(yī)院干部選拔、職稱(chēng)晉升、評(píng)先選優(yōu)工作提供科學(xué)依據(jù)，有助于推進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)和科研等各項(xiàng)工作有序開(kāi)展，達(dá)到科學(xué)管理的目的。為建立和完善一套指標(biāo)明確、科學(xué)可行、客觀(guān)合理的臨床科室主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，深入探索實(shí)施評(píng)價(jià)的具體方法，某三甲醫(yī)院根據(jù)醫(yī)院的具體情況，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、專(zhuān)家咨詢(xún)、指標(biāo)權(quán)重賦值、考核程序完善以及實(shí)施效果反饋、體系再修訂等程序，建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，將其應(yīng)用于醫(yī)院臨床科室主任的考核中。最終設(shè)計(jì)的考核體系由本科室民主測(cè)評(píng)、中層干部周會(huì)民主測(cè)評(píng)以及客觀(guān)指標(biāo)體系三部分組成，客觀(guān)評(píng)價(jià)體系包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)、30個(gè)二級(jí)指標(biāo)、66個(gè)三級(jí)指標(biāo)，五個(gè)一級(jí)指標(biāo)分別是科室管理、工作效益、工作質(zhì)量、科研指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)。

臨床科室主任績(jī)效考核；評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核是對(duì)組織或個(gè)人的工作業(yè)績(jī)和管理效果進(jìn)行全面考察和客觀(guān)核定的過(guò)程，是對(duì)某一階段績(jī)效工作的總結(jié)。臨床科室是醫(yī)院內(nèi)部三級(jí)績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)[1]，臨床科室主任作為科室的帶頭人，在醫(yī)院管理中起到承上啟下的作用，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵性人物[2]。成熟完善的臨床科室主任績(jī)效考核，有助于提高科室主任工作的積極性和創(chuàng)造性[3]，推進(jìn)醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的層層落實(shí)以及學(xué)科和品牌建設(shè)[4]。

目前各醫(yī)院考核方式不一，有的采用全數(shù)據(jù)指標(biāo)的信息系統(tǒng)評(píng)判法，有的采用完全主觀(guān)投票測(cè)評(píng)法，更有的直接采取職能部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)直接認(rèn)定法，考核沒(méi)有依據(jù)，評(píng)判沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，非常不科學(xué)。某醫(yī)院是醫(yī)學(xué)高校直屬的省級(jí)大型綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院，是魯北地區(qū)醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)和急救中心，被確定為省級(jí)區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)單位，現(xiàn)有職工3200余人，醫(yī)院的崗位設(shè)置和專(zhuān)業(yè)構(gòu)成較為復(fù)雜，臨床科室主任考核同樣存在群體性及行為指標(biāo)難以量化[5]等特點(diǎn)，迫切需要在實(shí)踐中檢驗(yàn)和完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。文章主要利用文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法、Delphi專(zhuān)家咨詢(xún)法[6]以及層次分析法建立客觀(guān)考核評(píng)價(jià)體系。

1 臨床科室主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的建立

1.1 考核體系的組成

考核體系由三部分組成，分別是本科室民主測(cè)評(píng)(主觀(guān)打分投票，占總成績(jī)的10%)、中層干部周會(huì)民主測(cè)評(píng)(主觀(guān)打分投票，占總成績(jī)的20%)以及客觀(guān)指標(biāo)體系(職能部門(mén)依據(jù)客觀(guān)指標(biāo)打分，占總成績(jī)的70%)，主要考核“勤、能、德、績(jī)、廉”等幾個(gè)方面[6]。

1.2 客觀(guān)指標(biāo)體系建立

在對(duì)科室主任的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理辦法進(jìn)行詳細(xì)梳理分析的基礎(chǔ)上，參考國(guó)內(nèi)外大量相關(guān)研究成果，按照政策性、科學(xué)性、可行性的原則篩選指標(biāo)，初步建立客觀(guān)評(píng)價(jià)體系的基本框架，經(jīng)過(guò)資深專(zhuān)家多次論證反饋，并結(jié)合科室目標(biāo)任務(wù)和科室主任的崗位職責(zé)，最終完成指標(biāo)體系的建立。

同時(shí)由于各級(jí)各類(lèi)指標(biāo)的重要程度不全相同，需要對(duì)每個(gè)指標(biāo)確定一個(gè)分值，即權(quán)重值。在指標(biāo)體系的確立過(guò)程中，利用專(zhuān)家咨詢(xún)法和層次分析法對(duì)客觀(guān)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行權(quán)重值的確定。

最終設(shè)計(jì)的客觀(guān)評(píng)價(jià)體系包括5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，30個(gè)二級(jí)指標(biāo)，66個(gè)三級(jí)指標(biāo)，各指標(biāo)分別進(jìn)行了權(quán)重賦值。五個(gè)一級(jí)指標(biāo)分別是科室管理指標(biāo)(服務(wù)質(zhì)量50分、人員管理25分、文化建設(shè)25分)、工作效益指標(biāo)(門(mén)診人次20分、出院人數(shù)30分、出院者平均住院日30分、病床使用率20分、醫(yī)保目錄內(nèi)用藥20分、抗生素合理應(yīng)用20分、檢查收入占醫(yī)療收入比重20分、收支結(jié)余20分、人均住院診療人才20分、藥占比20分、材料占比20分、床位日收費(fèi)20分、門(mén)診人均費(fèi)用20分以及新農(nóng)合目錄內(nèi)用藥20分，共計(jì)14個(gè)指標(biāo))、工作質(zhì)量指標(biāo)(醫(yī)院感染管理50分、護(hù)理質(zhì)量100分、門(mén)診質(zhì)量50分、住院醫(yī)療質(zhì)量200分)、科研指標(biāo)(科研課題與成果25分、科研論文、著作25分、學(xué)術(shù)會(huì)議繼教項(xiàng)目20分、專(zhuān)利等20分、進(jìn)修學(xué)習(xí)10分)和教學(xué)指標(biāo)(研究生教學(xué)20分、本科生教學(xué)50分、進(jìn)修管理10分、教學(xué)效果及研究20分)。其中工作效益指標(biāo)中的出院者平均住院日、藥品占業(yè)務(wù)收入比重、抗生素合理應(yīng)用和工作質(zhì)量指標(biāo)中的治愈好轉(zhuǎn)率和入院、出院診斷符合率、門(mén)診處方合格率為核心指標(biāo)(見(jiàn)圖1)。

圖1 指標(biāo)體系構(gòu)成

2 臨床科室主任績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)施

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要有醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)和職能部門(mén)的積極參與和大力支持。相關(guān)職能部門(mén)在考核前充分動(dòng)員，組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓科室主任明確目的，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，并在績(jī)效考核過(guò)程中提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)和解釋等。

2.1 成立考核小組

醫(yī)院下發(fā)正式文件通知，明確考核時(shí)間、考核對(duì)象、考核辦法以及考核內(nèi)容。成立由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，人力資源部以及醫(yī)務(wù)處、門(mén)診部、護(hù)理部等行政職能部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員的考核小組。考核小組成員要相對(duì)固定，以便更好地掌握考核標(biāo)準(zhǔn)和尺度。

2.2 科室民主測(cè)評(píng)

職能部門(mén)組織臨床科室主任在各自科室內(nèi)部進(jìn)行述職，科室內(nèi)所有成員對(duì)科室主任進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

2.3 周會(huì)測(cè)評(píng)

參與對(duì)象為院領(lǐng)導(dǎo)和副護(hù)士長(zhǎng)以上干部。測(cè)評(píng)是由院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有科室主任進(jìn)行民主評(píng)議和科室主任相互評(píng)議兩部分組成。評(píng)議根據(jù)測(cè)評(píng)表類(lèi)別(院領(lǐng)導(dǎo)、副護(hù)士長(zhǎng))設(shè)置不同權(quán)重，最后統(tǒng)計(jì)得分。

2.4 現(xiàn)場(chǎng)資料考核

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的客觀(guān)指標(biāo)相關(guān)資料由信息管理部、醫(yī)務(wù)處、門(mén)診部、護(hù)理部、人力資源部、紀(jì)委糾風(fēng)辦、財(cái)務(wù)處和質(zhì)量管理辦公室等部門(mén)提供，考核小組成員對(duì)資料情況進(jìn)行查看、核實(shí)并打分，實(shí)行千分制量化考核。根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的考核項(xiàng)目和內(nèi)容逐項(xiàng)考核確定分值，考核分值總分為1000分。

否決指標(biāo)：查實(shí)收受紅包、回扣、好處費(fèi)等，病人投訴造成惡劣影響或媒體曝光，私自外出行醫(yī)及向院外介紹病人，出現(xiàn)醫(yī)療事故、護(hù)理事故、丙級(jí)病案、重大糾風(fēng)事件、教學(xué)事故的，對(duì)醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行違規(guī)操作造成損失的，院感暴發(fā)或疑似病例未及時(shí)報(bào)告的，出現(xiàn)上述任何情況的，均一票否決，視為考核不合格。

2.5 匯總分析

各職能部門(mén)對(duì)全部考核項(xiàng)得分收集后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，三項(xiàng)得分的總和便是科主任年度考核的最終得分。職能部門(mén)將考核結(jié)果反饋到臨床科室主任，并進(jìn)行確認(rèn)，如有異議，可向主管考核部門(mén)申請(qǐng)復(fù)核。如無(wú)異議，由人力資源部上報(bào)醫(yī)院黨政聯(lián)席會(huì)議審議通過(guò)。

2.6 考核監(jiān)督

考核過(guò)程的實(shí)施要做到“公平、公開(kāi)、公正”，考核時(shí)嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)體系要求進(jìn)行評(píng)分。考核全程由紀(jì)委工作人員和院領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行監(jiān)督并隨機(jī)抽取一定比例的票數(shù)進(jìn)行核查，以最大限度保證考核結(jié)果的可信度和代表性。

3 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用及效果

3.1 考核結(jié)果應(yīng)用

業(yè)務(wù)科室主任、副主任年度考核成績(jī)與干部管理津貼、科室年終獎(jiǎng)掛鉤?？己藢?shí)際得分/總分?jǐn)?shù)為干部管理效能指數(shù)和科室效益指數(shù)，用于干部年度管理津貼和科室年終獎(jiǎng)的參照系數(shù)。臨床科室主任完成核心指標(biāo)且排名前15%者，個(gè)人年度考核結(jié)果直接確定為“優(yōu)秀”等級(jí)，并授予年度優(yōu)秀科主任稱(chēng)號(hào)，所在科室為年度優(yōu)秀科室；對(duì)排名后15%或不能完成核心指標(biāo)的科室主任進(jìn)行誡勉談話(huà)，責(zé)令提出分析報(bào)告和整改意見(jiàn)。

3.2 實(shí)施效果

醫(yī)院自實(shí)行臨床科室主任績(jī)效考核體系以來(lái)，取得了初步成效。一是逐漸實(shí)現(xiàn)了由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過(guò)渡，各項(xiàng)指標(biāo)呈現(xiàn)良性發(fā)展的態(tài)勢(shì)(2012-2014年，各年度病床使用率均≥95%，檢查收入占醫(yī)療收入比重均低于2010年，材料收入占醫(yī)療收入比重較2010年下降均>10%，出院人數(shù)較2010年分別增長(zhǎng)了15%、20%、30%，出院者平均住院日較2011年分別下降了0.5天、1天、1.5天)。二是避免了年終考核呈現(xiàn)完全主觀(guān)人情分的狀況，考核結(jié)果更加客觀(guān)，考核結(jié)果更加公平公正，令人信服。三是考核結(jié)果是對(duì)落后科室的一種督促和鞭策，全院上下形成了你追我趕和科學(xué)發(fā)展的良好氛圍。四是將考核結(jié)果應(yīng)用于日后的職稱(chēng)考核、績(jī)效分配、評(píng)先選優(yōu)和推薦選拔中來(lái)，提高了科室和人員工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。

4 本研究的優(yōu)點(diǎn)與不足

4.1 優(yōu)點(diǎn)

本研究建立了相對(duì)完善的測(cè)評(píng)機(jī)制。由于單一民主測(cè)評(píng)存在諸多局限性，因此在考核體系中增加了現(xiàn)場(chǎng)考核和周會(huì)測(cè)評(píng)部分，這樣的測(cè)評(píng)體系，既有上級(jí)評(píng)價(jià)又有平級(jí)和下級(jí)評(píng)價(jià)，既有主觀(guān)指標(biāo)又有客觀(guān)指標(biāo)，使考核更全面、客觀(guān)，真正達(dá)到了360度評(píng)價(jià)的要求[8]，體現(xiàn)了測(cè)評(píng)的民主性和全面性。另一方面它既可以橫向比較不同臨床科室主任的績(jī)效水平，也可以縱向比較某主任不同時(shí)期的差別。同時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理運(yùn)行中的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地改進(jìn)管理措施，提高醫(yī)院的績(jī)效水平。

4.2 不足

盡管前期醫(yī)院已經(jīng)充分考慮到內(nèi)科、外科，臨床科室與醫(yī)技科室等的差異，在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)也有所側(cè)重和差別，但是學(xué)科內(nèi)部本身之間還是有所區(qū)別，其學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)、發(fā)展速度、考核指標(biāo)還是有所差別；考核指標(biāo)的提取對(duì)醫(yī)院信息系統(tǒng)的要求較高，部分指標(biāo)如科室滿(mǎn)意率尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)客觀(guān)提取。同時(shí)考核人員對(duì)于指標(biāo)內(nèi)涵的掌握程度不一，考核結(jié)果還存在一定偏差，這些都需要在今后的考核中去進(jìn)一步完善和修訂。

總之，績(jī)效考核體系的完善是一個(gè)把握主脈、循序漸進(jìn)，不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。醫(yī)學(xué)的特殊性，決定醫(yī)院績(jī)效考核的復(fù)雜性，每個(gè)醫(yī)院的情況有所不同，目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效考核體系尚無(wú)固定的模式可參考[9]。因此，在建立及應(yīng)用績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)根據(jù)醫(yī)院和科室的實(shí)際情況進(jìn)行適時(shí)調(diào)整[10]，對(duì)考核指標(biāo)、內(nèi)容、分值等進(jìn)行適當(dāng)?shù)男抻?、取舍和完善?/p>

[1] 張 近，田立啟，張 云，等.醫(yī)院臨床科室主任績(jī)效評(píng)價(jià)體系框架的設(shè)計(jì)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2013，33(7)：53-55.

[2] 曹茂誠(chéng)，袁力克，何及夫，等.基于模糊決策的臨床科室主任績(jī)效考核的研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2010，30(4)：40-42.

[3] 潘勝東，余 華，何曉華，等.綜合性醫(yī)院臨床科室內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2007，27(11)：18-19.

[5] 秦 蓁，朱小玲，劉 杰，等.科室主任利用平衡計(jì)分卡對(duì)員工績(jī)效管理研究[J].重慶醫(yī)學(xué)，2009，38(1)：36-37.

[6] 唐月紅，薛 茜，姜小明，等.構(gòu)建公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2007，26(11)：37-39.

[7] 周 容，楊亞萍.醫(yī)院管理干部績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)及應(yīng)用[J].中國(guó)醫(yī)院，2013，17(7)：69-71.

[8] 錢(qián)東福，尹愛(ài)田，蔣 雯.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院管理中的應(yīng)用探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2006，(5)：14-15.

[9] 官雪梅.目標(biāo)管理與績(jī)效考核在臨床科主任評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].衛(wèi)生軟科學(xué)，2015，29(10)：623-626.

[10] 付曉英.基于戰(zhàn)略的醫(yī)院中層管理干部績(jī)效考核研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2012，(3)：237-238.

(本文編輯：閆云麗)

The establishment and application on the performance appraisal system of clinical department director in a grade-three general hospital

YU Chang-hai1，LI Xiao-lin2，SUN Chang-hua1，HAO Xiu-lian1，LIU Ze-jun1，QIU Fang-yuan1，LI LU-lu1，XU Hong-mei1

(1.TheAffiliatedHospitalofBinzhouMedicalUniversity，BinzhouShandong256603，China2.BinzhouCDC，BinzhouShandong256602，China)

Reasonable and feasible performance appraisal system can fully mobilize staffs’ enthusiasm，provide scientific basis for managers selection，professional title promotion and excellent selection.It conduce to the development of health care，teaching and research so as to achieve to the aim of scientific management in hospitals.For establishing and perfecting a set of performance appraisal system on the clinical department director which indicators are clear，scientific，feasible，Objective and reasonable，explore the implementation evaluation Methods.A grade-three general hospital according to its specific situation，through the related literatures consultation，expert consultation，the index weight assignment，perfecting the evaluation procedures，effect feedback and system revised，set up performance appraisal evaluation system and applied to the clinical department directors of the hospital.Final design was composed by three parties as democratic appraisal，middle-level managers’ democratic appraisal and Objective indicator system.The system includes 5 first class indicators，30 second class indicators and 66 third class indicators.The 5 first class indicators were department management，work efficiency，the quality of work，scientific research and teaching respectively.

clinical department director performance appraisal，evaluation system

2015-12-09

10.3969/j.issn.1003-2800.2016.04.008

山東省軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目——黃河三角洲地區(qū)社區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)體制的評(píng)價(jià)研究(2014RKB14012)；濱州醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院管理創(chuàng)新項(xiàng)目——黃河三角洲醫(yī)學(xué)中心人才隊(duì)伍培養(yǎng)體系的建立和研究(FY2014GL01)；濱州醫(yī)學(xué)院社會(huì)科學(xué)計(jì)劃項(xiàng)目——某三級(jí)甲等醫(yī)院不同群體醫(yī)務(wù)人員工作滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)及其影響因素研究(BY2015SK01)

于長(zhǎng)海(1985-)，男，山東乳山人，碩士研究生，助理館員，主要從事醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理和績(jī)效考核體制方面的研究。

許紅梅(1973-)，女，山東博興人，碩士，主任護(hù)師，主要從事人力資源績(jī)效管理、護(hù)理管理方面的研究。

R197.3

A

1003-2800(2016)04-0217-03