張曉蕾，裴　蓉

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京100081）

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人格特質(zhì)、關(guān)系沖突與職場(chǎng)沖突管理策略的關(guān)系

張曉蕾，裴蓉

（北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京100081）

摘要：職場(chǎng)沖突通?？煞譃槿蝿?wù)沖突、關(guān)系沖突和過(guò)程沖突，其中作為一種普遍存在員工私下之間的關(guān)系沖突，更容易與個(gè)人因素（如人格特質(zhì)）相互作用，從而影響員工所采取的沖突管理策略。本文通過(guò)對(duì)近千名中國(guó)在職人員的問(wèn)卷調(diào)查，探討關(guān)系型沖突、員工人格特質(zhì)和沖突管理策略之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人格特質(zhì)；關(guān)系沖突；沖突管理策略

沖突是生活和工作中不可避免的一種普遍現(xiàn)象。研究顯示，在會(huì)計(jì)、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、信息系統(tǒng)等其他功能領(lǐng)域，有效的管理沖突是工作成功的必要條件。

在組織學(xué)的研究中，研究者們很早就開(kāi)始用人格來(lái)預(yù)測(cè)各種組織評(píng)價(jià)指標(biāo)了，這類(lèi)研究在沖突管理領(lǐng)域中也不少見(jiàn)。不少?lài)?guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)大量實(shí)證調(diào)研發(fā)現(xiàn)，具有某種人格特質(zhì)的人更有可能或更傾向于采取某種沖突管理策略。然而我國(guó)對(duì)該方面的研究目前還比較匱乏，隨著組織管理學(xué)研究的不斷深入，沖突管理必然會(huì)成為一項(xiàng)熱門(mén)課題。

一、人格特質(zhì)理論概述

1、人格的定義

關(guān)于人格的定義，中國(guó)學(xué)者根據(jù)國(guó)外學(xué)者的定義，形成了幾種有代表性的觀點(diǎn)，其中郭永玉（2005）認(rèn)為，人格是個(gè)人在各種交互作用過(guò)程中形成的內(nèi)在動(dòng)力組織和相應(yīng)行為模式的統(tǒng)一體。它突出了人格與其他變量之間的相關(guān)關(guān)系和相互作用，更適用于本研究的目的。

2、人格特質(zhì)理論與大五人格

人格理論是心理學(xué)家對(duì)人性及其差異進(jìn)行描述和解釋所使用的概念體系。已有的人格理論種類(lèi)繁多，其中特質(zhì)理論是用分析結(jié)構(gòu)的方式對(duì)人格進(jìn)行描述的理論，是探索人格理論的基礎(chǔ)。其中的“大五”結(jié)構(gòu)、五因素模型以及五因素人格理論在人格心理學(xué)殿堂占據(jù)了越來(lái)越顯赫的位置。對(duì)五因素的表述以McCrae& Costa （1987）最為著名，即神經(jīng)質(zhì)性、外向性、開(kāi)放性、隨和性和盡責(zé)性。

大五模型最大的優(yōu)勢(shì)在于其可以在一個(gè)廣泛的抽象水平上抓住大多數(shù)現(xiàn)有的人格特質(zhì)系統(tǒng)的共同性，從而為研究者提供一個(gè)整合的描述模型。換句話說(shuō)，大五模型對(duì)其他人格分類(lèi)（量表）的包容性使得大五模型成為溝通不同理論或量表的橋梁。據(jù)John等（2008）的統(tǒng)計(jì)，2000年之后，大五問(wèn)卷的使用量已占絕對(duì)“統(tǒng)治地位”。在2005—2009年，大五人格問(wèn)卷的使用量大約是傳統(tǒng)問(wèn)卷使用量的7倍。這說(shuō)明大五人格問(wèn)卷已被越來(lái)越多的研究者所接受和使用。

3、沖突管理策略

Van de Vliert（1997）將沖突定義為兩個(gè)體間因一方被另一方阻礙或激怒而產(chǎn)生的過(guò)程。組織中的沖突可分為多個(gè)層次：組織層次、群體層次和個(gè)體層次。本文的研究視角放在組織內(nèi)部個(gè)體層次的人際沖突上，即員工與員工之間的沖突管理。沖突管理策略是指沖突發(fā)生時(shí)沖突主體所采取的管理策略。

1964年Blake和Mouton在管理方格理論中建立了處理人際沖突的概念模型；Thomas（1976）將其進(jìn)行了重新闡釋和延伸，提出競(jìng)爭(zhēng)、合作、回避、遷就和妥協(xié)五種策略；Rahim（1983）和Rahim& Bonoma（1979）將前三者命名為強(qiáng)制、迫使和整合；后續(xù)有眾多學(xué)者對(duì)這五種策略提出了各自的命名，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其的中文翻譯也不甚統(tǒng)一，但幾乎所有這些策略分類(lèi)都是圍繞著“雙關(guān)心理論”開(kāi)展的，其內(nèi)涵意義都是一致的。De Dreu等人（2001）則專(zhuān)門(mén)針對(duì)工作場(chǎng)合的沖突管理策略進(jìn)行了多項(xiàng)研究，最終確認(rèn)了將強(qiáng)制、屈服、回避、問(wèn)題解決和妥協(xié)這五種策略作為適用于工作場(chǎng)合的沖突管理策略。

4、沖突管理策略與人格特質(zhì)的關(guān)系

鑒于組織中人的因素發(fā)揮著重大的作用，組織學(xué)研究者們很早開(kāi)始就對(duì)用人格來(lái)預(yù)測(cè)各種組織評(píng)價(jià)指標(biāo)感興趣了。隨著沖突領(lǐng)域研究的不斷發(fā)展，學(xué)者們自然也將這兩個(gè)變量聯(lián)系起來(lái)。Antonioni（1998）的研究結(jié)果顯示外向性、盡責(zé)性、開(kāi)放性、隨和性人格與問(wèn)題解決型策略正相關(guān)；Wood &Bell（2008）的調(diào)研顯示，隨和性和外向性人格是預(yù)測(cè)其選擇的沖突管理策略的可靠指標(biāo)；Anbaz（2013）發(fā)現(xiàn)盡責(zé)性人格特質(zhì)與非問(wèn)題解決型策略存在正相關(guān)等結(jié)論。類(lèi)似的，國(guó)內(nèi)也有學(xué)者開(kāi)展了人格與沖突管理策略的相關(guān)討論，如陳晶等（2007），但總體較為稀缺。而對(duì)于五種人格特質(zhì)與五種沖突管理策略的相關(guān)關(guān)系研究雖然已有很多國(guó)外學(xué)者探討過(guò)，但有些結(jié)論存在矛盾之處，例如Antonioni（1998）和Anbaz（2013）關(guān)于用盡責(zé)性人格特質(zhì)來(lái)預(yù)測(cè)問(wèn)題解決型策略的結(jié)論等剛好相反，這可能與其所研究的沖突所屬的具體情境或類(lèi)別有關(guān)。這里我們考慮它們可能產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。

依據(jù)目前普遍為國(guó)外學(xué)者所接受的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的沖突可分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突以及過(guò)程沖突。其中關(guān)系沖突是指團(tuán)隊(duì)成員對(duì)與工作/任務(wù)無(wú)關(guān)的個(gè)人問(wèn)題上存在不同觀點(diǎn)，如在性格、政治觀點(diǎn)、個(gè)人愛(ài)好、社交活動(dòng)等的差異沖撞。如果關(guān)系沖突發(fā)生頻率越大，說(shuō)明員工與他人在個(gè)人問(wèn)題上的沖突越多，對(duì)員工造成的干擾和影響就越大。就三種沖突類(lèi)別的含義而言，關(guān)系沖突比與工作本身相關(guān)的兩種沖突（即任務(wù)沖突和過(guò)程沖突）更容易與個(gè)人因素?fù)诫s在一起，最終可能對(duì)其采取的沖突管理策略造成影響。

綜上所述，本文采用關(guān)系沖突作為研究對(duì)象，提出的研究假設(shè)如下：H1：?jiǎn)T工的人格特質(zhì)對(duì)其采取的沖突管理策略有影響，即不同人格特質(zhì)的員工偏好選擇的沖突管理策略也不同；H2：?jiǎn)T工的人格特質(zhì)對(duì)其采取的沖突管理策略的影響受職場(chǎng)關(guān)系沖突的發(fā)生頻率的影響，即關(guān)系沖突發(fā)生的頻率高低，會(huì)影響員工人格特質(zhì)對(duì)其采取的沖突管理策略。

表1　人格特質(zhì)與沖突管理策略的相關(guān)關(guān)系

二、研究設(shè)計(jì)

由假設(shè)可知，本文的研究變量主要包括三個(gè)：自變量是人格特質(zhì)，因變量是沖突管理策略，調(diào)節(jié)變量是關(guān)系沖突。關(guān)系沖突定義為員工感知到的職場(chǎng)中關(guān)系沖突的發(fā)生頻率；人格特質(zhì)采用五因素人格模型；沖突管理策略采用Van de Vliert及同事在前人研究基礎(chǔ)上研發(fā)的DUTCH （Dutch Test for Conflict Handling）量表；控制變量選擇被調(diào)查人的性別、年齡、職位級(jí)別這三個(gè)因素。

此次調(diào)查共向全國(guó)各地的MBA學(xué)員發(fā)放了1200份問(wèn)卷，回收問(wèn)卷1008份，回收率為84%，剔除無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)和未填寫(xiě)的問(wèn)卷15份，最終使用946份有效問(wèn)卷。被調(diào)查對(duì)象的年齡平均在32.09歲，平均工作經(jīng)驗(yàn)為8.7年。根據(jù)頻數(shù)統(tǒng)計(jì)（未顯示于此表）得知男女比例約為3：2。

對(duì)量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果如下：關(guān)系沖突測(cè)量量表的克朗巴哈系數(shù)0.800，信度非常好；五種沖突管理策略中僅有問(wèn)題解決型和回避型策略的測(cè)量量表信度通過(guò)（大于0.65），其他三種均不通過(guò)；五種人格特質(zhì)中，除隨和性人格測(cè)量量表小于0.65不通過(guò)外，其他四種人格的量表均可接受。

三、分析與討論

1、變量之間的相關(guān)關(guān)系

各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系見(jiàn)表1。表1第二行顯示，問(wèn)題解決型策略與開(kāi)放性、盡責(zé)性特質(zhì)正相關(guān)，與內(nèi)向性和神經(jīng)質(zhì)性特質(zhì)負(fù)相關(guān)；第三行顯示，回避型策略與開(kāi)放性和盡責(zé)性特質(zhì)呈正相關(guān)，與神經(jīng)質(zhì)性特質(zhì)呈負(fù)相關(guān)，但是與內(nèi)向性人格特質(zhì)相關(guān)關(guān)系不顯著。

2、調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果分析

我們對(duì)信度通過(guò)的8組變量組合進(jìn)行了層次回歸分析，輸出結(jié)果顯示：關(guān)系沖突和神經(jīng)質(zhì)型人格的乘積交互項(xiàng)p=0.006<0.01，調(diào)節(jié)作用顯著；關(guān)系沖突與神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)的乘積交互項(xiàng)p=0.028<0.05，調(diào)節(jié)作用顯著；盡管內(nèi)向性人格對(duì)回避型策略無(wú)顯著影響，但內(nèi)向性人格與回避策略的交互項(xiàng)的p=0.010，說(shuō)明關(guān)系沖突內(nèi)向性人格的交互作用對(duì)回避型策略有顯著影響。

進(jìn)一步分析關(guān)系沖突調(diào)節(jié)作用的方向和大小發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)越突出的員工越偏向于排斥問(wèn)題解決型的沖突管理策略，當(dāng)員工感知的關(guān)系沖突頻率由低變高時(shí)，該排斥將減弱，即調(diào)節(jié)效應(yīng)減弱了原作用，但方向并未改變；神經(jīng)質(zhì)性人格特質(zhì)越突出的員工越偏向于排斥回避型沖突管理策略，不過(guò)變化幅度不大，當(dāng)員工感知的關(guān)系沖突頻率由低變高時(shí)，該排斥將減弱，調(diào)節(jié)效應(yīng)略微減弱了原作用，方向也未改變；當(dāng)員工感知關(guān)系沖突發(fā)生頻率較低時(shí)，內(nèi)向性人格特質(zhì)越突出的員工越傾向于排斥回避型策略（注意是兩個(gè)前提條件同時(shí)發(fā)生），而在員工感知的關(guān)系沖突頻率較高時(shí)，內(nèi)向型人格特質(zhì)越突出的員工越傾向于采取回避型策略。

四、結(jié)論

由于量表信度的限制，本研究?jī)H討論了大五人格特質(zhì)中神經(jīng)質(zhì)性、內(nèi)向性、盡責(zé)性和開(kāi)放性這四種人格特質(zhì)和沖突管理策略中的問(wèn)題解決型策略和回避型策略以及沖突類(lèi)型中的關(guān)系型沖突。

本研究對(duì)沖突理論領(lǐng)域的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在加入了（員工感知的）關(guān)系沖突發(fā)生頻率作為人格特質(zhì)與沖突管理策略之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。在本文中，筆者清晰界定了數(shù)據(jù)結(jié)論是應(yīng)用于中國(guó)職場(chǎng)員工間的人際沖突中，除了探討不同人格特質(zhì)對(duì)其采取沖突解決策略偏好的相關(guān)關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)了員工對(duì)沖突管理策略的偏好也在一定程度上受到其感知的關(guān)系沖突頻率的高低的影響。因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)重視關(guān)系沖突對(duì)員工處理沖突時(shí)發(fā)揮的作用，適當(dāng)合理地設(shè)計(jì)工作環(huán)境以控制關(guān)系沖突發(fā)生的頻率，有效預(yù)測(cè)員工個(gè)體的沖突管理行為，最終達(dá)到?jīng)_突管理的目的。

五、局限與展望

本文的局限之處在于量表的信度，盡管樣本數(shù)量足夠，但或許因?yàn)榱勘聿勺杂谖鞣?，翻譯等用詞上還不太適合中國(guó)人的理解范圍或使用習(xí)慣。不過(guò)大五人格量表因?yàn)樵趪?guó)內(nèi)已經(jīng)有多年研究基礎(chǔ)和成熟規(guī)范的譯本，基本都達(dá)到了信度要求。未來(lái)的研究我們將針對(duì)沖突管理策略量表的中文版進(jìn)行改良，以期達(dá)到理想的信度指標(biāo)。

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（責(zé)任編輯：胡冬梅）