□張曉明

教師目標(biāo)引領(lǐng)分層培養(yǎng)實踐經(jīng)驗
——以安徽省淮南市第十中學(xué)為例

□張曉明

教師培養(yǎng)是教師隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，是需要在實踐中不斷探索的課題。以淮南十中為案例，分析了常見的校本教師培養(yǎng)方式中存在的問題，介紹了教師目標(biāo)引領(lǐng)分層培養(yǎng)的做法與特點，以期為教師培養(yǎng)工作提供啟發(fā)。

目標(biāo)引領(lǐng)；分層培養(yǎng)

隨著義務(wù)教育均衡創(chuàng)建工作的不斷推進，學(xué)校尤其是薄弱學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展的問題逐漸凸顯。沒有高水平的教師隊伍，就沒有學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展，就沒有高質(zhì)量的教育。因此，如何促進教師專業(yè)化發(fā)展，提升學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展實力，保持學(xué)校持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展是必須思考的一個重要課題。

一、問題的提出

淮南十中是由一所相對薄弱的普通完全中學(xué)逐步發(fā)展起來的市級示范中學(xué)。強學(xué)校必先強教師，這是大家的共識，學(xué)校對于教師培養(yǎng)工作一直較為重視，但其效果卻不能滿足學(xué)校發(fā)展的需求。

（一）教師發(fā)展的層次差異

學(xué)校目前120人的教師隊伍中，35歲以下的青年教師有91名，占總數(shù)的75%，比例較大；高級職稱教師45人，中級職稱教師69人，初級職稱教師30人。學(xué)校在對教師的教學(xué)行為進行調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，不同年齡段教師的工作狀態(tài)與專業(yè)發(fā)展的差異性明顯。

“老教師”（45歲以上）敬業(yè)精神強，教學(xué)經(jīng)驗比較豐富，課堂教學(xué)扎實，但形成了一定的教學(xué)定勢，接受新生事物相對緩慢，缺乏繼續(xù)學(xué)習(xí)的熱情。

中年教師（30—45歲）介于青年教師和老教師之間，具有一定的教學(xué)水平，教研能力相對較強，是學(xué)校的中堅力量。但有的中年教師受社會因素和自身因素的影響，缺乏對事業(yè)和理想的追求，在工作上比較被動。

青年教師（30歲以下）激情滿腔，認(rèn)真、肯干，積極要求進步。但教育教學(xué)經(jīng)驗不夠豐富，在面對家長的高期望、繁重的教學(xué)任務(wù)等問題時感到壓力比較大。尤其是剛?cè)肼毜慕處?，其角色的轉(zhuǎn)換、習(xí)慣的養(yǎng)成尤為重要。

（二）反思教師培養(yǎng)工作中的不足

根據(jù)校內(nèi)調(diào)研結(jié)果顯示，首先，教師發(fā)展存在明顯的層次差異，其專業(yè)成長有年齡和階段性規(guī)律；其次，教師在業(yè)務(wù)水平、教學(xué)經(jīng)歷、愛好特長、工作責(zé)任、家庭環(huán)境等因素的作用下，個人專業(yè)成長的需求極富個性化特征。然而反思學(xué)校近幾年來教師培養(yǎng)工作，側(cè)重于青年教師的培養(yǎng)，忽略了新老教師專業(yè)成長并舉；方式上采用“請進來”和“走出去”的做法，忽略了校內(nèi)優(yōu)質(zhì)師資示范作用的發(fā)揮；另外，教師培養(yǎng)也缺乏持續(xù)的管理方法和激勵約束機制。

針對以上情況，經(jīng)過各部門的群策群力、反復(fù)權(quán)衡，決定將“目標(biāo)引領(lǐng)分層培養(yǎng)”作為學(xué)校推動教師專業(yè)發(fā)展、打造名師優(yōu)師隊伍、保證學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要策略。

二、目標(biāo)引領(lǐng)成長

所謂“目標(biāo)引領(lǐng)”就是指學(xué)校在設(shè)計教師培養(yǎng)方案時首先確定培養(yǎng)目標(biāo)，再依據(jù)目標(biāo)策劃實踐活動和評價方案?！澳繕?biāo)引領(lǐng)”有三個基本特征：一是有明晰、準(zhǔn)確的培養(yǎng)目標(biāo)；二是圍繞培養(yǎng)目標(biāo)展開實踐活動；三是針對培養(yǎng)目標(biāo)的達(dá)成情況，設(shè)計評價方案。以目標(biāo)引領(lǐng)教師的成長，能最大限度地減少教師培養(yǎng)的盲目性，提高教師培養(yǎng)的針對性和有效性，提高教師培養(yǎng)的成效。

學(xué)校結(jié)合三年發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，面向全體教師，按照教師的學(xué)歷、資歷、教學(xué)能力的不同，確定了“新進教師合格、青年教師升格和骨干教師風(fēng)格”三個遞進層級的結(jié)對成長計劃，并根據(jù)教師的不同學(xué)歷、資歷和教育能力，科學(xué)地分成“合格培養(yǎng)”、“升格培養(yǎng)”和“風(fēng)格培養(yǎng)”三個層次。

每個層級確立不同的成長目標(biāo)、具體要求和評價指標(biāo)。同時，要求各個層級的教師均要結(jié)合自己的實際，在反思的基礎(chǔ)上制定個人專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定自己在師德師風(fēng)、課堂教學(xué)、輔導(dǎo)學(xué)生、教育科研、讀書成長、班級管理等方面需要提高的總體目標(biāo)以及分學(xué)期實施計劃，使每個層級的教師都有所提高，有所發(fā)展。

三、分層培養(yǎng)實踐

（一）新教師的“合格”培養(yǎng)

新教師們不缺學(xué)科知識，而是缺工作經(jīng)驗；不缺成功欲望，而是缺專業(yè)化體驗。為了縮短“磨合期”，引導(dǎo)他們做好角色轉(zhuǎn)變，我們采取三項措施，實施“合格”培養(yǎng)工程。

1.配備導(dǎo)師，簽訂“師徒合同”。學(xué)校為每位新教師配備1—2位富有經(jīng)驗的骨干教師為導(dǎo)師，悉心指導(dǎo)幫助新教師制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行動措施。在教學(xué)工作、班主任工作、團隊活動甚至在學(xué)生作業(yè)的處理、考試命題等工作中實行全面、細(xì)致地傳、幫、帶。

2.建立新教師業(yè)務(wù)成長檔案。學(xué)校收集新教師一系列教學(xué)常規(guī)所涉及的：備課與上課、聽課與評課、作業(yè)與輔導(dǎo)等過程資料。檔案以其翔實、生動和原生態(tài)的信息優(yōu)勢架起了新教師與導(dǎo)師之間溝通的橋梁和平臺，幫助導(dǎo)師指導(dǎo)，促使新教師反思，迅速完成“入門”的角色轉(zhuǎn)變。

3.實施“六個一”考核。在導(dǎo)師的帶領(lǐng)下，新教師每人要“交一份合格教案、上一堂研討展示課、寫一份教學(xué)反思、設(shè)計一個活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面工作總結(jié)”。以考核促成長。

（二）青年教師的“升格”培養(yǎng)

青年教師們年輕有活力，綜合素質(zhì)較高。為使他們突破自身發(fā)展的瓶頸，學(xué)校首先幫助這部分教師尋找正確自我價值定向，然后通過搭建各種平臺激發(fā)他們主動發(fā)展的內(nèi)在動力。

學(xué)校把成為骨干教師作為“升格”培養(yǎng)的首要目標(biāo)，組織青年教師共同討論骨干教師的標(biāo)準(zhǔn)，要求每位青年教師根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要，結(jié)合自己工作實際，再對照骨干教師的標(biāo)準(zhǔn)，進行自我分析、自我設(shè)計。

學(xué)校組織開展了“研究課論壇”、“外出培訓(xùn)”、“送課下鄉(xiāng)”、“公開教學(xué)日”等活動，讓這部分教師在更廣的平臺經(jīng)歷磨煉，開闊視野。

（三）骨干教師的“風(fēng)格”培養(yǎng)

為了強化骨干教師教育價值觀的自覺表達(dá)和追求，學(xué)校通過營造兩種專業(yè)文化，即導(dǎo)師指導(dǎo)文化和工作坊文化，構(gòu)建骨干教師發(fā)展的“文化空間”，培養(yǎng)具有現(xiàn)代教育思想觀念和個性化教學(xué)風(fēng)格的教師。

1.導(dǎo)師指導(dǎo)文化。學(xué)校實行導(dǎo)師資格認(rèn)定，將“合格”培養(yǎng)與“風(fēng)格”培養(yǎng)有機結(jié)合，打造導(dǎo)師指導(dǎo)文化。在選拔導(dǎo)師時，從師德表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力，特別是指導(dǎo)經(jīng)驗和實踐能力等方面嚴(yán)格篩選，對選拔出來的指導(dǎo)教師進行專門的培訓(xùn)和測試，取得資格的方可從事指導(dǎo)工作，確保被指導(dǎo)教師學(xué)到“真經(jīng)”。其次，按照同學(xué)科結(jié)對的原則簽訂結(jié)對成長協(xié)議書，從教育教學(xué)的各個方面做出具體的規(guī)定，明確各層級指導(dǎo)教師、被指導(dǎo)教師和學(xué)校三方的職責(zé)。同時，要求導(dǎo)師言傳身教，做到勤教、勤聽、勤導(dǎo)、勤評，在指導(dǎo)督促過程中，率先示范，向更高的專業(yè)層次發(fā)展；要求被指導(dǎo)教師虛心好學(xué)，做到勤學(xué)、勤問、勤看、勤練，不斷提高教育教學(xué)水平。

2.工作坊文化?！敖萄泄ぷ鞣弧笔菍W(xué)校近年來專為骨干教師、名優(yōu)教師開設(shè)的展示平臺。工作坊是指以在某個領(lǐng)域富有經(jīng)驗的主講人為核心，若干名成員組成的小團體在主講人的指導(dǎo)下通過活動、討論等形式，共同探討某個話題。學(xué)校倡導(dǎo)的教研工作坊理念是——問題即專題、教學(xué)即研究、成長即成果，其目的是解決微觀類教育問題也即教師自己的問題、真實的問題和實際的問題。根據(jù)不同的主題，學(xué)校每次推薦二至三名骨干教師為工作坊的主持人，其他教師為參與者。教師有備而來，帶著問題聽，帶著問題講，在互動交流、彼此碰撞中切磋教藝、展示才華。

四、制度強化評價

教師的目標(biāo)引領(lǐng)分層培養(yǎng)是否能持之以恒、取得實效，制度帶動、強化考評是保障。為此，學(xué)校設(shè)立相關(guān)制度，制定了細(xì)則及考核評價方案。

健全制度細(xì)則。學(xué)校健全了導(dǎo)師制、帶教制、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制、青年教師試講制、結(jié)對成長責(zé)任制、結(jié)對成長獎勵制等近10項制度和師德演講、教學(xué)設(shè)計、說課、無生上課和教學(xué)反思等評價細(xì)則。

嚴(yán)格考核評價。學(xué)校成立教師培養(yǎng)專項考核小組，采取學(xué)?？己?、同伴互評、學(xué)生評價三位一體的方式評價。對“合格”培養(yǎng)中結(jié)對雙方實行“捆綁式”評價，定期督查，定期公布雙方履行義務(wù)職責(zé)的情況；對“升格”培養(yǎng)的教師以骨干教師的標(biāo)準(zhǔn)及參加活動的情況進行評價；對“風(fēng)格”培養(yǎng)的教師以同伴互評為主要方式，對其指導(dǎo)新教師、主持工作坊等效果進行評價。

完善成長檔案。建立健全教師成長檔案，全程記錄教師專業(yè)成長的點滴。教師查閱自己的成長檔案，可以在縱向?qū)Ρ戎锌吹阶约旱膬?yōu)點和不足，然后有針對性地改進；教師查閱同事的成長檔案，可以從橫向交流中學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗，在取長補短中完善、發(fā)展自我。

設(shè)立獎勵津貼。學(xué)校將教師分層培養(yǎng)工作納入到績效考核及獎勵之中，凡達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)，考核評價過關(guān)的教師均得到相應(yīng)等次的獎勵。另外，學(xué)校還專門設(shè)立導(dǎo)師崗位津貼，確保結(jié)對成長工作的有序推進；對結(jié)對成長和專業(yè)發(fā)展中表現(xiàn)突出、取得成果的新老教師，廣泛宣傳，結(jié)對的雙方同時予以精神和物質(zhì)獎勵。

教育家杜威曾說過：“要改變個人在漫長歲月里所形成的習(xí)慣，是一種費時費力的復(fù)雜過程?！被蛟S我們可以說，一所學(xué)校要改變教師在漫長歲月里所形成教育理念、教學(xué)方式是一種更費時、更費力、更復(fù)雜的過程。對教師實行目標(biāo)引領(lǐng)分層培養(yǎng)的最終目的是喚醒教師的工作熱情，有效促進教師的專業(yè)發(fā)展，讓教師成長于學(xué)習(xí)之中、發(fā)展于工作之中，煥發(fā)成長的活力，幸福地成長。

[1]杜威全集[M].2015年版華東師范大學(xué)出版社.

[2]房永軍.構(gòu)建“三格”培養(yǎng)層次引領(lǐng)教師幸福成長[J].教學(xué)月刊小學(xué)版，2011（11）：44-45.

[3]黃德雄.教師分層培養(yǎng)探索[J].廣西教育，2014（9）：7、14.（作者：安徽省淮南市第十中學(xué)校長）

[責(zé)任編輯：孫燕蘭]

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