侯 茜 劉宇嬌

(山西財經大學 山西 太原 030000)

論西方管理理論的發(fā)展

侯 茜 劉宇嬌

(山西財經大學 山西 太原 030000)

西方管理理論已經有幾千年的歷史了，經過長時間的發(fā)展，西方管理理論已經發(fā)展成一個比較成熟的體系，西方的管理理論可以分為四個階段――古典管理理論階段、行為科學理論階段、現(xiàn)代管理理論階段、當代管理思想階段。

西方管理；歷史；體系

管理理論的發(fā)展,一般分為三個階段:以泰羅為代表的科學管理階段、以梅奧著名的霍桑實驗為開端的行為主義管理階段和巴納德創(chuàng)始的現(xiàn)代管理階段。

一、科學管理階段

美國的泰羅同法國的法約爾、德國的韋伯都是科學管理的主要代表。法約爾的特殊貢獻突出表現(xiàn)在對管理職能和經營活動的經典式的論述上;韋伯的特殊貢獻是在行政組織理論方面。但他們共同之點,都是把管理哲學當作管理科學的靈魂和實質。法約爾提出的14條管理原則,管理人員的公正、集體精神、相互關系的團結與諧調和發(fā)揮職工的主動創(chuàng)造精神。韋伯組織理論的核心,則是通過明文規(guī)定的職務或職位對集體活動進行公正不倚的理性化管理,以代替?zhèn)€人或世襲的權力。

但是,盡管泰羅本人在發(fā)現(xiàn)泰羅制的實際影響之后,極度地強調了“泰羅革命”的實質是關系的協(xié)調,可是泰羅制的實際效果,就是創(chuàng)造了一整套用科學方法把對工人的經濟刺激同加強資本主義剝削緊密結合起來。

二、行為管理階段

在泰羅制盛行了一二十年之后,一方面工人階級同資產階級矛盾進一步尖銳化;另一方面,資本主義競爭也開始了由單純數量、效率競爭向質量與社會服務、社會責任競爭的轉變。這就日益顯示出泰羅制另一方面的局限:重物的管理,輕視人的管理;在泰羅制執(zhí)行者的視野之內即使看到了人,也只是被看成單純追求經濟利益、被一定管理制度所限定了的機械運作的人。

1、人際關系論

在這種社會經濟背景下,美國哈佛大學工業(yè)研究室教授埃爾頓·梅奧領導了著名的霍桑試驗,這項自1927年到1947年長達20年的試驗所得出的許多重要結論,使西方管理理論從科學管理的階段進入到行為主義管理的階段。

霍桑試驗所得出的重要結論,體現(xiàn)在梅奧于1933年出版的《工業(yè)文明的人類問題》一書中。梅奧提出的新觀點是:在生產效率的決定中,邏輯和理性的因素遠不如感情的因素重要。事實上,梅奧已經用“社會人”的基本假設取代了“經濟人”的假設。日本有影響的管理學家占部都美指出,“社會人”的假設除了發(fā)現(xiàn)了人的社會性需要的重要性之外,另一面卻忽視了經濟性需要,這不能不說是一種片面性。

梅奧使管理學從以技術和物為中心的研究轉向以人為中心,發(fā)現(xiàn)了個人的社會性需要和非正式組織的重要作用,事實上為以后企業(yè)文化的創(chuàng)造和研究奠定了理論基礎。

2、雙因素理論

20世紀50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)11家工商企業(yè)機構中對二百名工程師、會計師進行了調查訪問，調查中他設計了許多問題，訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。

赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關大局，卻能嚴重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

赫茨伯格雙因素理論的核心在于：“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”這一論斷，因此如何認定與分析激勵因素和保健因素并“因材施政”這才是關鍵。

3、XY理論

XY理論實質上是XY假設，是由道格拉斯·麥克里戈在他著的《企業(yè)的人性面》一書中首次提出來的，故后人稱他為XY理論。Y理論是與X理論根本對立的。

Y理論告訴管理者，要尊重和相信下屬員工，要為他們提供工作和發(fā)展的條件和機會，要想辦法激勵和調動員工的工作積極性，使人的智力、才能得到充分的發(fā)揮，在滿足個人需求和目標的同時完成組織的目標。

從現(xiàn)代管理發(fā)展的趨勢來看，似乎Y理論更容易被大多數人接受，但這并不代表說Y理論就十分正確、任何情況都適用；也不等于說X理論就完全錯誤，毫無用處。在實際管理工作中，還是要將兩者結合起來，根據不同情況靈活運用。

三、 現(xiàn)代管理階段

現(xiàn)代管理理論是繼科學管理理論，行為科學理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展的第三階段，特指第二次世界大戰(zhàn)以后出現(xiàn)的一系列學派。與前階段相比，這一階段最大的特點就是學派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。20世紀60年代以后,人們開始研究管理理論的發(fā)展趨勢,管理學在進入成熟以后,趨向于一體化,這一時期,過程學派,系統(tǒng)學派和權變學派脫穎而出,成為綜合管理理論多樣化的有效工具,試圖由此構架了管理理論的統(tǒng)一框架。二戰(zhàn)以后或80年代以來的管理理論稱為現(xiàn)代管理理論。

現(xiàn)代科學技術的發(fā)展以及現(xiàn)代市場經濟動力機制、運行機制的特點使現(xiàn)代企業(yè)經營管理產生了許多新的特點,不僅要求形成統(tǒng)一的現(xiàn)代管理理論體系,也為其準備了豐富的客觀依據?，F(xiàn)代管理理論的諸多學派的發(fā)展,也為統(tǒng)一的現(xiàn)代管理理論準備了直接素材。但為什么至今尚未形成這種統(tǒng)一的理論體系呢?也許原因之一在于西方管理學者各有自己的理論體系與方法(這寧可說是其優(yōu)點),但又缺少一種可以統(tǒng)攝各個領域、各個層次的獨立的特殊的研究方法(如心理學的、經濟學的、社會學等的方法)的總體方法論。

“流水不腐,戶樞不蠹”,理論的更新遠遠跟不上于實踐的步伐。而管理學是一門應用學科,理論是為實踐服務的,筆者認為現(xiàn)代管理理論應界定為走出叢林后的統(tǒng)一化趨勢下形成的理論。各種學派,孔茨和羅賓斯都認為他們不是并不是獨立的理論,而是正如西蒙所說:“管理理論研究中必須有各種方法,如系統(tǒng)、決策、行為分析、數學等。這些絕不是學派,只不過是研究方法上的分工,所以不存在叢林,不是相互競爭或者對立的方法論者而是同一事業(yè)參與者,所以管理理論正是在這種研究分工和方法分工的進展中發(fā)展著的?！?/p>

[1]錢顏文, 孫林巖. 論管理理論和管理模式的演進[J]. 管理工程學報, 2005, 19(2):12-17.

[2]汪濤, 萬健堅. 西方戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展歷程、演進規(guī)律及未來趨勢[J]. 外國經濟與管理, 2002, 24(3):7-12.

[3]楊杜. 現(xiàn)代管理理論[M]. 經濟管理出版社, 2013.

侯茜(1991-)，女，山西運城人，山西財經大學2015(會計學)學術碩士研究生 研究方向：財務會計；劉宇嬌(1991-)，女，山西忻州人，山西財經大學2015(會計學)學術碩士研究生 研究方向：財務管理。