吳芳

摘 要：近年來(lái)我國(guó)多地的高速公路發(fā)展頗為迅猛，在人力資源管理方面也取得佳績(jī)，但在各方面仍然存在各種各樣的問(wèn)題等待著我們?nèi)ソ鉀Q，若想要在高速公路事業(yè)上有長(zhǎng)久的立足之地，則需我們攜手沖破老舊觀念的桎梏。

關(guān)鍵詞：人力資源；資源配置；績(jī)效管理

我國(guó)多地的高速管理機(jī)構(gòu)近年來(lái)隨著高速公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展在人力資源開發(fā)、管理、培養(yǎng)等發(fā)面不斷取得不菲的成績(jī)。而限于傳統(tǒng)模式、觀念和機(jī)制，在面對(duì)新時(shí)代的機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)，我們?cè)谌酝Ａ粲诶碚撜J(rèn)識(shí)的管理方法上顯露出了很大的不足，為此，各高速公路管理機(jī)構(gòu)正在努力積極尋找解決方法。在考慮相關(guān)解決措施與方案時(shí)，高速公路管理機(jī)制應(yīng)該對(duì)加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理、正確認(rèn)識(shí)人力資源的基本內(nèi)涵、構(gòu)建以人為本與科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制以及全面提升職工隊(duì)伍整體素質(zhì)等十分迫切的問(wèn)題進(jìn)行優(yōu)先考慮。以此為題，拙文給出一些分析與見解，以下為詳述。

一、高速公路管理機(jī)構(gòu)人力資源現(xiàn)狀

（一）員工層面存在冗員現(xiàn)象與人才稀缺現(xiàn)象共存局面

高工資與高福利的穩(wěn)定工作吸引了大量非專業(yè)人員通過(guò)各種社會(huì)關(guān)系涌入高速公路行業(yè)，與高速公路管理機(jī)構(gòu)內(nèi)部衍生出許多員工公司福利掛靠到高速公路管理機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益不佳卻由于種種原因無(wú)法精減的附屬企業(yè)，兩者是導(dǎo)致機(jī)構(gòu)內(nèi)部冗員的主要原因。由于大多數(shù)人員的進(jìn)入是靠關(guān)系，機(jī)構(gòu)考慮到各方面原因沒(méi)有做出裁員等相關(guān)措施，致使機(jī)構(gòu)內(nèi)部出現(xiàn)人浮于事、士氣不振等負(fù)面現(xiàn)象出現(xiàn)。在大量非專業(yè)人員涌入的同時(shí)，機(jī)構(gòu)工程技術(shù)人員相對(duì)豐富，而在與市場(chǎng)相關(guān)的專業(yè)上優(yōu)秀的人才卻非常之稀缺，譬如經(jīng)濟(jì)、人力資源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多種經(jīng)營(yíng)上碰壁的主要原因便是沒(méi)有充分開發(fā)利用稀缺人才。

（二）績(jī)效考核方面

1.操作：績(jī)效考核制度過(guò)于簡(jiǎn)單化的分為優(yōu)、良、合格、不合格，考核者在考核過(guò)程中參與了過(guò)多的主觀性與隨意性從而嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，使得績(jī)效考核變成了一種毫無(wú)意義的程序式考核。

2.管理者：績(jī)效考核指的是一套正式的結(jié)構(gòu)化的用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、以及影響同員工工作有關(guān)的特性行為和結(jié)果的考核制度，是事后考核工作的結(jié)果，而考核管理是由事前計(jì)劃、事中管理和事后考核集為一體的系統(tǒng)?？?jī)效考核即使作為績(jī)效管理至關(guān)重要的一部分，也是不能夠取而代之的，而再優(yōu)秀的績(jī)效考核也是成為不了成功的績(jī)效管理。但對(duì)于這一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并沒(méi)有理解而是簡(jiǎn)單的把績(jī)效管理與績(jī)效考核等同化。

3.目的：錯(cuò)誤的把及時(shí)調(diào)整工作待遇及發(fā)放獎(jiǎng)金作為績(jī)效管理的目的，錯(cuò)過(guò)提高員工素質(zhì)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的的最佳時(shí)機(jī)，與績(jī)效管理的初衷相悖。

4.人事管理制度：大部分高速公路管理機(jī)構(gòu)所用人事管理制度仍舊落后的沿用上世紀(jì)80年代停留在人事檔案上管理的人事管理，無(wú)科學(xué)依據(jù)的人力資源規(guī)劃，看資歷和關(guān)系用人，依舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人制度，不夠完善的利用市場(chǎng)手段實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的相關(guān)體系。

二、人力資源管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)

人力資源管理為組織所創(chuàng)造的價(jià)值大小直接取決于管理者與員工對(duì)人力資源管理是否正確認(rèn)識(shí)。而在現(xiàn)實(shí)工作中，管理者與員工對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)還存在許多誤區(qū)，以下為典型方面：

（一）人力資源管理僅屬相關(guān)部門管理

大部分員工錯(cuò)誤的認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門的責(zé)任，使之無(wú)額外效益可言，成為僅具有作為業(yè)務(wù)部門的輔助部門功能的部門，這源于管理者與員工對(duì)資源管理系統(tǒng)沒(méi)有系統(tǒng)性的理解。沒(méi)有高層及其他部門的支持，許多管理、考核、培訓(xùn)都淪為僅流于形式，而使整個(gè)管理系統(tǒng)難以人力資源管理的理念達(dá)到期待值。

（二）“人力資源管理”即“人事管理”

20世紀(jì)80年代人力資源管理的理念被引入我國(guó)，在經(jīng)歷了20年的發(fā)展歷程后現(xiàn)在已經(jīng)被各行各業(yè)所接受?，F(xiàn)代人人力資源管理是一種側(cè)重計(jì)劃性、整體性而別于注重實(shí)際操作的傳統(tǒng)人事管理的具有行政事務(wù)性的管理方式，它區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最重要的一點(diǎn)便是現(xiàn)代人力資源管理工作更加注重對(duì)于人才的培養(yǎng)、開發(fā)以及激勵(lì)，通過(guò)員工與組織之間所建立起來(lái)的心理契約增強(qiáng)員工的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)而盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能。

三、對(duì)高速公路人力資源管理

在不違反保證高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的問(wèn)題便是積極研究、探索高速公路管理機(jī)制去最大限度的提高高速管理效益、同時(shí)逐漸建立與完善與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的高速公路人力資源管理體系。

（一）相關(guān)工作思路

1.側(cè)重點(diǎn)放在保證政令暢通。近年來(lái)，鐵路多元經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生一場(chǎng)重大的革命，而各自為政、各行其道的工作風(fēng)氣導(dǎo)致企業(yè)管理混亂而使改革的道路加長(zhǎng)的局面是注定的，變革需要建立在一個(gè)安定的社會(huì)形勢(shì)，員工聽從鐵道部統(tǒng)一安排、部署決策和步驟的有秩序的行動(dòng)的基礎(chǔ)之上。

保證政令暢通成為開展有效監(jiān)察的著眼點(diǎn)，在實(shí)際操作上為保證國(guó)家鐵路的各項(xiàng)政策得到及時(shí)的貫徹落實(shí)很大層面上取決于加強(qiáng)對(duì)象貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)政策情況的檢查力度，以及對(duì)違紀(jì)員工的得力處理。

2.視監(jiān)察企業(yè)管理工作行為為工作重心。我國(guó)改革的目的之一是同時(shí)作為鐵路多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)的建立科學(xué)、合理及高效能的現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)行機(jī)制。當(dāng)下存在不少的鐵路多元管理人員由于個(gè)人素質(zhì)底下和法紀(jì)觀念薄弱而濫用職權(quán)，在很大程度上的損害了鐵路部門的聲譽(yù)的同時(shí)也削弱了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，要把有效監(jiān)察管理人員的管理行為作為工作的重心。

3.根本目的在于提高經(jīng)濟(jì)效益。鐵路企業(yè)的效能監(jiān)察必須以提高經(jīng)濟(jì)效益和職工的收入水平為最終目的開展工作。

（二）具體建議

1.建立科學(xué)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的同時(shí)不斷完善效績(jī)管理。首先，結(jié)合組織發(fā)展規(guī)劃根據(jù)本單位的的實(shí)際情況對(duì)各崗位的職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，編寫詳盡的崗位說(shuō)明書、確定薪酬結(jié)構(gòu)等完成科學(xué)的工作分析。其次，在對(duì)員工崗位的有效分析之后，制定相關(guān)的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。在整個(gè)目標(biāo)的制定過(guò)程之中，員工廣泛積極地參與有助于團(tuán)隊(duì)效績(jī)與個(gè)人效績(jī)的有機(jī)結(jié)合，也有助于效績(jī)考核的有效落實(shí)。最后，為了提高業(yè)績(jī)水平，機(jī)構(gòu)應(yīng)該高效利用考核結(jié)果，注重與員工的溝通與及反饋，積極發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。

2.優(yōu)化人力資源配置。在人力資源內(nèi)部供給的基礎(chǔ)上建立人才信息庫(kù)及內(nèi)部人才庫(kù)、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是優(yōu)化人力資源管理的要點(diǎn)，除此之外，還需要掌握最為基本的本單位現(xiàn)有人力資源狀況。站在個(gè)人價(jià)值的角度，重視人才、創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境是吸引眾多人才聚集的關(guān)鍵所在。在使用以競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇、擇優(yōu)錄取的原則而又公正、公開、公平招聘的用人制度的同時(shí)加大人力資源的開發(fā)投入與不斷提高人力資源素質(zhì)，有助于優(yōu)化的提速。

3.合理降低人工成本，精減冗員。一個(gè)優(yōu)秀的機(jī)構(gòu)所存在的員工都應(yīng)該是在其職，盡其能，而并非程序式在職。適度加大浮動(dòng)工資在固定工資與浮動(dòng)工資比例中的成分，通過(guò)裁員或者依能定薪的方式精減人員。

4.完善激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)人才發(fā)揮。機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)勵(lì)制度要講求物質(zhì)與精神同步。于物質(zhì)，應(yīng)該將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資源作為重要生產(chǎn)要素融入薪酬配置體系，以增強(qiáng)薪酬調(diào)節(jié)；于精神，應(yīng)該要充分挖掘員工潛能以提高組織效率，讓每個(gè)員工都參與高速公路運(yùn)營(yíng)管理以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，明白個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益之間的連帶關(guān)系。合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制會(huì)強(qiáng)有效的促進(jìn)機(jī)構(gòu)的正面發(fā)展。

我國(guó)高速公路機(jī)構(gòu)的良好發(fā)展取決于優(yōu)秀的人力資源管理體制，唯有在人力資源管理機(jī)制上做足功夫，我國(guó)的高速公路事業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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