張連剛

(西南林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，昆明 650224)

?

組織支持感對合作社成員退出意愿的影響
——以組織認(rèn)同和成員滿意度為中介變量

張連剛

(西南林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，昆明 650224)

摘要：基于社會交換理論，以組織認(rèn)同和成員滿意度為中介變量，構(gòu)建組織支持感影響合作社成員退出意愿的關(guān)系模型，并利用來自225個合作社成員的調(diào)查數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程模型分析組織支持感、組織認(rèn)同、成員滿意度與合作社成員退出意愿之間的關(guān)系。研究表明：組織支持感對成員滿意度和組織認(rèn)同具有顯著正向影響，對合作社成員退出意愿的負(fù)向影響顯著；成員滿意度和組織認(rèn)同對組織支持感影響成員退出意愿具有中介作用；組織認(rèn)同對成員滿意度具有顯著正向影響，對成員退出意愿具有顯著負(fù)向影響；成員滿意度對成員退出意愿具有顯著負(fù)向影響；歸屬感、忠誠度和認(rèn)知度顯著正向影響成員的組織認(rèn)同；服務(wù)滿意度對成員滿意度的影響最大，其次為關(guān)系滿意度和民主滿意度。應(yīng)從組織支持感、組織認(rèn)同和成員滿意度等諸多因素入手，多途徑降低合作社成員退出意愿。

關(guān)鍵詞：組織支持感；組織認(rèn)同；成員滿意度；退出意愿；合作社；情感支持；生產(chǎn)支持；社會交換理論

一、引言

合作社是農(nóng)戶自發(fā)或政府引導(dǎo)建立起來的社會集合體，它將分散的農(nóng)戶組織起來，通過聯(lián)合行動參與市場競爭，應(yīng)對非對稱性市場力量，是解決小農(nóng)戶與大市場之間矛盾的有效途徑之一。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，合作社既是農(nóng)民工和大學(xué)生返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的重要載體(王軍 等，2015)，也是實現(xiàn)對貧困人口精準(zhǔn)扶貧和精準(zhǔn)脫貧的重要組織平臺。根據(jù)合作社章程，合作社成員可以按照自己的意愿自由選擇是否退出合作社。盡管合作社成員具有選擇是否退出合作社的權(quán)利，但合作社成員大量退出勢必影響合作社的正常運營和合作社規(guī)模。這是因為，合作社只有達(dá)到一定的規(guī)模，才能發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟優(yōu)勢，從而有利于提高合作社價格談判優(yōu)勢，降低合作社交易成本，從根本上保證合作社成員利益。Sexton et al(1998)也認(rèn)為合作社失敗的主要原因之一在于缺乏足夠的成員和交易量。在走訪合作社的過程中，課題組了解到部分合作社成員盡管已經(jīng)加入合作社，但沒有感覺到加入合作社所帶來的好處，從而使得這部分社員認(rèn)為加不加入合作社對家庭收入影響不大，甚至有退出合作社的想法。

基于此，本文試圖探討分析合作社成員退出意愿的影響因素，并從這些影響因素出發(fā)提出降低合作社成員退出意愿的政策建議，從而不斷增強合作社的吸引力和凝聚力，促進合作社可持續(xù)發(fā)展。研究方法上，本文在系統(tǒng)梳理國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，借鑒現(xiàn)有人力資源管理學(xué)科中的組織支持感理論，將組織支持感、組織認(rèn)同、成員滿意度與合作社成員退出意愿結(jié)合起來進行研究，構(gòu)建以組織認(rèn)同和成員滿意度為中介變量的組織支持感對合作社成員退出意愿影響效應(yīng)的理論模型；同時，利用調(diào)查數(shù)據(jù)對研究假設(shè)進行檢驗，并據(jù)此提出政策建議，以便為合作社理論研究者和合作社管理者提供新的啟示和決策參考。

二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1．組織支持感

社會交換理論(Social Exchange Theory)作為一種行為主義社會心理學(xué)理論，興起于20世紀(jì)60年代，在美國產(chǎn)生并迅速在世界范圍內(nèi)廣泛傳播。該理論的代表人物布勞(1988)認(rèn)為，人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵或者報酬的交換活動支配，個人之間、個人與群體之間、群體之間在相互交往和社會交換活動中都遵循著互惠原則，并通過互惠活動實現(xiàn)各自的目標(biāo)。在社會交換理論和互惠理論(Reciprocity Theory)的基礎(chǔ)上，Eisenberger et al(1986)提出了組織支持感(Perceived Organization Support，POS)理論。該理論一方面從組織對成員關(guān)心或支持的角度進行闡釋，即強調(diào)組織對其成員給予的關(guān)心或支持，包括組織是否重視成員的貢獻(xiàn)及福利、是否關(guān)心成員的生活及思想狀態(tài)等；另一方面，該理論從成員對組織支持的感知角度進行闡釋，即成員是否感知到組織支持以及在多大程度上感知到組織支持。此后，組織支持感理論受到廣泛關(guān)注，國內(nèi)外許多學(xué)者從社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)或管理學(xué)視角展開對組織支持理論及其應(yīng)用的相關(guān)研究。

根據(jù)互惠原則，人們傾向于認(rèn)為自己應(yīng)當(dāng)回報那些曾經(jīng)幫助過自己的人或組織(Gouldner，1960)。譚小宏等(2007)對611名企業(yè)員工的調(diào)查結(jié)果顯示，組織支持感與工作滿意度顯著正相關(guān)。Kwak et al(2010)應(yīng)用Logistic回歸模型，對收集到的韓國23家急性病醫(yī)院的496名注冊醫(yī)師的訪問數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果表明，員工滿意度受組織支持感影響顯著。張連剛(2014)以成員參與為調(diào)節(jié)變量，以情感支持和生產(chǎn)支持兩個測度組織支持感的變量為自變量，應(yīng)用階層回歸分析方法實證分析了組織支持感對成員滿意度的影響效果，結(jié)果表明，組織支持感是成員滿意度的重要前因變量?；谏鐣粨Q理論，Wayne et al(1997)認(rèn)為，具有較高組織支持感的成員更加覺得自己有責(zé)任與組織目標(biāo)保持一致，并支持組織發(fā)展，他們的離職意愿也更低。Eisenberger et al(1986)研究發(fā)現(xiàn)，那些感知到更多組織支持的個體更加覺得自己有責(zé)任回報組織。March et al(1958)認(rèn)為組織成員留在組織內(nèi)還是離開組織，取決于他們從組織獲得支持的多少。對成員更多支持的組織會更加重視和關(guān)心成員，獲得更多支持的成員也會以多種方式回報組織，比如留在組織內(nèi)且更加努力的工作。類似的情況同樣可能存在于合作社。合作社成員如果獲得更多的組織支持并且清楚地感知到組織支持，就更不愿意退出合作社，即組織支持感越高的合作社成員退出意愿越低。然而，也有學(xué)者指出，組織支持感在影響成員離職意愿及行為方面的作用還沒有完全確定。綜合考慮，本文提出如下假設(shè)：

H1：成員的組織支持感越強，其對合作社的滿意度越高。

h1：成員的組織支持感越強，其退出合作社的意愿越低。

2.組織認(rèn)同

組織認(rèn)同主要是指組織成員在行為和價值觀等方面與組織保持一致性，既包括個體對組織歸屬感的認(rèn)知(Mael et al，1992)，也包括個體在歸屬感、自豪感和忠誠度等方面流露出的情感歸依(魏鈞 等，2007)。國外一些文獻(xiàn)研究表明，組織認(rèn)同顯著影響組織成員的行為。組織成員對組織認(rèn)同越高，則組織成員的合作意愿就越高(Dukerich et al，2002；Van Dick et al，2004)。Van Dick et al(2004)通過實證研究證實了組織認(rèn)同對工作滿意度的正向影響顯著。廖媛紅(2012)、張連剛等(2015)認(rèn)為，合作社成立的時間越長，社員對組織的認(rèn)同感和歸屬感越強，因此，他們對合作社的滿意度越高。對合作社成員而言，他們對合作社的滿意程度與其對合作社的歸屬感和認(rèn)同感有很大關(guān)系(Gray et al，1998)。國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究也表明，組織認(rèn)同更高的成員，在行為和觀念等方面更容易與組織保持一致，從而可以降低成員與合作社之間的交易費用。因此，在對組織具有較強認(rèn)同感的情形下，成員對組織自然具有較高滿意度。Mignonac et al(2006)通過對樣本進行連續(xù)兩年的跟蹤研究后發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與員工的離職意愿顯著負(fù)相關(guān)?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

h1：成員的組織支持感越強，其對合作社的組織認(rèn)同越高。

p：成員的組織認(rèn)同越高，其對合作社的滿意度越高。

H5：成員的組織認(rèn)同越高，其退出合作社的意愿越低。

3.成員滿意度

國內(nèi)外部分學(xué)者通過研究證實了工作滿意度與離職傾向之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(石偉，2005)。孫亞范(2010)利用江蘇省農(nóng)民專業(yè)合作社成員的調(diào)查數(shù)據(jù)進行實證分析，結(jié)果表明，成員對合作社提供服務(wù)的滿意度顯著負(fù)向影響合作社成員退出意愿。與上述研究結(jié)論不同，部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)成員滿意度與離職傾向之間沒有顯著相關(guān)性(Hellman，1997)。Judge et al(1994)通過研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度對離職傾向的影響需要通過個人特征等中介變量發(fā)揮作用，員工滿意度與離職傾向沒有直接相關(guān)性。因此，成員滿意度對離職意愿的影響具有不確定性。本文認(rèn)為，盡管農(nóng)戶的文化素質(zhì)總體不高，但他們選擇退出或者留在合作社都是經(jīng)過慎重考慮的。合作社成員是否退出合作社往往與他們對合作社的滿意度高低有關(guān)。對合作社滿意度高的成員更愿意留在合作社內(nèi)，而不會選擇退出合作社。綜合考慮，本文提出如下假設(shè)：

H6：成員滿意度越高，其退出合作社的意愿越低。

綜合以上分析，本文構(gòu)建了組織支持感、組織認(rèn)同、成員滿意度與成員退出意愿之間的理論模型，如圖1所示。

圖1　組織支持感、組織認(rèn)同、成員滿意度與成員退出意愿

三、研究設(shè)計

1．?dāng)?shù)據(jù)來源

為了獲得所需要的調(diào)查數(shù)據(jù)，在2013年暑期，課題組部分成員和假期回家的大學(xué)生開展了實地調(diào)查。本次調(diào)查采取分階段隨機抽樣方法。經(jīng)過抽樣，本研究最終從云南省西部、北部和中部三個區(qū)域分別選擇了騰沖、鹽津、云龍三縣作為調(diào)查樣本縣。本次調(diào)查樣本包括12家合作社，樣本合作社類型全部為農(nóng)民專業(yè)合作社。樣本合作社包括騰沖縣界頭石斛種植專業(yè)合作社、云龍縣宏達(dá)核桃專業(yè)合作社等5家省級示范社和 7家普通合作社。調(diào)查資料表明，與7家普通合作社相比，5家省級示范社總體運行更為規(guī)范，成員數(shù)量相對更多，整體經(jīng)營效果良好。本次調(diào)查共向合作社成員發(fā)放調(diào)查問卷270份，回收有效問卷263份?？紤]到加入合作社時間較短的農(nóng)戶還無法切實感受到合作社的好處，對合作社的滿意度也無法表達(dá)清楚，更無法談及合作社退出問題，因此，本文將加入合作社時間在1年及以下的農(nóng)戶調(diào)查數(shù)據(jù)剔除，最后獲得了225份有效問卷。表1為樣本人口統(tǒng)計特征分布情況。

表1　樣本人口統(tǒng)計特征分布情況

2.變量測量

在文獻(xiàn)回顧和實地訪談的基礎(chǔ)上，本研究設(shè)計了合作社成員退出意愿調(diào)查問卷。為了保證問卷的信度和效度，問卷大部分變量的測量題目引自現(xiàn)有文獻(xiàn)中相對成熟的量表。在設(shè)計組織支持感量表時，主要參考了由Eisenberger et al(1986)開發(fā)的、被國內(nèi)外廣泛借鑒的組織支持感問卷(Survey of Perceived Organizational Support，SPOS)。結(jié)合農(nóng)民專業(yè)合作社的特點，對組織支持感問卷(SPOS)中的36個項目逐一分析，篩選出部分項目，然后，借鑒凌文輇等(2006)結(jié)合中國企業(yè)實際編制的組織支持感問卷，最終形成符合農(nóng)民專業(yè)合作社特征的組織支持感問卷。借鑒相關(guān)研究，主要從情感支持和生產(chǎn)支持兩個維度對組織支持感進行測量(張連剛，2014)。情感支持維度測量題項包括“生活中遇到問題合作社能給予幫助”“合作社能夠考慮社員應(yīng)得分配利益”“合作社很少關(guān)心我”和“合作社關(guān)心我的生活狀態(tài)”4個題項，生產(chǎn)支持維度測量題項包括“生產(chǎn)中遇到困難時，容易從合作社獲得幫助”“合作社認(rèn)同我的工作目標(biāo)價值觀”“合作社在做決策時會考慮社員利益”“合作社重視我的建議”和“合作社在意社員生產(chǎn)中的滿意度”5個題項。

國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)對組織認(rèn)同的測量主要從歸屬感(Patchen，1970；Van Dick et al，2004)、忠誠度(Patchen，1970；Cheney et al，1987；魏鈞，2009)、認(rèn)知度(Porter et al，1974；Van Dick et al，2004)三個維度進行測量。其中，以Cheney et al(1987)開發(fā)的組織認(rèn)同測量問卷(Organizational Identification Questionnaire，OIQ)應(yīng)用最為廣泛。本研究在充分借鑒該問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合農(nóng)民專業(yè)合作社的特點，從歸屬感、忠誠度和認(rèn)知度三個維度對組織認(rèn)同進行測量，包括“我很喜歡我所在的合作社”“作為合作社的一員，我比較自豪”“我是合作社重要的一員”“我覺得合作社關(guān)心成員”和“我非常關(guān)心合作社未來的發(fā)展”5個題項。

本研究從服務(wù)滿意度、分配滿意度、民主滿意度、管理滿意度和關(guān)系滿意度五個維度測量成員滿意度。服務(wù)滿意度包括“服務(wù)種類”等3個題項，分配滿意度包括“分配制度健全與否”等3個題項，民主滿意度包括“決策方式民主”等4個題項，管理滿意度包括“財務(wù)制度健全與否”等4個題項，關(guān)系滿意度包括“成員人際關(guān)系和諧程度”等3個題項。

合作社成員退出意愿題項為“未來兩年您是否會退出合作社？”，選擇項定義為：肯定不會=1，不大可能=2，有可能=3，可能性較大=4，很可能=5。此外，組織支持感、組織認(rèn)同、成員滿意度均采用李克特量表法，根據(jù)被調(diào)查者對題項的同意程度記分：完全不贊同=1，不太贊同=2，一般=3，比較贊同=4，完全贊同=5。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

1．測量模型檢驗

為了保證研究結(jié)論的可靠性和有效性，對量表進行了信度和效度檢驗。通過表2可以看出，組織支持感、組織認(rèn)同和成員滿意度三個潛在變量的Cronbach’s a系數(shù)分別為0.864、0.859和0.822，都高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究設(shè)計的量表具有較好的內(nèi)部一致性。同時，三個變量的組合信度值分別為0.782、0.829和0.894，都高于0.6的標(biāo)準(zhǔn)。因此，量表具有較好的信度。AVE是一種區(qū)別效度的指標(biāo)，其值越大，則說明量表的區(qū)別效度越好。三個潛在變量的AVE分別是0.645、0.619和0.629，高于0.5的判別標(biāo)準(zhǔn)，表明量表具有較好的區(qū)別效度。同時，各個觀測變量的因子載荷值在0.701 ~ 0.893之間，高于0.5的判別標(biāo)準(zhǔn)，表明測量工具具有較好的收斂效度。綜上所述，本研究量表具有較高的信度和效度，可以做進一步的分析。

2.模型適配度檢驗

在整體模型適配度的檢驗方面，模型適配度的卡方值為57.155(見表3)，顯著性概率值p=0.382>0.05，不拒絕虛無假設(shè)，理論模型與實際數(shù)據(jù)可以契合。表3還顯示，理論模型的χ2自由度比值為1.633，小于2的臨界值水平；RMSEA值等于0.034<0.05，GFI值等于0.942>0.90，CFI值等于0.941>0.90，這些統(tǒng)計檢驗指標(biāo)均達(dá)到模型可接受標(biāo)準(zhǔn)；在統(tǒng)計檢驗指標(biāo)中，只有NFI值等于0.825<0.90，略低于臨界值水平?？傮w而言，本研究提出的理論模型與實際數(shù)據(jù)的適配情形良好，即模型的外在質(zhì)量佳，也反映出本研究提出的測量模型收斂效度佳。

表2　測量模型的驗證性因子分析結(jié)果

表3　整體模型適配度檢驗表

3.模型參數(shù)估計結(jié)果及討論

第一，驗證本文提出的研究假設(shè)是否成立。表4是應(yīng)用AMOS17.0軟件以極大似然法估計結(jié)構(gòu)模型和測量模型所得到的參數(shù)估計結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)值主要用于判斷潛在變量之間的關(guān)系，進而對所提出的理論模型和研究假設(shè)進行驗證分析。標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為正則兩個潛在變量之間呈正向相關(guān)關(guān)系；反之，兩個潛在變量之間呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)對應(yīng)的t值用于反映兩個潛在變量之間的關(guān)系是否具有統(tǒng)計學(xué)意義上的顯著性。結(jié)構(gòu)模型所對應(yīng)的參數(shù)估計結(jié)果(標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù))顯示，組織支持感對成員滿意度(β=0.482，p<0.01)和組織認(rèn)同(β=0.308，p<0.01)正向影響顯著，對合作社成員退出意愿(β=-0.369，p<0.01)負(fù)向影響顯著，假設(shè)H1、h1和h1得以驗證。表4還顯示，組織認(rèn)同對成員滿意度具有顯著正向影響(β=0.404，p<0.01)，對合作社成員退出意愿具有顯著負(fù)向影響(β=-0.442，p<0.05)；成員滿意度對合作社成員退出意愿有顯著負(fù)向影響(β=-0.561，p<0.01)，研究假設(shè)p、H5和H6均得以驗證。

第二，考察組織認(rèn)同和成員滿意度兩個中介變量是否發(fā)揮作用。一般而言，如果兩個潛在變量間的直接效果>間接效果，表示中介變量不發(fā)揮作用，研究者可以忽略此中介變量；如果直接效果<間接效果，表示中介變量具有影響力，研究者需要重視此中介變量(榮泰生，2009)。通過表4和圖2可以看出，組織支持感對成員退出意愿影響的直接效果為-0.369。組織支持感對成員退出意愿影響的間接效果可以通過兩條路徑實現(xiàn)：其一，組織支持感通過成員滿意度間接影響合作社成員退出意愿，間接效果為0.482×(-0.561)=-0.270；其二，組織支持感通過組織認(rèn)同間接影響合作社成員退出意愿，間接效果為0.308×(-0.442)=-0.136。由于組織支持感對成員退出意愿的直接效果(-0.369)均小于間接效果(-0.270和-0.136)，則說明成員滿意度和組織認(rèn)同兩個中介變量都發(fā)揮作用，成員滿意度和組織認(rèn)同都是影響合作社成員退出意愿的關(guān)鍵因素。

表4　模型參數(shù)估計結(jié)果

注：*P表示p<0.1；**P表示p<0.05；***P表示p<0.01。

圖2　結(jié)構(gòu)方程模型參數(shù)估計結(jié)果

除此以外，表4和圖2中的測量模型還揭示了潛在變量與其對應(yīng)的觀測變量之間的相互關(guān)系：

(1)情感支持和生產(chǎn)支持是影響組織支持感的兩個主要因素。組織支持感對情感支持和生產(chǎn)支持的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.893和0.804。這表明，情感支持在增強合作社成員的組織支持感效果方面比生產(chǎn)支持的影響更大。這與人們一般的看法似乎有些相悖。一般情況下，合作社成員加入合作社的主要動機在于獲得比不加入合作社更高的收益，因此，他們更在乎來自組織對其生產(chǎn)方面的支持。但通過與合作社成員交談可知，農(nóng)戶非常關(guān)心他們加入合作社后收入的增長情況，但除此以外，他們也很關(guān)注合作社對成員的情感支持度，比如合作社對成員意見的尊重程度，合作社對成員參與管理的重視與支持程度等。

(2)增強成員對合作社歸屬感、忠誠度和認(rèn)知度可以顯著提升合作社成員的組織認(rèn)同。組織認(rèn)同對歸屬感、忠誠度和認(rèn)知度的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.860、0.749、0.743，與忠誠度和認(rèn)知度相比，歸屬感對組織認(rèn)同的影響更大。因此，合作社要提高成員的組織認(rèn)同，可以采取人性化管理方式，充分考慮組織成員的生產(chǎn)需要和情感需要，不斷增強他們的組織歸屬感。

(3)在所有影響成員滿意度的觀測變量中，服務(wù)滿意度對成員滿意度的影響最大，其對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.869，其次為關(guān)系滿意度，民主滿意度、分配滿意度和管理滿意度對合作社成員滿意度的影響大體相當(dāng)。

五、結(jié)論與啟示

本文構(gòu)建了組織支持感、組織認(rèn)同、成員滿意度與合作社成員退出意愿之間關(guān)系的理論模型，重點探討分析了組織支持感對合作社成員退出意愿的影響，并論證分析了組織認(rèn)同和成員滿意度作為中介變量所發(fā)揮的作用。通過實證分析，得到以下主要結(jié)論：組織支持感對成員滿意度和組織認(rèn)同正向影響顯著，對合作社成員退出意愿負(fù)向影響顯著；成員滿意度和組織認(rèn)同具有中介作用，都是影響合作社成員退出意愿的關(guān)鍵因素；組織認(rèn)同對成員滿意度具有顯著正向影響、對合作社成員退出意愿具有顯著負(fù)向影響，成員滿意度對合作社成員退出意愿顯著負(fù)向影響；情感支持和生產(chǎn)支持是影響組織支持感的兩個主要維度，其中情感支持增強合作社成員組織支持感的作用更大；歸屬感、忠誠度和認(rèn)知度顯著正向影響合作社成員的組織認(rèn)同，增強成員的歸屬感、忠誠度和認(rèn)知度都可以顯著提升其組織認(rèn)同；服務(wù)滿意度對成員滿意度的影響最大，其次為關(guān)系滿意度和民主滿意度。

根據(jù)以上結(jié)論，本文提出以下建議：第一，合作社需要從組織支持感、組織認(rèn)同和成員滿意度等諸多因素入手，多途徑地降低合作社成員退出意愿。第二，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到組織支持是組織與其成員之間的社會交換。合作社不僅要從合作社的生產(chǎn)交易方面提高成員的生產(chǎn)支持感知，而且要注重傾聽合作社成員的意見，并注重提高合作社成員民主參與程度，從而增強合作社成員的情感支持感知；合作社可以定期或不定期地對其成員進行與合作社相關(guān)的培訓(xùn)，讓成員了解合作社的短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)，進而培養(yǎng)和提升合作社成員回報組織的感知意識。第三，合作社應(yīng)當(dāng)注重提高成員的歸屬感，不斷增強成員的組織認(rèn)同。成員歸屬感的提升首先需要增強其價值認(rèn)同感，要充分考慮成員的物質(zhì)和精神需求，不斷加強與成員的溝通交流，增進雙方情感。除此之外，合作社還需要不斷擴大規(guī)模和完善合作社內(nèi)部治理機制，從質(zhì)和量兩個方面提升合作社績效，不斷增強合作社凝聚力和吸引力。

參考文獻(xiàn)：

布勞.社會生活中的交換與權(quán)力[M]. 華夏出版社, 1988.

廖媛紅.2012.農(nóng)民專業(yè)合作社內(nèi)部社會資本對成員滿意度的影響——以管理正規(guī)化程度為調(diào)節(jié)變量[J].經(jīng)濟社會體制比較 (5)：169-182.

凌文輇，楊海軍，方俐洛.2006.企業(yè)員工的組織支持感[J].心理學(xué)報，38(2)：281-287.

榮泰生.2009.AMOS與研究方法[M].重慶：重慶大學(xué)出版社.

石偉. 2005.國有企業(yè)員工離職意愿影響因素的實證研究[J].江海學(xué)刊(3)：80-84.

孫亞范.2010.農(nóng)民專業(yè)合作社社員退出意愿的影響因素分析——基于江蘇省的調(diào)查數(shù)據(jù)[J].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，10(4)：35-42.

譚小宏，秦啟文，潘孝富.2007.企業(yè)員工組織支持感與工作滿意度、離職意向的關(guān)系研究[J].心理科學(xué)，30(2)：441-443.

王軍，邵科.2015.理監(jiān)事會特征對農(nóng)民合作社績效的影響——基于我國果蔬合作社的實證分析[J].西部論壇，25(6)：18-25.

魏鈞，陳中原，張勉.2007.組織認(rèn)同的基礎(chǔ)理論、測量及相關(guān)變量[J].心理科學(xué)進展，15(6)：948-955.

張連剛.2014.組織支持感對合作社成員滿意度的影響研究——以成員參與為調(diào)節(jié)變量[J].統(tǒng)計與信息論壇，29(12)： 99-106.

張連剛，柳娥.2015.組織認(rèn)同、內(nèi)部社會資本與合作社成員滿意度——基于云南省263個合作社成員的實證分析[J].中國農(nóng)村觀察(5)：39-50.

CHENEY G，TOMPKINS P K. 1987. Coming to terms with organizational identification and commitment [J]. Communication Studies，38(1)：1-15.

DUKERICH J M，GOLDEN B R，SHORTELL S M. 2002.Beauty is in the eye of the beholder： The impact of organizational identification，identity，and image on the cooperative behaviors of physicians [J]. Administrative Science Quarterly，47(3)： 507-533.

EISENBERGER R，HUNTINGON R，HUTCHISON S，SOWA D. 1986. Perceived organizational support [J]. Journal of Applied Psychology，71(3)：500-507.

GOULDNER A W. 1960.The Norm of Reciprocity： A Preliminary Statement [J]. American Sociological Review，25 (2)：161-178.

GRAY T W，KRAENZLE C A. 1998.Member participation in agricultural cooperatives：A regression and scale analysis[R]. RBS Research Report 165，Washington D C：US Department of Agriculture，Rural Business-Cooperative Service：8-9.

HELLMAN C M. 1997.Worker attachment and workplace authority [J]. Americans Psychology，137(6)：677-689.

JUDGE T A，BRETZ Jr R D. 1994. Political influence behavior and career success [J]. Journal of Management，20(1)：43-65.

KWAK C，CHUNG B Y，XU Y，EUN-JUNG C. 2010.Relationship of job satisfaction with perceived organizational support and quality of care among South Korean nurses：A questionnaire survey [J]. International Journal of Nursing Studies，47(10)：1292-1298.

MAEL F，ASHFORTH B E. 1992.Alumni and their alma mater：A partial test of the reformulated model of organizational identification [J]. Journal of Organizational Behavior，13(2)：103-123.

MARCH J G，SIMON H A.1958.Organizations [M]. New York：Wiley.

MIGNONAC K，HERRBACH O，Guerrero S. 2006.The interactive effects of perceived external prestige and need for organizational identification on turnover intentions [J]. Journal of Vocational Behavior，69(3)：477-493.

PATCHEN M. 1970. Participation achievement and involvement on the job[M]. Englewood Cliffs，NJ：Prentice-Hall．

PORTER L W， STEETS R M， MOWDAY R T，BOULIAN P V. 1974. Organizational commitment，job satisfaction，and turnover among psychiatric technicians[J]. Journal of Applied Psychology，59(5)：603-609.

SEXTON R J，ISKOW J. 1988. Factors Critical to the Success or Failure of Emerging Agricultural Cooperatives[R]. University of California，Giannini Foundation Information Series No. 88-3.

VAN DICK R，WAGNER U，STELLMACHER J，CHRIST O. 2004.The utility of a broader conceptualization of organizational identification：Which aspects really matter? [J]. Journal of Occupational and Organizational Psychology，77(2)：171-191.

WAYNE S J，Shore L M，LIDEN R C. 1997. Perceived organizational support and leader-member exchange：A social exchange perspective [J]. Academy of Management Journal，40(1)：82-111.

CLC number：F321.4；F272.92Document code：AArticle ID：1674-8131(2016)02-0014-09

(編輯：楊睿)

Research on the Effects of Perceived Organizational Support on Cooperative Members Quit Intention—Taking Organizational Identification and Members’ Satisfaction as Mediated Variables

ZHANG Lian-gang

(College of Economics and Management , Southwest Forestry University，Kunming 650224，China)

Abstract:Based on social exchange theory, by taking organization identification and member satisfaction as mediated variables, this paper constructs a relationship model of the effects of perceived organizational support on cooperative members quit intention, and analyzes the relationship among perceived organizational support, organizational identification, members’ satisfaction and members quit intention by building a Structural Equation Model by using the research data from 225 cooperatives members. The research results indicate that perceived organizational support has significantly positive effects on members’ satisfaction and organizational identification but has significantly negative effects on members quit intention, that the two mediated variables, members’ satisfaction and organizational identification, both played a mediating role in the model, that organizational identification has significantly positive effects on members’ satisfaction but has significantly negative effects on cooperative members quit intention, and members’ satisfaction also has significantly negative effects on cooperative members quit intention, sense of belonging, loyalty and cognition has effect significantly on organizational identification of cooperative members, that service satisfaction has the greatest impact on members’ satisfaction, followed by relationship satisfaction and democracy satisfaction. The quit intention of cooperative members should be decreased by multiple ways based on organizational support sense, organizational identification, member satisfaction and so on.

Key words:perceived organization support; organizational identification; members’ satisfaction; quit intention; cooperative; emotion support; production support; social exchange theory

中圖分類號：F321.4；F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號：1674-8131(2016)02-0014-09

作者簡介：張連剛(1977—)，男，河南唐河人；副教授，博士，碩士生導(dǎo)師，在西南林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院任教，主要從事農(nóng)林經(jīng)濟管理研究；Tel：18288758081，E-mail：370843920@qq.com。

基金項目：國家社會科學(xué)基金資助項目(14XJY012)

收稿日期：2016-01-15；修回日期：2016-02-22

DOI：10.3969/j.issn.1674-8131.2016.02.002