金英蘭　趙文祥　沈陽大學

?

建立企業(yè)職工工資增長長效機制研究——以遼寧省為例

金英蘭趙文祥沈陽大學

摘要：遼寧省企業(yè)一線職工工資偏低、增長緩慢，企業(yè)收入分配差距過大。造成這種現象的原因，主要是由于工資正常增長機制缺失，政府、企業(yè)、工會應共同建立職工工資增長的長效機制，促進一線職工工資合理增長。

關鍵詞：一線職工工資增長長效機制

一、遼寧省企業(yè)職工工資增長現狀與問題分析

1.最低工資標準兩年未調，位居全國倒數

遼寧省的最低工資標準于2013年7月1日上調為1300元，在之后兩年多的時間內再未調整。2014年遼寧GDP增速為5.8%，低于全國平均水平，而2015年，遼寧以3%的GDP增速居全國末位。由于經濟增長速度放緩，企業(yè)經營面臨一定困難，遼寧最低工資標準兩年沒有上調，而與低收入群體相比，高水平勞動力或壟斷性企業(yè)的工資仍存在上漲空間，收入分配差距仍有可能繼續(xù)擴大。

2.企業(yè)職工依靠超額勞動實現工資增長

從遼寧省的工資增長情況來看，多數企業(yè)并沒有提高工資標準，企業(yè)職工工資的增長，主要靠超額勞動。而且很多企業(yè)制定的勞動定額標準過高，職工只有依靠加班加點才能完成定額，多數職工都是依靠超額勞動來實現工資增長。

3.收入分配差距大，增長不均衡

從各行業(yè)平均工資對比來看，第三產業(yè)和壟斷行業(yè)平均工資水平提高較快，企業(yè)收入分配普遍向高層管理者傾斜，一線職工收入遠低于管理層。金融業(yè)管理者月平均收入是普通工人月平均收入的5倍，表明經濟效益越好的單位高管人員與一線職工的工資差距越大。私營企業(yè)職工工資明顯低于職工平均工資水平，漲幅較低，而事業(yè)單位工資增幅最高。

4.社會保障參保程度不均衡

絕大多數企業(yè)只參?！秳趧臃ā芬?guī)定必須參保的險種，企業(yè)職工基本保險，如養(yǎng)老、醫(yī)療等辦理情況較好，但工傷和生育保險的參保率偏低。企業(yè)不交、欠交或少交社會保險的情況普遍存在，壓低職工實際所得，多數工人特別是農民工無緣享受社會保險。

二、影響企業(yè)職工工資增長的原因分析

1.工資集體協(xié)商機制不健全

企業(yè)在收入分配中處于強勢地位，勞動者的工資完全由企業(yè)自定，很少有企業(yè)與員工進行工資協(xié)商，職工只是被動接受者。工會雖然可以作為代表勞方與資方談判的代表，但我國的工會制度改革則比較落后，往往代表著資方的利益，并不能真正成為職工的代表。甚至在私營企業(yè)，根本沒有建立起真正意義上的工會，因此由工會代表勞方與資方協(xié)商收入分配問題，更無從談起。

2.工資支付約束機制難以建立

無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，減少工資就意味著增加利潤，國有企業(yè)的管理者實行與利潤掛鉤的績效工資，利潤增加收入才會增加；而私營企業(yè)主則需要縮減包括工資在內的一切開支來增加盈利；外資和合資企業(yè)則意圖利用中國廉價的人力資本賺取更高的利潤，不乏壓低工資或變相加班的情形。企業(yè)利潤侵蝕工資的現象阻礙了企業(yè)職工工資支付機制的建立和健全。

3.工資增長保障機制不完善

遼寧省工資集體協(xié)商制度的確立較晚，多數省份2011年就已經通過了企業(yè)工資集體協(xié)商條例，而遼寧省的這項條例從2016 年1月才開始正式實施。目前企業(yè)拖欠職工工資的情況較為普遍，某些企業(yè)甚至對農民工采取歧視性政策，同工不同酬、刻意壓低工資，甚至隨意拖欠克扣工資。職工工資缺乏支付保障，難以實現合理增長

三、建立企業(yè)職工工資增長長效機制的措施

1.制定和完善企業(yè)工資分配的法律法規(guī)

首先要加強對工資分配問題的立法與執(zhí)法監(jiān)督，制定和完善企業(yè)工資分配的法律法規(guī)，如《工資法》、《集體合同法》等，通過法律手段來約束企業(yè)的工資支付行為。其次是著力打造企業(yè)工資支付保障體系，建立欠薪保障基金制度，企業(yè)拖欠的工資用保障金予以支付，由勞動保障監(jiān)察部門進行監(jiān)督。第三是制定工資支付條例，加大處罰力度，提高企業(yè)違反工資規(guī)定、拖欠薪資等行為的違法成本，維護勞動者獲得報酬的權益。

2.加大力度改革企業(yè)收入分配制度

首先從國有企業(yè)開始改革工資分配制度，落實工資集體協(xié)商制度，縮小一線職工與企業(yè)高管的工資差距，保持適當比例增長；解決合同工、勞務派遣工、農民工工資偏低、同工不同酬的問題。其次要健全企業(yè)職工工資正常增長機制，要求企業(yè)保證職工工資正常增長幅度，微利或虧損企業(yè)也應按照物價上漲水平增加職工收入。

3.建立政府調控企業(yè)收入分配的責任機制

首先要實行職工工資增長與政府行政考核的聯動機制，遼寧省應將職工工資正常增長納入對各級政府及主要負責人的考核指標，并將其與各級政府及主要負責人的評先、授獎、晉升掛鉤。其次，完善職工工資的政府管理機制，由省級部門聯合建立省工資委員會，并恢復各級工會的工資委員會，確保工資集體協(xié)商的有效開展。

4.進一步完善并實行工資集體協(xié)商機制

首先，積極按照已經頒布并剛剛實施的工資集體協(xié)商條例規(guī)范企業(yè)工資支付行為，企業(yè)不經工資集體協(xié)商而單方面調整工資屬于違法行為，逐步將該項法規(guī)上升為義務性規(guī)范，約束企業(yè)自覺遵守。其次，要充分發(fā)揮政府在工資集體協(xié)商中的中間作用，政府應為勞資雙方談判搭建良好的平臺，充分發(fā)揮其平衡雙方力量的作用，同時發(fā)揮其監(jiān)督管理職能，保證談判的公平性。最后，充分發(fā)揮工會的作用，由工會派專業(yè)的工資集體協(xié)商指導員給職工提供專業(yè)指導，提高集體協(xié)商的有效性。

作者簡介：金英蘭（1981-），女，沈陽大學經濟學院副教授；趙文祥（1947-），男，沈陽大學工商管理學院教授。

基金支持：遼寧省社科規(guī)劃項目《遼寧城鎮(zhèn)化進程中居民收入分配格局動態(tài)趨勢與對策研究》編號：L13DJY077；遼寧省教育廳《遼寧省企業(yè)一線職工勞動報酬偏低問題系統(tǒng)分析與提高機制構建研究》 編號：W2013264。