張珊珊

以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標體系的創(chuàng)建探究

張珊珊

醫(yī)生績效考核指標包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和日常工作完成情況等。因指標設(shè)置完善度和嚴謹度不足，難以起到良好的激勵作用。所以，應(yīng)以勝任力為基礎(chǔ)，創(chuàng)建醫(yī)生績效考核指標體系，將績效目標與能力掛鉤，使醫(yī)生更具專業(yè)性，提高其業(yè)務(wù)能力，將醫(yī)院的服務(wù)性能和社會效益發(fā)揮到最大。

勝任能力 績效考核指標體系 創(chuàng)建

一、前言

新醫(yī)改的實施并未從根本上解決百姓的看病就醫(yī)問題。歸根結(jié)底，在于醫(yī)院以創(chuàng)收作為主要指標對醫(yī)生進行績效考核，使其過度重視經(jīng)濟利益，忽視了醫(yī)院的服務(wù)性能，甚至出現(xiàn)了違法亂紀的現(xiàn)象。醫(yī)院要以社會效益為根本目標，改變傳統(tǒng)的績效考核模式，以勝任力為基礎(chǔ)，構(gòu)建完整的指標體系，對其進行績效考核，鼓勵醫(yī)生做好本職工作。

二、醫(yī)生勝任力特征和績效考核

（一）醫(yī)生勝任力及特征

“勝任力”概念首次提出是在1973年，其主要是指在特定工作崗位和組織環(huán)境中，對績效水平進行有效區(qū)分的個人特征。具體而言，其具備可測量性，且能夠?qū)Ω咝T工和一般績效員工加以區(qū)分，主要包括個人動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度和價值觀等。部分學者認為，勝任力評價對組織績效的影響極為全面，其使員工的招募、選拔和繼任等更加有效，而績效評估也更加科學、合理，員工對薪酬也比較滿意。最初，勝任力包括基礎(chǔ)勝任力和鑒別勝任力，后者能夠?qū)ψ吭秸吆推接拐哌M行有效區(qū)分。上述研究充分闡釋了勝任力在醫(yī)生績效考核中的預(yù)測性。［1］

醫(yī)生勝任力具備明確的概念界定，即以醫(yī)院特定組織環(huán)境、個人文化和工作流程為背景，其所應(yīng)具備的、對職業(yè)發(fā)展有利的、可預(yù)測的、指向更高工作績效的行為特征。醫(yī)生的勝任力特征主要表現(xiàn)在以下三方面：第一，其與醫(yī)生的日常工作績效緊密相關(guān)，能對醫(yī)生未來的工作情況進行準確預(yù)測；第二，其與醫(yī)生任務(wù)情景具有很大的相關(guān)度，具備動態(tài)特征；第三，以統(tǒng)一的標準，對業(yè)績良好和業(yè)績不佳的醫(yī)生進行明確區(qū)分。當個體醫(yī)生具備上述特征，表明其能夠勝任自己的工作，為人民群眾提供良好的醫(yī)療服務(wù)。［2］

（二）醫(yī)生績效考核

醫(yī)生績效考核，是指以既定戰(zhàn)略目標為背景，采用統(tǒng)一的標準，對特定時間、背景下醫(yī)生的工作行為和業(yè)績進行科學評估，繼而結(jié)合評估結(jié)果，采用正確的方式，對醫(yī)生進行引導，確保其工作行為符合職業(yè)要求和道德，使其具備良好的工作業(yè)績。醫(yī)院管理工作綜合性和專業(yè)性都很強，而醫(yī)生績效考核是該過程中的重點內(nèi)容，需通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標，執(zhí)行具體考核任務(wù)。

“醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標”，是指在醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置醫(yī)生工作流程輸入端、輸出端重要參數(shù)，并對其進行取樣、計算和分析，以對醫(yī)生工作流程績效進行衡量。其本質(zhì)是一種目標式量化管理指標，通過目標分解，增強其可操作性，為醫(yī)院績效管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標使科室責任劃分更加明確，并以此為載體，對科室人員業(yè)績衡量指標具備清晰的認識。以勝任力為基礎(chǔ)，對醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標進行構(gòu)建，以績效考核形式激勵醫(yī)生，使其工作能力和業(yè)務(wù)水平不斷提高，使醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益兼?zhèn)洹＃?］

三、材料與方法

以某公立醫(yī)院為例，開展調(diào)研工作。采用行為事件訪談和抽樣問卷兩種試驗方法。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時，行為事件訪談極為適用，通過訪問特定崗位工作人員，對其從業(yè)經(jīng)歷進行收集和整理，以對影響目標崗位績效的行為進行挖掘，并對比各訪談群體，確定目標崗位核心素質(zhì)。該訪談方法應(yīng)用初期，在專家協(xié)助下，明確醫(yī)生通用勝任力。然后，隨機抽取20名醫(yī)生進行電話訪談或當面訪談，盡量縮短訪談時間，避免影響醫(yī)生日常工作。最后經(jīng)整理和確認訪談結(jié)果，確定醫(yī)生勝任力模型。主要包含戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)、治療效果、創(chuàng)新思維、合作意識、工作態(tài)度、服務(wù)精神、學術(shù)研究、資源整合等內(nèi)容。

依據(jù)該勝任力模型，對被訪談之外的醫(yī)生進行抽樣測試。制作自評量表，該表格中需包含上述勝任力特征。讓醫(yī)生勾選與自身相符合的勝任力模型，確定勝任程度。依據(jù)測試結(jié)果，了解醫(yī)生與該勝任力模型之間的契合情況，以及其在職業(yè)發(fā)展過程中的不足。

四、以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標體系創(chuàng)建

該醫(yī)院實施績效考核時，對以勝任力為基礎(chǔ)的各項考核指標進行分值處理，綜合采用自評、科室同事評和領(lǐng)導評三種評價方法。其中，科室同事評的評價主體是與被評價者同科室或部門的醫(yī)生，各科室也可成立績效考核評價效果，使評估結(jié)果更加客觀、公正、準確。該小組成員可依據(jù)被評價者的實際工作情況，對其各方面能力和素質(zhì)等進行綜合評定?；蛘哂赏聦Ρ辉u價醫(yī)生進行互評，各科室依據(jù)實際情況選擇評價方式。該過程中，小組評價方法應(yīng)用最為普遍。［4］

該醫(yī)院在考核之初就廣泛征求了各科室醫(yī)生的意見。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標體系，在醫(yī)院中的認可率在97%以上。經(jīng)上述考核，可知優(yōu)秀醫(yī)生的占比在12%左右，絕大部分醫(yī)生評價結(jié)果顯示合格，僅4%的醫(yī)生不具備崗位勝任力?？剖翌I(lǐng)導依據(jù)評價結(jié)果與該科室內(nèi)的醫(yī)生進行溝通和交流，并為他們制定具體的能力提升計劃，而被考核者對考核結(jié)果也比較認同。

五、討論

相較于傳統(tǒng)的績效考核，新型績效考核指標優(yōu)勢明顯。第一，通過以能力為導向的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標引導，醫(yī)生對自身具備一個清晰的定位，明確自身存在的不足，確定未來發(fā)展方向，提升自身的職業(yè)道德水平和素養(yǎng)，使醫(yī)院創(chuàng)收的同時，充分發(fā)揮其社會價值，提高患者對醫(yī)院及醫(yī)療服務(wù)的認可度；第二，摒棄以經(jīng)濟收入為導向的傳統(tǒng)考核方式，醫(yī)生依據(jù)患者的病情確定處方，而非將重點放在醫(yī)院的經(jīng)濟效益上，只給患者推薦昂貴的藥物，忽略其療效，從而提升患者對醫(yī)院服務(wù)的滿意度，為自身樹立良好的社會口碑。

公立醫(yī)院屬公益性單位。市場經(jīng)濟環(huán)境下，醫(yī)生既要堅守職業(yè)操守，也要考慮自身的經(jīng)濟收入。故而，醫(yī)院要以勝任力為基礎(chǔ)，將績效考核指標體系作為載體進行薪酬分配，確保其公平性和合理性。針對日常工作中表現(xiàn)良好的醫(yī)生，要為其提供資金獎勵和經(jīng)濟補償，針對表現(xiàn)不佳者進行經(jīng)濟處罰。采用該種考核方式，可以對醫(yī)院工作人員起到良好的約束作用。［5］

本文中的關(guān)鍵業(yè)績指標重點考核醫(yī)生的工作能力，其本質(zhì)是關(guān)鍵能力指標，它在醫(yī)院績效考核工作中應(yīng)用效果極佳，但在其他醫(yī)院是否適用，尚可未知。以勝任力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標將能力導向作為重點考核內(nèi)容，應(yīng)用環(huán)境不同，會存在意見分歧，需結(jié)合醫(yī)院背景及實際考核工作要求，對其進行針對性應(yīng)用，進而達到良好的績效考核效果。

六、結(jié)語

在醫(yī)院的日常工作中，醫(yī)生績效考核極為必要，其對醫(yī)院發(fā)展有推動作用。近年來，以勝任能力為基礎(chǔ)的醫(yī)生績效考核指標體系在醫(yī)院日常發(fā)展中極具適用性。醫(yī)院負責人和管理層要依據(jù)醫(yī)院的日常服務(wù)要求，采用該種考核方式對醫(yī)生進行激勵，督促其不斷提高自身專業(yè)水平，為人民群眾提供更好的醫(yī)療服務(wù)。

（作者單位為大連大學附屬新華醫(yī)院）

[1] 劉樹奎.基于勝任力的醫(yī)生績效考核指標體系研究［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2014 （7）：34-36.

[2] 陳燕燕，陳辛紅，等.基于勝任力的眼科醫(yī)生績效評價指標體系構(gòu)建［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2012，28（7）：507-509.

[3] 張凌琳，于海洋，等.以勝任力為導向的口腔醫(yī)學本科生精英培養(yǎng)模式探究［J］.華西口腔醫(yī)學雜志，2013，31（1）：104-106.

[4] 李穎，張宏，等.基于核心勝任力的住院醫(yī)師評價［J］.中國衛(wèi)生人才，2010（5）：50-51.

[5] 常紅，楊莘，等.神經(jīng)內(nèi)科護士勝任力素質(zhì)考核績效評價模式的建立［J］.護理研究，2011，25（23）：2129-2130.