呂 彤

借用績(jī)效考核加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理

呂 彤

事業(yè)單位人力資源管理作為單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，其中的績(jī)效考核工作是重中之重，它不僅可規(guī)范員工的工作行為，還能夠有效調(diào)動(dòng)員工作的主動(dòng)性與積極性?，F(xiàn)階段，隨著我國(guó)事業(yè)單位體制的改革深化，只有優(yōu)化績(jī)效考核制度，才能夠?qū)崿F(xiàn)更好的人力資源管理。筆者針對(duì)如何借用績(jī)效考核加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行探討，并提出一些恰當(dāng)?shù)膶?duì)策。

績(jī)效考核 事業(yè)單位 人力資源管理

事業(yè)單位和一般組織機(jī)構(gòu)有著明顯的不同：其并不以盈利為目的而存在，主要目的是為人民大眾提供服務(wù)，展現(xiàn)出單位的公益性。在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核即為通過(guò)客觀標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的性格特點(diǎn)、思想品德、工作態(tài)度、成績(jī)和能力等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。借用有效的績(jī)效考核可充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的目的。

一、不斷強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)，優(yōu)化人才配置機(jī)制

在事業(yè)單位日常運(yùn)行中，要想借用績(jī)效考核加強(qiáng)人力資源管理工作的開(kāi)展，首先應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)制度，使用科學(xué)合理的人才配置機(jī)制，以此優(yōu)化人力資源管理體系。當(dāng)前，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷改革深化的背景下，事業(yè)單位并沒(méi)有完全投入其中，部分事業(yè)單位在用人制度上存在傳統(tǒng)落后、監(jiān)督式管理、命令式控制等現(xiàn)象。由于人力資源管理計(jì)劃無(wú)法落實(shí)，需要借助行政命令進(jìn)行管理，導(dǎo)致事業(yè)單位員工的績(jī)效考核激勵(lì)體制嚴(yán)重受限，以及人力管理管理制度不合理。因此，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核激勵(lì)的前提是優(yōu)化和完善人才配置機(jī)制，事業(yè)單位在人力資源管理工作中利用合理恰當(dāng)?shù)娜耸麓碇贫?，確保人才配置機(jī)制的良性發(fā)展。使用人事代理制度能夠轉(zhuǎn)變員工同事業(yè)單位之間的關(guān)系，將人事關(guān)系管理和人員管理有效分離開(kāi)來(lái)，為單位和員工提供自主合理的選擇權(quán)。同時(shí)，績(jī)效考核作為事業(yè)單位引入優(yōu)質(zhì)人才、淘汰劣質(zhì)人才的主要途徑，通過(guò)調(diào)整員工職稱(chēng)崗位等給予激勵(lì)，不僅可確保單位業(yè)務(wù)的有序進(jìn)行，還能夠消除員工只要進(jìn)入事業(yè)單位就無(wú)憂無(wú)慮的心態(tài)，幫助他們形成一定的危機(jī)意識(shí)。這樣可促進(jìn)事業(yè)單位和員工的雙贏，通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)加強(qiáng)人力資源管理。

二、合理評(píng)估指標(biāo)維度，構(gòu)建具體考核指標(biāo)

在事業(yè)單位傳統(tǒng)的績(jī)效考核工作中，通常從“成績(jī)”“態(tài)度”“能力”“品德”這四個(gè)方面著手，且運(yùn)用定性的績(jī)效考核方式。而績(jī)效考核屬于事業(yè)單位人力資源管理工作的核心內(nèi)容，也是人事制度改革的關(guān)鍵點(diǎn)，需要積極突破平均主義的束縛。所以，事業(yè)單位在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要科學(xué)合理地評(píng)估指標(biāo)維度，構(gòu)建具體恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)，依據(jù)事業(yè)單位各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作，以原有的績(jī)效考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，適當(dāng)增添新的維度。并且新的績(jī)效考核需把定量加權(quán)的方式當(dāng)作發(fā)展目標(biāo)，盡量將整體指標(biāo)細(xì)化成二、三級(jí)指標(biāo)，以此制定出具體合理的量化評(píng)估指標(biāo)體系。而針對(duì)難以量化的績(jī)效考核指標(biāo)，可使用描述性的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行量化，以此提升事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量和實(shí)效性。在具體操作中根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)和自身特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，從多角度、多方面來(lái)制定詳盡的細(xì)則，實(shí)現(xiàn)真正的量化打分、硬化指標(biāo)、細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，遠(yuǎn)離粗放式考核，增強(qiáng)績(jī)效考核可行性。另外，事業(yè)單位還需采用機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合考核者同被考核者的密切程度制定評(píng)價(jià)者權(quán)重，借此提升績(jī)效考核人員的忠誠(chéng)度。

三、堅(jiān)持實(shí)施分類(lèi)評(píng)價(jià)，建立科學(xué)考核體系

在通常情況下，事業(yè)單位人力資源管理工作包括行政管理和后勤服務(wù)等內(nèi)容，其工作內(nèi)容、職責(zé)與重點(diǎn)均有所不同。這就表明針對(duì)不同員工應(yīng)使用不同的績(jī)效考核指標(biāo)，如果使用同一標(biāo)準(zhǔn)很難實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)價(jià)。對(duì)此，事業(yè)單位需堅(jiān)持實(shí)施分類(lèi)評(píng)價(jià)模式，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，針對(duì)員工職位、工作內(nèi)容等的不同進(jìn)行分級(jí)、分類(lèi)評(píng)價(jià)，使用不同的評(píng)估指標(biāo)體系來(lái)考核各個(gè)類(lèi)別和層次的員工。利用科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，如定性輔助定量的考核模式，就能夠有效避免出現(xiàn)評(píng)估主觀意識(shí)比重過(guò)大的情況。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)層與普通員工，應(yīng)采用不同的評(píng)估權(quán)重，避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層主導(dǎo)化或極端民主化問(wèn)題，增強(qiáng)多個(gè)考核主體方式的運(yùn)用。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)完善績(jī)效考核評(píng)估反饋工作，績(jī)效考核評(píng)估離不開(kāi)考核主體與被考核人員之間的溝通與交流，可全面了解被考核人員的實(shí)際情況，這樣的績(jī)效考核方式才是公正與客觀的。當(dāng)被考核人員知道個(gè)人目標(biāo)與單位要求之間的差距以后，將會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地改進(jìn)工作?；蛘呤褂妹嬲効?jī)效考核模式，及時(shí)告知被考核者的評(píng)價(jià)結(jié)果，以及其存在的優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，使其努力提升自身的工作能力，在下次考核中獲得優(yōu)異成績(jī)。

四、結(jié)語(yǔ)

就事業(yè)單位人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，借用績(jī)效考核加強(qiáng)管理是一個(gè)不錯(cuò)的舉措，事業(yè)單位需充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不斷改革和完善績(jī)效考核的指標(biāo)、方法和模式等，提升績(jī)效考核的科學(xué)性與可行性，進(jìn)而加強(qiáng)人力資源管理力度。

（作者單位為河北省保定地質(zhì)工程勘查院）

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