畢京建，王常友，王興飛

(齊魯交通發(fā)展集團有限公司工會，山東 濟南 250001）

構(gòu)建國有企業(yè)與員工命運共同體的深度思考

畢京建，王常友，王興飛

(齊魯交通發(fā)展集團有限公司工會，山東 濟南 250001）

企業(yè)命運共同體具有利益上共得失、政治上共興衰、精神上共榮辱三個特征。當今社會，“你中有我我中有你”的共同體特征日益明顯，為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展帶來了劃時代的影響。黨的十八大以來，國有企業(yè)的改革不斷向深水區(qū)推進，打造好現(xiàn)代企業(yè)制度，構(gòu)建企業(yè)與員工的命運共同體，是貫徹落實十八大以來黨中央、國務院戰(zhàn)略部署的具體舉措，也是落實習近平總書記對國有企業(yè)改革發(fā)展新要求的重要途徑，還是功能型國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基本要求。企業(yè)與員工的命運共同體基本要素包括共同價值觀、共同目標、共同利益、共同成長四個方面。打造新時期企業(yè)命運共同體的路徑，應從企業(yè)和員工兩個方面入手：對企業(yè)來說，（1）要讓員工精神上富有；（2）讓奮斗者有發(fā)展空間；（3）讓員工當好“主人”；（4）讓先模人物受到尊重；（5）讓特殊群體感到溫暖。對員工來說，（1）要把企業(yè)當家業(yè)，把職業(yè)當事業(yè)；（2）盡心履職，精益求精；（3）讓工作說話，用業(yè)績證明；（4）不斷學習提升，完善自我。

命運共同體；現(xiàn)代企業(yè)制度；勞動關系；和諧共贏

隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，越來越多的專家學者提出建設各種各樣的共同體，包括政治共同體、經(jīng)濟共同體、區(qū)域共同體、利益共同體、事業(yè)共同體，乃至最高形式的命運共同體，目的就是把握當前社會中的眾多機遇，應對諸多挑戰(zhàn)?！肮餐w”不僅僅是其各個組成部分的總和，而是形成有機整體，具有共同利益和價值觀念，努力把共同體意志變成全體成員的意志。

對以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)而言，打造好企業(yè)與員工的命運共同體，讓企業(yè)的發(fā)展不以個體的犧牲為代價，而是為個體的發(fā)展提供發(fā)展平臺和可靠保障，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與個體發(fā)展的內(nèi)在統(tǒng)一，無論是現(xiàn)在還是將來，都對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

本文作者調(diào)查了解了山東一批企業(yè)集團組建以及構(gòu)建企業(yè)與員工命運共同體的客觀情況和現(xiàn)狀，針對一些共性的問題剖析了當前國有企業(yè)構(gòu)建共同體的難題和基本要素，結(jié)合自己的深度思考，提出了構(gòu)建命運共同體的思路和路徑。

一、命運共同體、人類命運共同體和國有企業(yè)命運共同體概念的提出及演變

（一）共同體概念的形成和發(fā)展

現(xiàn)代企業(yè)治理中提出命運共同體的概念是有跡可循、有據(jù)可查的。1690年，早期資產(chǎn)階級啟蒙思想家約翰·洛克最早在著作中使用共同體一詞。他認為：“政治權(quán)力就是為了保護財產(chǎn)而制定法律的權(quán)利，判處死刑和一切較輕處分的權(quán)利，以及使用共同體的力量來執(zhí)行這些法律和保衛(wèi)國家不受外來侵害的權(quán)利；而這一切都只是為了公眾福利?！盵1]

法國大思想家盧梭最早明確提出共同體概念。1755年和1762年，盧梭先后出版了《論人類不平等的起源和基礎》《社會契約論》等著作，他把目光投向了古代羅馬的共和政體，由此產(chǎn)生了“社會共同體”這一概念。盧梭認為，個人只有在一個社會共同體中才有自由可言，社會共同體本身是人的一種理性的創(chuàng)制，其根本意義就在于每個人將其生命、財產(chǎn)置于社會公約（公意、法律）的監(jiān)護之下，而共同體“能以全部共同的力量來衛(wèi)護和保障每一個結(jié)合者的人身和財富”[2]。因為社會公約只專注于共同利益，而非個體利益，所以，在社會公約中，每個人接受的條件與其他人所接受的條件完全同等，個體也因此擺脫愚昧和局限狀態(tài)而更加自由。

19世紀初，德國哲學家黑格爾對共同體概念進行系統(tǒng)論述。他認為：集生產(chǎn)、司法、行政和意識形態(tài)為一體的民族國家是共同體的最高形態(tài)，在這一最高形態(tài)中，公民自由和權(quán)利都將獲得制度化的保障，公民也因此真正與民族國家融為一體。

（二）黨對人類命運共同體的闡述

命運共同體的思想在我國獲得了極大的豐富和完善。2012年，中共十八大報告首次提出“人類命運共同體”這一獨具世界視野和豐富內(nèi)涵的話題，這也是世界上首次明確提出“人類命運共同體”這一新的國際觀。

2013年3月，國家主席習近平在莫斯科國際關系學院的演講向世界傳遞了“命運共同體”這一理念：“這個世界，各國相互聯(lián)系、相互依存的程度空前加深，越來越成為你中有我、我中有你的命運共同體。”

此后，國家主席習近平在多個場合、多次演講以及與國家政要會面中提到“命運共同體”這一時代主張。2015年5月18日，人民日報發(fā)表了《為世界許諾一個更好的未來——論邁向人類命運共同體》的署名文章。文章統(tǒng)計，在兩年多時間里，國家主席習近平先后62次談及“命運共同體”?？梢姡懊\共同體”思想已成為中央領導集體智慧的結(jié)晶，成為我國處理國際事務的基本理念。

（三）企業(yè)與員工命運共同體思想的產(chǎn)生和發(fā)展

企業(yè)與員工命運共同體理論，它的源頭是關于企業(yè)勞動關系的研究，而這一方面的研究已經(jīng)有一百多年的歷史,經(jīng)歷了由抽象到具體、由物質(zhì)到精神、由制度到文化的發(fā)展歷程。

首先，馬克思和恩格斯對19世紀上半期西方主要資本主義國家工人罷工的社會現(xiàn)象進行概括抽象，提出了勞資關系理論。這是企業(yè)勞動關系的萌芽。

19世紀末20世紀初，主要資本主義國家進入壟斷資本主義階段，美國管理學家泰勒從實驗出發(fā)提出科學管理原理，提出“計件工資制”、“計時工資制”等概念，建立起了員工勞動關系的基本框架，但泰勒的科學管理沒有考慮人的獨特性，忽視了人的精神需要。

20世紀30年代前后，世界經(jīng)濟陷入空前大蕭條，引起諸多學者的反思，隨著心理學的發(fā)展，個體的精神需要引起廣泛關注。美國哈佛大學教授梅奧率領研究小組開始了為期九年的實驗，揭開了對企業(yè)中人的行為研究的序幕，企業(yè)管理進入傳統(tǒng)人事管理階段。此后的半個世紀里，涌現(xiàn)出了馬斯洛“人的需求五層次理論”等著名理論。

20世紀70年代后，人力資源管理開始成為一門新興學科，傳統(tǒng)的人事管理讓位于人力資源管理，勞動關系的研究進入新階段。

在我國，20世紀90年代，成都市委黨校編寫了《論社會主義企業(yè)命運共同體》一書。該書把社會主義企業(yè)命運共同體歸納為：利益上共得失、政治上共興衰、精神上共榮辱三個特征。

2008年，我國祝慧燁、崔佳穎出版了《價值觀管理》一書。書中提出：“企業(yè)的生命力在于全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,雖然物質(zhì)刺激在一定時期內(nèi)也能發(fā)揮作用,但是要從根本上持久地調(diào)動員工積極性,必須培養(yǎng)全體員工與企業(yè)同呼吸、共命運的集體意識和共有價值觀,實現(xiàn)人企合一?！盵3]人企合一思想體現(xiàn)的就是企業(yè)與員工搭建命運共同體的理念。

被認為“現(xiàn)代管理學之父”的美國管理學大師彼得·德魯克（1909—2005）講到，“你不能只雇用一雙手，一定要雇用整個人。你也不能只雇用這個人，而是連他的配偶一起雇用?！盵4]德魯克認為，未來員工與管理者的關系將重新塑造，傳統(tǒng)意義上的上司與下屬的關系將逐步消失。

二、構(gòu)建國有命運共同體的重要意義

對以人為本的現(xiàn)代化企業(yè)而言，員工不再等同于工資，不再是企業(yè)的“外化成本”，而是內(nèi)化為企業(yè)最具創(chuàng)造力和活力的組成部分。打造好企業(yè)與員工的命運共同體，無論是現(xiàn)在還是將來，都對企業(yè)發(fā)展具有十分重要的意義。

（一）構(gòu)建命運共同體，是貫徹落實十八大以來黨中央、國務院戰(zhàn)略部署的具體舉措

2015年3月21日，中共中央、國務院印發(fā)的《關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》指出：我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，企業(yè)勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系已進入凸顯期和多發(fā)期，勞動爭議案件在部分地區(qū)和行業(yè)內(nèi)居高不下。構(gòu)建和諧勞動關系任務繁重艱巨。黨的十八大明確提出，構(gòu)建和諧勞動關系，要從奪取中國特色社會主義新勝利的全局和戰(zhàn)略高度去認識和把握，切實增強責任感和使命感，采取有力措施抓實抓好。黨的全國代表大會專門提出要求，中央專門印發(fā)文件，足以說明“加快構(gòu)建和諧勞動關系”的極端重要性。

（二）構(gòu)建命運共同體，是落實習近平總書記對國有企業(yè)改革發(fā)展新要求的重要途徑

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎和政治基礎，是黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量。在今年10月份召開的全國國有企業(yè)黨建工作會議上，習近平總書記發(fā)表重要講話指出：堅持全心全意依靠工人階級的方針，是堅持黨對國有企業(yè)領導的內(nèi)在要求。要健全以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，推進廠務公開、業(yè)務公開，落實職工群眾知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)，充分調(diào)動工人階級的積極性、主動性、創(chuàng)造性。企業(yè)在重大決策上要聽取職工意見，涉及職工切身利益的重大問題必須經(jīng)過職代會審議。要堅持和完善職工董事制度、職工監(jiān)事制度，鼓勵職工代表有序參與公司治理。

（三）構(gòu)建命運共同體，是功能型國有企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基本要求

《國務院國資委、財政部、國家發(fā)改委關于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》（國資發(fā)研究〔2015〕170號）進一步明確了國有企業(yè)的類別劃分、分類施策和組織實施要求。功能型國有企業(yè)必須堅持經(jīng)濟效益和社會效益并重，在改革發(fā)展的同時，要兼顧社會服務和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的雙重目標，承擔黨委和政府交付的各項戰(zhàn)略任務，對所屬企業(yè)資產(chǎn)進行運營管理并承擔保值增值責任。企業(yè)和員工必須在思想認識上保持高度一致，強化責任意識、團結(jié)意識、奉獻意識、創(chuàng)新意識、廉潔意識，同心同德，統(tǒng)籌推進各項工作。

三、構(gòu)建國有企業(yè)與員工命運共同體的路徑

（一）構(gòu)建命運共同體面臨的普遍難題

構(gòu)建企業(yè)與員工命運共同體是一項系統(tǒng)工程。所謂企業(yè)命運共同體,簡單地說,就是“員工個人的價值取向和企業(yè)價值觀一致,通過個人利益與企業(yè)利益一致的分配體制和職工在企業(yè)的主體地位的保證體制,使員工在思想意識上把自己的命運同企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合,企業(yè)與員工建立起休戚相關、榮辱與共的依存關系?！盵5]

改革開放以來，黨和國家領導人一直強調(diào)，國有企業(yè)特別是國有大中型企業(yè)，必須全心全意依靠工人階級,尊重職工的主人翁地位,但事實上,職工在一定程度上并未把自己的利益同企業(yè)的發(fā)展緊密相連,職工的主人翁地位也沒有真正完全落實。這也是國有企業(yè)打造命運共同體所面臨的普遍難題。具體表現(xiàn)在以下五個方面：一是職工對自己的企業(yè)主人翁地位缺少認同；二是企業(yè)民主管理不夠到位；三是職工對自己的錢包往往比對企業(yè)的繁榮昌盛更為關注；四是分配制度不盡合理；五是缺少員工實現(xiàn)個人價值的有效途徑。

（二）構(gòu)建命運共同體的基本要素

有關研究認為，企業(yè)與員工的命運共同體基本要素應包括共同價值觀、共同目標、共同利益、共同成長四個方面。[6]

首先，共同價值觀是構(gòu)建命運共同體的基礎。價值觀是決定員工的行為和思想的精神因素,共同的價值觀是命運共同體的基礎要素。企業(yè)和員工的共同價值觀,是協(xié)調(diào)各方行動、獲得和諧一致的精神基礎。《基業(yè)長青》一書的作者美國管理學家吉姆·柯林斯（1955-）認為:“真正讓企業(yè)長盛不衰的,是深深植根于員工心中與企業(yè)同呼吸的價值觀。”共同的價值觀是企業(yè)的靈魂,是全體員工的精神支柱、行為準則和動力源泉,是凝聚全體員工的“黏合劑”。

其次，共同目標是構(gòu)建命運共同體的前提。企業(yè)和員工要建立共同的目標,或者企業(yè)應該將自己的發(fā)展目標，分解內(nèi)化為員工個人各個階段的目標，用一個個子目標將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工工作緊密相連，以達到員工與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，建成戰(zhàn)略共同體。

人與企業(yè)戰(zhàn)略匹配不僅表現(xiàn)在員工對企業(yè)現(xiàn)行戰(zhàn)略的認同和執(zhí)行,還進一步表現(xiàn)在員工與企業(yè)具有相同的發(fā)展思路,有明確的行動指向,不僅能與企業(yè)共同把握現(xiàn)在,獲得驕人的發(fā)展成績,而且能與企業(yè)一起開創(chuàng)未來,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

“現(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克提出，并不是有了工作才有目標,而是有了目標才能確定每個人的工作。所以企業(yè)的使命和任務必須轉(zhuǎn)化為目標,并對其進行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標,推動員工實現(xiàn)自我控制。

其三，共同利益是構(gòu)建命運共同體的保證。構(gòu)建“命運共同體”下的利益共享機制，讓企業(yè)成為成就員工的平臺，讓員工的工作業(yè)績和個人貢獻得到公正的回報,能夠增強員工的公平感，提高員工的滿意度。企業(yè)為員工提供發(fā)展平臺和利益保障的同時，也增強了員工的歸屬感和向心力，降低人才流失率。而從另一個方面講，企業(yè)人才流失率也是衡量命運共同體建設的指標之一。

值得注意的是，共同的利益不僅包括物質(zhì)利益,也包括精神利益。彼得·德魯克認為，在所有的員工激勵關系中,金錢的激勵作用只是很小的一方面,經(jīng)濟上的激勵機制并不能防止員工離職，更大的激勵作用則來自于金錢背后的身份和地位[7]。

其四，共同成長是構(gòu)建命運共同體的動力。企業(yè)的發(fā)展不能以犧牲員工的個體利益為前提，相反，企業(yè)在發(fā)展的同時也要為員工的個人成長創(chuàng)造空間。國內(nèi)資深品牌營銷策劃人苗志堅在《帶著員工一起發(fā)展》一書中寫道:最能夠穩(wěn)定人心的不是錢財而是事業(yè),因此讓員工看到前途、看到光明,這才是帶著員工順利前進、跟著企業(yè)一起發(fā)展的境界。

企業(yè)在自身取得發(fā)展成績的同時為員工提供發(fā)展的機會,實現(xiàn)員工個人與崗位的最佳匹配，從而推動企業(yè)和員工的同步發(fā)展和共同成長。在共同成長的過程中,收獲了企業(yè)和員工的發(fā)展雙贏,從而實現(xiàn)勞動關系的動態(tài)和諧。

（三）構(gòu)建命運共同體的主要路徑

黨中央、國務院2015年發(fā)布的《關于構(gòu)建和諧勞動關系的意見》，為構(gòu)建企業(yè)與員工命運共同體提供了行動指南，明確了基本原則、主要路徑和保障措施。對此，國有企業(yè)應遵照執(zhí)行，同時還要從企業(yè)客觀實際出發(fā)，兼顧到企業(yè)的特點和特色，提出自己的創(chuàng)新性思路和舉措。

1.企業(yè)方面：打造命運共同體需要注重五個方面的問題

（1）讓員工精神上富有

第一，培育核心價值觀。首先，要堅持黨對國有企業(yè)的領導不動搖，加強黨的建設，發(fā)揮好企業(yè)黨組織的領導核心和政治核心作用，保證黨和國家方針政策、重大部署在國有企業(yè)的貫徹執(zhí)行。其次，要加強思想政治教育，引導員工追求高尚的職業(yè)理想，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，增強對企業(yè)的責任感、認同感和歸屬感，與企業(yè)核心價值觀實現(xiàn)同頻共振。

第二，依法構(gòu)建和諧勞動關系。加強法律法規(guī)政策宣傳，在解決職工切身利益問題的同時，引導職工正確對待社會利益關系調(diào)整，合理確定工資收入等訴求預期，以理性合法形式表達利益訴求，解決利益矛盾，維護自身合法權(quán)益。

第三，塑造企業(yè)文化。要培育富有特色的企業(yè)精神和健康向上的企業(yè)文化，為職工構(gòu)建共同的精神家園。注重職工的精神需求和心理健康，及時了解掌握職工思想動態(tài)，有針對性地做好思想引導和心理疏導工作，建立心理危機預警機制?，F(xiàn)代企業(yè)間的競爭的確有成本和利潤的效益之爭，但是，作為一個承載自己文化精神的現(xiàn)代企業(yè)，它所展示的不僅僅是產(chǎn)品和服務，同時還展示自己的文化理念和文化精神。所以，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再局限于生產(chǎn)效益和服務水平的競爭，還有文化理念和文化精神的競爭。企業(yè)是員工的集合體，是一個團隊，企業(yè)的生產(chǎn)既是物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)，同時也是員工情感的生產(chǎn)，是企業(yè)文化的生產(chǎn)。只有讓企業(yè)文化建設扎根于千萬員工的精神家園中，培養(yǎng)共同的價值目標和信仰，企業(yè)文化才會迸發(fā)出蓬勃的生命力和感染力。

（2）讓奮斗者有發(fā)展空間

建立企業(yè)與員工命運共同體,不能單純講提高員工的工作積極性,要堅持企業(yè)發(fā)展的共建共享，堅持企業(yè)與員工的共同成長。

第一，制定戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃既要符合企業(yè)實際，也要兼顧員工的愿望，實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃與個人規(guī)劃的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)遠景與個人成長的統(tǒng)一。

第二，做好員工培訓。員工培訓是一項系統(tǒng)工程，應當統(tǒng)籌規(guī)劃，分類、分步實施。培訓的目的是提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)發(fā)展活力。特別是在當前深化國有企業(yè)改革的背景下，需要盡快開展一些拓展性、提升性的培訓，逐步把投資融資、創(chuàng)新發(fā)展、文化素養(yǎng)、職場溝通、心理援助、專業(yè)技術(shù)等培訓納入其中，不斷創(chuàng)新培訓方式，拓展培訓內(nèi)容。

第三，建立健全激勵機制，拓寬員工發(fā)展渠道。華為這家強勢崛起的全球通訊設備公司，它的核心價值觀只有簡單的兩句話：一是以客戶為中心；一是以奮斗者為本。資料顯示，華為自1994年到2014年，用20年的時間把員工數(shù)量和營業(yè)收入都增加了大約200倍，發(fā)展如此迅速，其最根本的一條就是通過有效的激勵機制，把企業(yè)發(fā)展和員工利益緊緊捆在一起。是企業(yè)就要謀求發(fā)展，就要追求效益。建立有效的激勵機制，可以讓員工成為企業(yè)的奮斗者，再通過眾多的奮斗者去鑄就企業(yè)的核心競爭力。

在重視激勵機制建設的同時，企業(yè)還應關注員工自身發(fā)展通道的設計，讓大家有奔頭。企業(yè)對于一些管理業(yè)務崗位，要暢通職務晉升的通道；對不具備晉升職務條件的一線崗位，逐步完善崗位流動機制，把員工放到更適合發(fā)揮個人才能的崗位上去；對于既不具備晉職，也不具備輪崗條件，但業(yè)務精、貢獻大的特殊員工，可考慮在薪酬分配方面予以體現(xiàn)。企業(yè)既要會做大蛋糕，也要能分好蛋糕。

（3）讓員工當好“主人”

一是加強企業(yè)民主管理建設。要不斷完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，豐富職工民主參與形式，暢通職工民主參與渠道，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)。推進企業(yè)普遍建立職工代表大會，認真落實職工代表大會職權(quán)，充分發(fā)揮職工代表大會在企業(yè)發(fā)展重大決策和涉及職工切身利益等重大事項上的重要作用。

二是推進廠務公開制度化、規(guī)范化。完善公開程序，充實公開內(nèi)容，創(chuàng)新公開形式，探索和推行多種形式的公開。目前，山東省國資委正在大力推行職工代表民主評價機制建設。其主要內(nèi)容是，對因管理不善造成的投資決策失誤、招標采購價格過高等問題，在有關人員調(diào)查的基礎上交給職工代表進行評價，根據(jù)評價結(jié)果按規(guī)定程序進行處理。其主要目的是，通過職工民主管理，促進工作公開透明，強化全員責任意識，實現(xiàn)企業(yè)降本增效。

（4）讓先模人物受到尊重

企業(yè)的發(fā)展依賴于廣大員工在各個崗位上的踏實勞動。對企業(yè)而言，員工只有分工不同和崗位差異，每個員工都是寶貴財富。特別是對愛崗敬業(yè)、默默奉獻的“雷鋒”式員工，在做好典型選樹宣傳的同時，更要注重從物質(zhì)上、精神上滿足其需求，兌現(xiàn)承諾。同時，引導廣大員工向先進看齊、向勞?？待R，積極營造尊重勞動、崇尚勞動的良好氛圍。一是做好選先樹優(yōu)工作。建立健全勞動模范等先優(yōu)人物的管理辦法，落實相關待遇。通過逐步健全工人先鋒號、巾幗文明崗、金牌員工等先優(yōu)評選激勵機制，讓更多的員工在為企業(yè)、為社會做出貢獻的同時，能通過個人勞動贏得榮譽，獲得表彰，在促進企業(yè)各項工作穩(wěn)步發(fā)展的同時，實現(xiàn)好個人人生價值。二是積極弘揚勞模先優(yōu)精神。加大勞模先優(yōu)選樹和宣傳，在企業(yè)形成崇尚先模、學習先模、爭當先模的良好氛圍。

（5）讓特殊群體感到溫暖

重點組織開展好困難員工、大病員工的救助幫扶工作。救助幫扶是企業(yè)人文關懷的重要內(nèi)容。建立困難員工幫扶辦法和大病員工救助機制，完善企業(yè)頂層制度設計，扎實高效地開展幫扶救助工作，探討實行困難員工結(jié)對幫扶措施，經(jīng)過上下共同努力，爭取讓困難員工、大病員工不掉隊、不落伍，讓他們在最困難的時候能夠真真切切感受到企業(yè)的溫暖。要重視和掌握員工在工作和生活中存在的困難，創(chuàng)造機會盡可能多地到一線、去現(xiàn)場體驗一下他們的客觀需求，有針對性地做一些實際工作。只有企業(yè)把員工當家人，員工才可能把企業(yè)當家園。

2.員工方面的四個基本要求

共建企業(yè)命運共同體需要企業(yè)和員工共同努力，員工在企業(yè)共建和發(fā)展中的作用同樣十分重要。因此，要引導員工自覺履行職責，努力做出不凡的業(yè)績。

（1）把企業(yè)當家業(yè)，把職業(yè)當事業(yè)

在思想認識上，企業(yè)的員工不能只把自己當成被企業(yè)管理的工作者，而是敢于擁有企業(yè)家的境界，自覺擔當起做企業(yè)主人的責任。廣大員工要以企業(yè)為平臺，以企業(yè)發(fā)展為坐標,以企業(yè)繁榮為己任，提高認識水平，調(diào)整思維模式，努力提高自己的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務能力，真正做到把企業(yè)當自己的家，把職業(yè)當成自己的事業(yè)，真心實意地促進企業(yè)發(fā)展，關注企業(yè)事務，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻才智和力量。

（2）盡心履職，精益求精

員工要秉持工作無小事的觀念，圍繞企業(yè)發(fā)展大局，積極履職，踏實工作。員工不能存有為工作而工作的心態(tài)，相反更要在工作中嚴格要求自己，不敷衍了事，盡心履職，爭取高標準、超水平地完成各項工作，做到精益求精。要積極開動腦筋，努力去想別人沒有想到的，積極去做別人沒有做到的，勇于創(chuàng)新，在工作中不斷提升個人技能和綜合水平。要積極通過合理化建議等渠道，圍繞企業(yè)發(fā)展的中心工作建言獻策，進而實現(xiàn)降本增效、促進發(fā)展的目標。

（3）讓工作說話，用業(yè)績證明

引導員工通過各自勞動成果展現(xiàn)個人價值，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的有機統(tǒng)一。良好的工作業(yè)績不僅是一名優(yōu)秀員工應有的表現(xiàn),也是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提條件。員工要學會用工作說話，用業(yè)績證明自己的價值，不甘于平凡，不斷追求更加卓越的工作業(yè)績,通過努力來獲得他人尊重，為企業(yè)贏得榮譽。對員工來說，做好本職工作是基本要求，超額完成工作是基本追求，主動創(chuàng)新工作是較高追求。

（4）學習提升，完善自我

“現(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克在很多著作中寫道：中國企業(yè)可以把設備從外圍引進來，也可以把技術(shù)流程引進來，可以上很多新軟件，但是，使用這些技術(shù)，使用這些流程，使用這些方法，并能真正理解這些外國設備和流程設計者背后思想的技術(shù)專家呢？答案是顯而易見的。我們只能基于自己的成長。過去如此，將來同樣如此，作為員工，要不斷充實自己、完善自己、提升自己，爭做一名企業(yè)賴以生存不可或缺的優(yōu)秀人才。

綜上所述，所謂企業(yè)命運共同體,就是員工個人的價值取向和企業(yè)價值觀一致,通過個人利益與企業(yè)利益一致的分配體制和職工在企業(yè)的主體地位的保證體制,使員工在思想意識上把自己的命運同企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合,企業(yè)與員工建立起休戚相關、榮辱與共的依存關系。企業(yè)與員工的命運共同體基本要素包括共同價值觀、共同目標、共同利益、共同成長四個方面。打造新時期企業(yè)命運共同體，需要企業(yè)和員工雙方共同努力。

[1][英]洛克.政府論(下卷)[M].北京：商務印書館，1997.4.

[2][法]盧梭.社會契約論[M].何兆武 譯.北京：商務印書館，2010.19.

[3]祝慧燁，崔佳穎.價值觀管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2008.33-46.

[4][7][美]彼得·德魯克.下一個社會的管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2006.158,15.

[5]羅漢平.構(gòu)建企業(yè)命運共同體芻議[J].思想政治工作研究,1996,(8)：18.

[6]羅永泰,王連成.基于“命運共同體”視角的和諧員工關系構(gòu)建研究[J].北京工商大學學報,2011,(3)：395-397.

(責任編輯：張希宇)

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2016-12-05

畢京建（1963-），男，山東巨野人，齊魯交通發(fā)展集團有限公司黨委常委、工會主席、董事，研究員。王常友（1981-），男，山東巨野人，碩士，齊魯交通發(fā)展集團有限公司工會辦公室高級主管。王興飛（1986-），男，山東陽谷人，碩士，齊魯交通發(fā)展集團有限公司工會辦公室干部。