李 潔

(湖北省工會干部學校，湖北 武漢 430060）

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革下工會工作的思考

李 潔

(湖北省工會干部學校，湖北 武漢 430060）

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革向縱深推進，一批需要去產(chǎn)能的企業(yè)，必然要采取合理調(diào)整職工崗位甚至裁員等手段來降低人力資源成本，造成部分職工的收入降低，部分職工需要轉(zhuǎn)崗安置或再就業(yè)，部分職工也亟需進行相關的心理建設和心理干預。如何保障職工權(quán)益，維護社會穩(wěn)定，成為政府、企業(yè)和工會的共同課題。工會組織要結(jié)合自身特點，從職工群眾的需求出發(fā)，運用獨特的群眾性工作方式，為職工群眾提供多樣化的服務，盡可能地維護職工的合法權(quán)益。

供給則結(jié)構(gòu)性改革；職工權(quán)益；源頭參與；勞動爭議調(diào)解

供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革是適應和引領經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，從提高供給質(zhì)量和效率出發(fā)，合理調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，優(yōu)化生產(chǎn)要素的配置方式，從而更好滿足廣大人民群眾多元的、個性化的物質(zhì)文化需求，促進經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展。其根本目的是提高社會生產(chǎn)力水平，落實好以人民為中心的發(fā)展思想。供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革必然涉及到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和重組，而每一次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必然涉及到其中的從業(yè)人員也就是廣大職工，會對職工切身利益產(chǎn)生一定影響。工會如何在供給側(cè)改革的背景下，更好地維護職工的合法權(quán)益，從而助力企業(yè)發(fā)展，助推供給側(cè)改革，是工會工作面臨的新課題。

一、供給側(cè)改革對職工權(quán)益的影響

隨著供給側(cè)改革向縱深推進，一批產(chǎn)能過剩、產(chǎn)能落后的企業(yè)，尤其是一些以鋼鐵、煤炭為主營業(yè)務的老牌國有企業(yè)，為了走出利潤低迷，采取了分批剝離二線、三線業(yè)務，停產(chǎn)放假，降低工資，搬遷，裁員等方式來節(jié)約人力資源成本，提高勞動生產(chǎn)效率。在改革的陣痛中，受影響最大的是普通職工，尤其是一線職工。同時，老牌國有企業(yè)的各種歷史遺留問題，如用工的性質(zhì)不同導致待遇不同、一線員工與管理干部的工資水平差距較大等，也逐一浮出水面，并與職工待遇調(diào)整、職工分流安置等問題相互交織，使整體問題更加錯綜復雜。

很多企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，都會經(jīng)歷發(fā)展的低潮期，企業(yè)利潤總水平下降。這些企業(yè)為了扭虧為盈，提高勞動生產(chǎn)率，大多數(shù)采取了壓縮人力資源成本的措施，如降低職工待遇，分流職工，裁員，內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)等。這些措施對職工權(quán)益的影響集中體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，職工工資降低，同時缺少其他收入來源。據(jù)筆者調(diào)查得知，某大型汽車制造集團下的子公司因去年的汽車銷售量比上年同期下滑了30%左右，企業(yè)利潤降低，因此不得不降低了所有員工的工資。員工工資的平均降幅達到15%左右，一線職工工資降幅約在500元/月，占一線員工工資總額的1/6左右，對職工的生活產(chǎn)生了較大影響。近年來，鋼鐵行業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，企業(yè)普遍虧損，原著名央企武鋼集團(現(xiàn)已與寶鋼集團合并，成為寶武鋼鐵集團）也面臨著人力成本較高，連年虧損的巨大壓力，因此必須壓縮人力資源成本。為公平起見，原武鋼集團采用按年齡一刀切的辦法，對距法定退休年齡五年以內(nèi)的員工實行內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)政策，即企業(yè)保留與內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)職工的勞動關系，并繼續(xù)為其繳納社會保險，但工資為原在崗時的一半左右，約為2500元/月。[1]這種內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)政策的確可以為企業(yè)迅速減輕負擔，同時也最大限度地保證了員工的基本生活。但由于武鋼有很多雙職工家庭，甚至三代職工家庭，內(nèi)退內(nèi)養(yǎng)政策使很多職工家庭的收入瞬間減少了一半以上，對家庭生活的影響是巨大的。內(nèi)退職工年齡均在50歲以上，且一線工人居多，職業(yè)技能非常單一，再就業(yè)難度很大。

第二，部分員工面臨轉(zhuǎn)崗分流，亟需進行相關的心理建設和干預。一些以鋼鐵、煤炭為主營業(yè)務的老牌國企如晉煤集團，采取了“精干一線，優(yōu)化二線，壓減三線”的辦法，讓年齡偏大，體力精力較差的一線職工轉(zhuǎn)到二線非主營業(yè)務上，二線業(yè)務中年富力強的員工則轉(zhuǎn)入井下一線生產(chǎn)崗位，同時減少勞務外包工。[2]集團所有職工共同面臨的問題是收入的減少，但轉(zhuǎn)崗職工還需要解決缺乏新崗位的工作技能，對新崗位的職業(yè)認同感低等問題。因此，轉(zhuǎn)崗職工的心理建設也成為亟待解決的問題。

第三，部分職工面臨裁員，需要再就業(yè)。對于企業(yè)來說，經(jīng)營狀況持續(xù)下滑，入不敷出，裁員是相對簡單的提高效益的辦法。但是，對于職工來說，裁員就意味著失去工作，失去社會保障，生活難以為繼。因此，企業(yè)尤其是國有企業(yè)應當盡力解決好裁員的事前法定程序、經(jīng)濟補償金和后續(xù)安置等工作；否則，裁員有可能成為群體性勞資沖突的爆發(fā)點，給社會穩(wěn)定帶來不利影響。按照《工會法》和《勞動法》的有關規(guī)定，企業(yè)裁員應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并向勞動行政部門報告裁員的方案，給予職工相應的經(jīng)濟補償金。當企業(yè)在六個月內(nèi)扭虧為盈，需要重新招聘人員時，應優(yōu)先考慮被裁員的勞動者。在此次去產(chǎn)能的改革中，武鋼集團約有5萬人需要離開鋼鐵主業(yè)，這批職工的年齡在40歲至50歲之間的占到了70%，像從事檢驗工、機械工等這類一線工種的職工占到了90%［3］。年齡偏大，職業(yè)技能相對單一，是這批職工的突出特點，在勞動力市場上不易找到合適的工作，有可能對社會穩(wěn)定造成一定影響。因此，應由地方政府牽頭，企業(yè)、工會、勞動行政部門多方對接，多渠道地解決員工再就業(yè)問題。

二、供給側(cè)改革下工會的積極作為

每一次改革，都需要改變現(xiàn)有的利益格局。此次的國有企業(yè)供給側(cè)改革，必然對職工的權(quán)益造成一定影響。如何順利平穩(wěn)地度過勞資關系矛盾高發(fā)時期，是政府、企業(yè)和工會的共同課題。在這一關鍵時期，工會也應當積極地投入供給側(cè)改革，從職工群眾的需求出發(fā)，運用獨特的群眾性工作方式，為職工群眾提供多樣化的服務，盡可能地維護職工的合法權(quán)益。

(一）堅持積極的態(tài)度，做好工資集體協(xié)商和勞動爭議調(diào)解工作

在供給側(cè)改革的背景下，一些效益下滑的企業(yè)往往不愿意開展工資集體協(xié)商工作，因為企業(yè)行政方往往認為工資集體協(xié)商中職工方代表的必然訴求就是工資增長，其實這屬于一種認識上的誤區(qū)。工資集體協(xié)商的目的是讓職工的工資與企業(yè)的發(fā)展水平相一致，使職工工資水平趨于合理。企業(yè)利潤不斷下滑，甚至出現(xiàn)虧損，職工的工資必然要有所降低，工會要引導職工正確對待改革中的利益調(diào)整問題，要引領全體職工與企業(yè)共進退，共謀發(fā)展。此時，工資集體協(xié)商的目的不是漲工資，而是建立職工的基本工資支付保障制度，確保職工的基本生活，帶領職工與企業(yè)共渡難關。

企業(yè)的轉(zhuǎn)型時期，同時也是勞動爭議的多發(fā)、高發(fā)期。任何一家企業(yè)都可能會有勞動爭議，這是非常正常的。工會作為維護職工權(quán)益的主體，首先必須以坦然的態(tài)度去努力解決勞動爭議問題，而不是采取消極回避的態(tài)度。企業(yè)基層工會人員少，任務重，面對諸如工傷等問題的時候，可能也不十分了解有關法律和政策。對此，企業(yè)工會要充分調(diào)動工會干部的積極性，組織工會干部提升依法調(diào)處和化解勞動爭議的能力，多開展相關內(nèi)容的培訓，必要時還要善于借助外部力量。工會面對勞動爭議問題時，工會干部可以提供一些咨詢服務，如果工會干部確實不理解其中的一些具體問題的，可以咨詢相關企業(yè)的人力資源部門，或者尋求政府相關部門的支持和幫助。比如，江漢油田集團在五七世紀苑小區(qū)建立勞動爭議與調(diào)解接訪室，有專職工作人員負責，并邀請當?shù)貜V華寺人民法庭法官每周駐點一天，負責接待來訪職工，回答相關法律問題，調(diào)解勞動爭議，并取得了很好的效果。再如，湖北省宜昌市職工服務中心內(nèi)設有勞動爭議調(diào)解室，有專職工作人員負責，并在每周二邀請相關法官駐點，回答相關勞動爭議問題等，幫助職工快捷地解決勞動爭議問題。這些都是值得推廣的有益嘗試。

(二）堅持工會幫扶，多渠道推動職工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)

企業(yè)的改革往往伴隨著裁員。這些失去工作的職工往往年齡偏大，長期在一類崗位上工作，職業(yè)技能單一，再就業(yè)難度很大。因此，工會要幫助這類員工再就業(yè)，必須開拓多種渠道。第一，積極爭取上級工會和政府支持，開展多樣化的職業(yè)培訓服務，提升此類員工的崗位技能。如在政府協(xié)助下，開展育嬰員、超市收銀員、安全保衛(wèi)人員等職業(yè)培訓項目，促進職工再就業(yè)。第二，積極聯(lián)系勞動行政部門、新工業(yè)園區(qū)和其他需要大量用人的企業(yè)等，舉辦專項招聘會、對接招聘會等。裁員的員工雖然年齡偏大，技能單一，但是他們在某一種專業(yè)技能上往往技術(shù)過硬，工作認真負責，能夠很快勝任相近和相關的工作崗位，這也是他們自身的優(yōu)勢所在。比如，武漢市總工會、人力資源與社會保障局和原武鋼集團工會在2016年3月舉辦了專門針對武鋼職工的大型招聘會，引進了需要大量用工的富士康等知名企業(yè)，積極主動地為職工尋找新的工作崗位。僅這一次招聘會，達成求職意向的就有2017人［4］，取得了良好的示范效果。第三，職工在分流安置過程中有自主創(chuàng)業(yè)意愿的，工會可以及時為其提供服務。工會可以積極聯(lián)系社會力量，聘請專業(yè)人士，為職工開設各類有針對性的創(chuàng)業(yè)培訓，如充分宣傳各類有關創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策；成功創(chuàng)業(yè)者的經(jīng)驗傳授；如何開設和管理“微店”、網(wǎng)店等，全面提升創(chuàng)業(yè)人員的競爭力，幫助職工創(chuàng)業(yè)。

職工的收入普遍下降，困難職工的生活也就更加艱難。在這種情況下，工會更要做好困難職工的幫扶工作。幫扶工作要落到實處，特別是要確保困難職工的基本生活，避免“因病返貧”、“因?qū)W返貧”。有條件的企業(yè)可以多方籌措困難職工幫扶基金，確保幫扶資金的來源。對于困難職工中有就業(yè)意愿和能力的，工會要積極幫助其就業(yè)，通過開展訂單式的培訓等方式，盡力推薦其就業(yè)。

創(chuàng)新是一個企業(yè)生命力的源泉。在供給側(cè)改革的浪潮中，一個企業(yè)想要獲得更大的生存和發(fā)展機會，必須有創(chuàng)新成果作為支撐。創(chuàng)新也是破解企業(yè)發(fā)展難題的重要措施。企業(yè)職工是最重要的創(chuàng)新主體。工會應該帶領和發(fā)動廣大職工，廣泛開展合理化建議活動，為企業(yè)發(fā)展和改革獻計獻策。同時，工會應鼓勵廣大職工開展崗位創(chuàng)新，為職工搭建創(chuàng)新平臺。比如，江漢油田工會以“龍景慶全國示范性勞模創(chuàng)新工作室”、“張建榮創(chuàng)新工作室”為引領，充分發(fā)揮勞模先進在科技創(chuàng)新、技術(shù)攻關中的“傳幫帶”作用，帶領廣大職工立足崗位創(chuàng)新，為企業(yè)提質(zhì)增效貢獻力量。[5]

(三）強化源頭參與，民主制定職工分流安置辦法

工會一直強調(diào)源頭參與，但是這一點在基層工會工作中往往有些走樣。企業(yè)在此次改革過程中，很可能涉及到員工的分流安置安置問題，要出臺一系列的方案和措施。有些企業(yè)工會認為，這是企業(yè)行政的職權(quán)，工會不便干涉，等到安置方案提交職代會討論時，工會組織職工代表審議即可。但是如果制定方案僅有企業(yè)行政參與，體現(xiàn)的是企業(yè)行政的單方意見，那么必然不夠合理全面。如果安置分流方案最終沒有通過或勉強通過，輕則可能會引起職工思想上的波動，重則可能會釀成群體性的勞資糾紛，影響勞動關系的穩(wěn)定。因此，筆者認為，為了充分保證安置方案的民主性和合理性，同時也為了避免引起勞資糾紛，工會的源頭參與應前置，即在企業(yè)行政制定有關職工分流安置方案的過程中，工會就要充分參與其中，代表職工提出意見，并與企業(yè)行政商議討論，而不要等到職代會審議過程中去把關。

(四）開展心理輔導，引入專業(yè)化的隊伍

企業(yè)的改革陣痛必然波及職工。部門員工因為收入下降、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退產(chǎn)生了一些心理問題，難以適應，更多的員工因企業(yè)改革感到前途渺茫，憂心忡忡。職工心理問題已成為了一個普遍問題。工會可以及時地針對這些問題，引入專業(yè)化的工作隊伍，如心理咨詢師團隊和社會工作者團隊等，開展員工心理援助(EAP）和相關的社會工作項目，疏導職工心理癥結(jié)，化解勞資矛盾隱患，從而達到提高職工工作效率，穩(wěn)定職工隊伍的目的。

三、結(jié)語

在供給側(cè)改革的大背景下，去產(chǎn)能必然會涉及到廣大職工的利益調(diào)整。在這個過程中，各級工會組織能否發(fā)揮好自身的作用，切實保障職工的合法權(quán)益，不僅關系到廣大職工的切身利益，而且關系到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的順利推進，關系到整個社會的和諧穩(wěn)定。工會組織應該從職工的需求出發(fā)，嚴格按照國家的法律、政策，用多樣化的手段盡可能地維護職工的合法權(quán)益，確保職工隊伍的穩(wěn)定，確保改革特殊時期的平穩(wěn)過渡。

[1]武鋼陷最艱難時刻：數(shù)以萬計職工離崗 政府輸血難以為繼[EB/OL].新浪財經(jīng).新浪網(wǎng)，http://finance.sina.com.cn/roll/2016-04-28/doc-ifxrtvtp1495737.shtml.

[2]晉煤集團：精干一線 優(yōu)化二線 壓減三線[EB/O L].http://www.jxcgc.com/showinfor.aspx?id=20160518111325&flag=1.

[3]武鋼員工招聘會“趕集”求轉(zhuǎn)型，1.2萬個崗位供選[EB/OL].大楚網(wǎng).騰訊.http://hb.qq.com/a/20160320/008118-1.htm.

[4]武鋼轉(zhuǎn)崗職工參加專場招聘會[EB/OL].鳳凰資訊.鳳凰網(wǎng).http://news.ifeng.com/a/20160320/47999970-0.shtml.

[5]江漢油田工會職工創(chuàng)新工作室創(chuàng)建顯成效[EB/OL].湖北工會網(wǎng)，http://www.hbzgh.org.cn/2014/0512/272405.shtml.

(責任編輯：梁霞）

D412.6

A

2095—7416(2016)06—0026—03

2016-11-12

李潔(1984-），女，河南鶴壁人，法學碩士，湖北省工會干部學校講師，武漢職業(yè)技術(shù)學院教師，主要研究方向為勞動法學。