魏 嫚，陳曉黎

(廣東理工學院 經(jīng)濟管理學院，廣東 肇慶 526020）

經(jīng)濟新常態(tài)下群體性勞資沖突的特征及解決途徑

魏 嫚，陳曉黎

(廣東理工學院 經(jīng)濟管理學院，廣東 肇慶 526020）

當前，中國經(jīng)濟的發(fā)展進入經(jīng)濟新常態(tài)的時期，經(jīng)濟增長率降低，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，經(jīng)濟發(fā)展實施創(chuàng)新驅(qū)動。在經(jīng)濟新常態(tài)下，群體性勞資沖突呈現(xiàn)出新的特點，但群體性勞資沖突整體趨于緩和。解決特殊時期的群體性勞資沖突關(guān)鍵在于合理布局產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，推行工資集體協(xié)商機制，建立標準化的勞動關(guān)系管理體系，建立勞資共管的企業(yè)制度，完善企業(yè)職工的福利計劃。

經(jīng)濟新常態(tài)；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級；群體性勞資沖突；勞動關(guān)系

2015年，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》明確提出：我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系現(xiàn)在主體利益訴求多元化，勞動關(guān)系矛盾進入凸顯期、多發(fā)期，勞動爭議案件居高不下，拖欠工資現(xiàn)象突出，特別是集體停工和群體性事件時有發(fā)生。研究和解決經(jīng)濟新常態(tài)下的群體性勞資沖突,構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是當前我國面臨的重要課題。

一、經(jīng)濟新常態(tài)下群體性勞資沖突的特點

勞資沖突又稱產(chǎn)業(yè)沖突，是指勞動者和資方發(fā)生糾紛導(dǎo)致矛盾激化和公開化，勞動關(guān)系雙方用集體爭議和集體行動的方式，來表達自己的利益訴求和維護各自權(quán)益的社會行為。勞資沖突的主要表現(xiàn)形式為罷工、靜坐、示威、游行、集會和集體上訪等。中國工會統(tǒng)計年鑒把三人以上有著共同目的、采取同一行為的勞資沖突歸為群體性勞資沖突，或者稱之為“集體爭議”。經(jīng)濟新常態(tài)下群體性勞資沖突表現(xiàn)為以下幾方面特點：

(一）勞資沖突高度集中于珠三角地區(qū)

根據(jù)勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報的數(shù)據(jù)顯示，1995年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理了勞動爭議案件33030起?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，勞動爭議案件出現(xiàn)井噴，全年全國各級勞動爭議仲裁機構(gòu)共辦理勞動爭議案件96.4萬件。其中，集體勞動爭議案件2.2萬件，涉及勞動者50.3萬人。廣東省2010年勞動爭議案件為93307件，2011年為93817件，2012年為100329件，占全國比例的16%，而2007年這一數(shù)字僅為55473件。在廣東省勞動爭議案件中，珠三角經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)如廣州、深圳、東莞是勞資糾紛的高發(fā)區(qū)。2015年度廣東省各級人民法院公布的勞動爭議案件共計17203件，而珠三角六大主要城市的勞動爭議案件數(shù)量為13636件，仍約占全省勞動爭議數(shù)量的80%。[1]

根據(jù)集體談判論壇發(fā)布的《工人在行動》中的相關(guān)工人罷工的數(shù)據(jù)可知，2013年，全國罷工次數(shù)約730次。同年，廣東省工人罷工次數(shù)約224次，占全國罷工次數(shù)的近三分之一。就廣東省內(nèi)的罷工，罷工地點相對集中，主要為深圳、廣州、東莞、佛山、惠州等地。其中，深圳居首，約為71次，約占廣東省總罷工數(shù)的30%，全國總數(shù)的10%。東莞罷工數(shù)約為45次，廣州約為33次，佛山16次，惠州16次。[2]

(二）勞資沖突高發(fā)行業(yè)為制造業(yè)

80年代初期，企業(yè)主要依靠廉價勞動力賺取利潤，通過來料加工、來件裝配、貼牌生產(chǎn)等方式在國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移中獲利?？墒?，隨著土地、原材料價格的上漲，勞動力成本的增加，最近十年，制造業(yè)平均工資年均上漲14%，2002-2011年間，制造業(yè)年平均工資由11001元上漲到36665元，增長了3.3倍。2010年、2011年農(nóng)民工工資上漲19.3%和21.2%。[3]農(nóng)村剩余勞動力人數(shù)減少、適齡勞動力人口數(shù)量下降導(dǎo)致中國勞動力成本不斷上升，制造型企業(yè)的利潤微乎其微。

而珠三角地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，較強地依賴外資和廉價勞動力，這種模式下發(fā)展起來的企業(yè)多數(shù)是加工制造型企業(yè)，因此，制造業(yè)成了勞資矛盾的重災(zāi)區(qū)，罷工、討薪、維權(quán)事件層數(shù)不窮。據(jù)相關(guān)機構(gòu)統(tǒng)計，僅珠三角地區(qū)每月平均就發(fā)生15次罷工，甚至有高達5000人的全廠大罷工，例如2015年3月，美的、海信、科龍相繼罷工。3家鞋廠近2萬人罷工游行，如此大規(guī)模罷工維權(quán)全國實屬罕見。[4]面對著維權(quán)意識逐步高漲的新一代員工，制造業(yè)正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

(三）勞資沖突主要以經(jīng)濟利益訴求為主

目前勞動爭議主要集中在三大類：第一類，勞動報酬，主要是工人追討拖欠工資、加班費；第二類，解除勞動合同；第三類，保險及社會福利。據(jù)調(diào)查顯示，廣東省珠三角主要城市勞動爭議案件類型數(shù)量占比中前兩位仍為勞動合同解除和工資爭議；兩者在勞動爭議案件中占比約三分之二左右。2012年廣東省勞動爭議案件中，因勞動報酬產(chǎn)生爭議的比例為7.11%，因解除、終止合同產(chǎn)生爭議的比例為40.71%，因社會保險產(chǎn)生爭議的比例為12.18%。但是，因未簽勞動合同產(chǎn)生的爭議隨著《勞動合同法》的實施在逐年減少，至2015年更是大幅度下降。而2015年度因社保待遇爭議數(shù)量顯著增長。[5]究其原因，主要在于，雖然法律法規(guī)及地方性法規(guī)在九十年代就要求用人單位依法為員工繳納社會保險，但長期以來，用人單位普遍存在未繳、少繳現(xiàn)象；直到2008年《勞動合同法》的實施及2011年《社會保險法》的實施，勞動者的維權(quán)意識不斷增強，尤其是80后、90后勞動者的維權(quán)意識很強，倒逼企業(yè)為員工購買社會保險。特別是當經(jīng)濟利益受到侵犯時，他們會選擇主動維權(quán)而不是忍氣吞聲。

(四）勞資沖突的方式總體上趨于溫和

目前，勞動者的利益訴求局限于某個地區(qū)或某個工廠，暫未形成大規(guī)模的、跨省區(qū)的群體性事件，勞動者們沒有統(tǒng)一的“行動綱領(lǐng)”，更沒有形成全國性的群體事件。大多數(shù)勞動者利益訴求方式是上訪、靜坐、罷工、停工，要求增加工資或改善勞動條件。也有形式較為惡劣的，如2004年7月，黑龍江3000多名礦工集體抗議，要求發(fā)還工資。再如，2004年10月6日，深圳美芝海燕電子廠的3000多名農(nóng)民工為抗議企業(yè)長期超低工資待遇，集體罷工并上街堵塞交通以爭取權(quán)益，致使深圳市交通要道被堵塞長達4小時之久[6]。這些行動雖然規(guī)模大并且破壞了社會公共秩序，但仍然是可控的，沒有造成暴力沖突和人員傷亡，員工只是想通過罷工給政府造成壓力，爭取自己的利益。

二、經(jīng)濟新常態(tài)下群體性勞資沖突的解決途徑

(一）合理布局產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

2013年我國第三產(chǎn)業(yè)占GDP46.1%，第二產(chǎn)業(yè)占43.9%，第一產(chǎn)業(yè)占10%。[7]第三產(chǎn)業(yè)占比首度超過第二產(chǎn)業(yè)。我們國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)正在由工業(yè)主導(dǎo)型向服務(wù)業(yè)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變。發(fā)達國家第三產(chǎn)業(yè)比例遠遠高于第一、第二產(chǎn)業(yè)。2013年，廣東三大產(chǎn)業(yè)占比分別為第一產(chǎn)業(yè)占4.8%，第二產(chǎn)業(yè)46.4%，第三產(chǎn)業(yè)48.8%。2014年，廣東第一產(chǎn)業(yè)占4.7%，第二產(chǎn)業(yè)占46.2%，第三產(chǎn)業(yè)占49.1%。第三產(chǎn)業(yè)比重提高0.3個百分點。2015年，廣東第一產(chǎn)業(yè)占4.6%，第二產(chǎn)業(yè)占44.6%，第三產(chǎn)業(yè)占50.8%，歷史上首次突破50%。[8]2008年，美國第三、第二和第一產(chǎn)業(yè)占比分別為77%、22%、1%，德國分別為69%、30%、1%，日本分別為68%、30%、1%，韓國分別為60%、37%、3%，香港地區(qū)分別為92%、8%、0，新加坡分別為72%、28%、0。[9]在第三產(chǎn)業(yè)中，廣東租賃業(yè)、商務(wù)服務(wù)業(yè)、科學研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展較快。生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的發(fā)展為工業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了支持。但是，珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾還較為突出，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)主要集中在價值鏈低端，缺乏自主創(chuàng)新能力。珠三角倒閉的大中型工廠主要集中在陶瓷、家具、紡織、鞋子、玩具、紙品包裝、電子、LED等7大行業(yè)，這些行業(yè)均屬于勞動密集型行業(yè)，同質(zhì)化嚴重，也是群體性勞資沖突高發(fā)行業(yè)。

政府應(yīng)合理規(guī)劃珠三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，堅持自主創(chuàng)新，大力發(fā)展先進制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進行改造升級。加大對傳統(tǒng)行業(yè)勞動者的培訓，提升他們的技能水平，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級對人才的需求。提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，打造若干個位于世界前列的先進制造產(chǎn)業(yè)基地，努力成為具有國際競爭力的世界水平的服務(wù)業(yè)基地，形成以珠江三角洲為中心的資源互補、產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)、梯度發(fā)展的多層次產(chǎn)業(yè)圈，建設(shè)成為帶動環(huán)珠江三角洲和泛珠江三角洲區(qū)域發(fā)展的龍頭，成為帶動全國發(fā)展更為強大的引擎。

(二）推行工資集體協(xié)商機制

集體協(xié)商是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系矛盾的重要途徑，薪酬福利始終是員工最關(guān)心的問題。各級工會要突出集體協(xié)商的重點、難點問題，要把工資增長幅度、加班工資、勞動定額標準、社保、工資支付時間等員工普遍關(guān)心的問題作為核心內(nèi)容進行協(xié)商。對生產(chǎn)效益良好的企業(yè)，要建立工資良性增長機制及員工勞動權(quán)益保障機制，對生產(chǎn)效益較差的企業(yè)，要完善工資支付保障機制，保證員工就業(yè)的穩(wěn)定性。特別是當企業(yè)經(jīng)營面臨困境時，工資協(xié)商的關(guān)鍵點不再是工資增長問題，而是員工的基本生活保障問題，如保崗、保薪、社保、最低工資、待崗基本生活費、彈性工時等方面問題。解決了這些關(guān)鍵問題，員工合法權(quán)益得到保障，就不會產(chǎn)生群體性勞資沖突問題，也更好地維護了員工基本的勞動經(jīng)濟權(quán)益。

集體協(xié)商的代表需要政府、行業(yè)、企業(yè)政府的專家共同組成，工會牽頭。他們既有權(quán)威性，又具有專業(yè)技術(shù)水平，熟悉國家相關(guān)的法律、法規(guī)，具有談判技巧，能順利推進集體談判進程，解決企業(yè)內(nèi)部工會對企業(yè)高度依附的問題。從長遠看，通過集體協(xié)商機制確定工資標準，平衡勞資雙方權(quán)益，對于解決勞資沖突、促進社會和諧穩(wěn)定具有重大意義。

(三）建立標準化的勞動關(guān)系管理體系

泰勒的科學管理理論認為，要用科學代替?zhèn)€人經(jīng)驗。要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。只有實行標準化的管理，才能提高工人的工作效率。企業(yè)要在遵守國家法定勞動標準、接受行業(yè)標準的基礎(chǔ)上，建立標準化的勞動關(guān)系管理體系，加強勞動合同的管理。

政府要建立符合我國實際情況的企業(yè)社會責任標準體系及評價體系，加強對各類型中小企業(yè)中層管理干部及黨員的培訓，增強他們的法律意識，促進他們主動保護員工的合法權(quán)益。建立勞動關(guān)系群體性糾紛的經(jīng)常性排查和動態(tài)監(jiān)測預(yù)警制度，及時發(fā)現(xiàn)和積極解決勞動關(guān)系領(lǐng)域的苗頭性、傾向性問題，有效防范群體性事件。

(四）健立勞資共管企業(yè)制度

瑞典從戰(zhàn)后初期，勞資雙方建立了一種在企業(yè)內(nèi)部共同決定勞動條件的合作制度。1946年，勞資雙方制定了關(guān)于建立“生產(chǎn)委員會”協(xié)議。1976年，議會通過了《勞動生活共決法》，該法令主要是廢除雇主聯(lián)合會章程中的由雇主單獨決定企業(yè)大事的第三十二款，改為由勞資雙方共同決定，工會有權(quán)參與投資決策、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略等。在德國，企業(yè)不僅是營利機構(gòu)，也是社會機構(gòu)，雇工在企業(yè)內(nèi)享有廣泛的參與管理的權(quán)利，雇工代表參與企業(yè)管理委員會，參與董事會。德國規(guī)定，在2000人以下的企業(yè)，雇工代表要占管理委員會的三分之二，超過2000人的企業(yè)，雇工代表占半數(shù)。德國的《職工參與管理法》明確規(guī)定，大型企業(yè)要按對等的原則由勞資雙方共同組成監(jiān)事會。

目前，我國很多企業(yè)都實施家長式的管理模式，員工沒有發(fā)言權(quán)，不能和企業(yè)平等對話，甚至有部分企業(yè)雇主在群體性事件爆發(fā)之后仍然不與員工建立溝通渠道。隨著新勞動合同法的實施，勞動者的權(quán)益得到保障，加上勞動者維權(quán)意識的增強，導(dǎo)致勞動爭議案件出現(xiàn)大幅度上升。建議企業(yè)建立勞資共管企業(yè)制度，如完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理制度，員工有知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)，能夠參與涉及自身利益和企業(yè)發(fā)展的重大決策，公司制企業(yè)建立職工董事、職工監(jiān)事制度。

(五）完善企業(yè)的職工福利計劃

典型的員工福利計劃包括企業(yè)年金計劃、利潤分享計劃、員工持股計劃等。以員工持股計劃為例，美國最早實施員工持股計劃，分別于1974年制定了《職工退休收入保障法》、1975年制定了《降低稅收法》、1978年制定了《收入法》、1984年制定了《降低赤字法》、1986年制定了《稅收改革法》等法律，這些法律都對員工持股計劃的稅收政策做出了規(guī)定。截至2003年，美國國會關(guān)于員工持股計劃的聯(lián)邦法已經(jīng)有30部，州法律有50多個[10]。

我國應(yīng)借鑒歐美發(fā)達國家經(jīng)驗，制定統(tǒng)一的法律法規(guī)，出臺員工持股計劃稅收優(yōu)惠政策。通過制定《員工持股法》，推動我國職工收入分配制度的改革，保障員工持股計劃的順利發(fā)展。同時，企業(yè)要規(guī)范員工持股計劃的操作流程，如員工持股的登記、管理、分工、回購、退股等。只有通過勞動者持有公司資本真正成為企業(yè)的所有者，改變社會經(jīng)濟組織產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)資本所有者與勞動者之間的和諧共處。

[1]楊正喜.黃茂英.經(jīng)濟新常態(tài)下廣東勞資糾紛特征解析[J].中國勞動關(guān)系學院學報，2016，(2）：25.

[2]韓旭.珠三角地區(qū)勞動爭議和集體維權(quán)現(xiàn)狀[EB/OL].http://www.yilianlabor.cn/yanjiu/2014/1528.html.

[3]陳諾.中國制造正在失去競爭力[EB/OL].http://www.360doc.com/content/14/0425/11/535749_372059864.shtml.

[4]電商行業(yè).2015年史上最慘烈的倒閉罷工討薪潮，20萬人罷工近50家工廠大動蕩[EB/OL].http://chuansong.me/n/1704617.

[5]蔡思儂，李若訥，鄭嘉媛，鄒嘉斐.2015年廣東省勞動爭議案件大數(shù)據(jù)報告[EB/OL].http://www.more-king.com/index.php?m=Law&a=content_detail&id=253&class_id=6

[6]常凱.中國勞動關(guān)系報告——當代中國勞動關(guān)系的特點和趨向[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2009.512-513.

[7]國家統(tǒng)計局.2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.html.

[8]廣東統(tǒng)計信息網(wǎng).廣東國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/.

[9]馮興元.“巨國效應(yīng)”：中國的城鎮(zhèn)化和市場化[EB/OL].http://finance.ifeng.com/a/20140913/13108708_0.shtml.

[10]孫曉.國外員工持股制度的比較與借鑒[J].工會理論與實踐，2002，(3）:58.

(責任編輯：王友才）

D412.6；F249.26

A

2095—7416(2016)06—0006—03

2016-11-04

魏嫚(1981-），女，湖北荊門人，管理學碩士，廣東理工學院經(jīng)濟管理學院副院長，講師。陳曉黎(1986-），女，貴州遵義人，管理學碩士，廣東理工學院經(jīng)濟管理學院講師。