文‖《上海國資》記者 王錚

陸家嘴薪酬激勵有限突破

文‖《上海國資》記者 王錚

讓公司中層和高層“能上能下”，員工“能進能出”

實施3年的薪酬管理體系在陸家嘴股份現已形成良性循環(huán)。這家國資上市企業(yè)在自己可控范圍內已盡力脫離傳統(tǒng)國企刻板工資管理辦法,對標市場同類并兼顧內部利益,達成一定平衡。

其薪酬管理體系可以分成兩部分,一是面向全體員工的薪酬管理體系,二是面向核心團隊的超額激勵。

這種突破開始于2013年,亦為形勢所迫。

早在2004年,陸家嘴確定主業(yè)開始轉型,其目標是要從土地開發(fā)商向商業(yè)地產開發(fā)運營商尤其是商業(yè)物業(yè)運營商轉型。“這意味著我們將逐步增加公司長期擁有的優(yōu)質資產比重。同時,作為上市公司,為股東持續(xù)創(chuàng)造價值也是企業(yè)的使命?！标懠易旃煞莞笨偨浝碛崦祵Α渡虾Y》表示。

但這帶來的問題是,公司運營需要更加市場化?！按罅康淖越椖亢妥猿治飿I(yè),需要項目經營、工程開發(fā)、技術管理等人才,因此我們需要在市場大量招聘人才?！?/p>

而薪酬激勵體系與市場的脫節(jié)是首要需要解決的問題。

“實際上,公司直至2013年之前,員工薪酬制定一直是在原有薪酬制度上的修修補補,大多是一些臨時性和應急性安排,不成體系,與市場也無法實現較好的對接。2013年才開始邁出系統(tǒng)性薪酬管理步伐?！庇崦到榻B。

體系化的標志是其專門邀請第三方機構制定了《2014版薪酬管理辦法》。

細則

事實上,盡管力圖對標市場,但陸家嘴股份在薪酬管理辦法上依然強調優(yōu)先考慮一般員工,“職級越高,則該崗位在市場同類企業(yè)的分位設置越低”。

根據其方案,一般職工的收入,處于市場50分位,即陸家嘴股份一線員工能拿到市場同行業(yè)的平均工資；中層員工處于市場40分位；公司高管則規(guī)定在30分位左右。

“為什么公司高管的市場分位較低,這是體現薪酬改革、先員工后領導，的價值取向,并且由于過去公司高管與市場上的同類企業(yè)高管平均薪酬水平相比差距太大,所以即便是30分位,公司高管對薪酬滿意度也比有以前大幅度提高?！庇崦到榻B。

確立薪酬分位后,再設定浮動比。

“員工標準總薪酬由兩部分組成,固定薪酬和浮動薪酬（績效薪酬）。職級越高,浮動比例越大?！庇崦到榻B。基層職工通常固定薪酬占總薪酬的70%—80%不等,其余20%-30%為績效浮動；職級越高,浮動薪酬的比例越高。高層則是固定薪酬和績效薪酬各占總薪酬的50%。

“高管與一線員工承擔的責任與風險不一樣,責權利當然也會不同。”俞玫表示。

據了解,能否拿到全額績效與年內業(yè)績考核緊密掛鉤。

中層干部及普通員工考核分為4個檔次,A檔全額取得績效,B檔是績效收入取得八成,C檔取得六成績效,D檔則沒有績效收入。

績效考核不僅與當年收入掛鉤亦與次年的激勵和崗位升遷相關。

“如果普通員工當年考核都取得A級,則第二年可以晉升一個薪檔,年薪水平平均可以提升5%—6%,我們的目的是要讓員工了解,績效優(yōu)秀的人薪酬會得到穩(wěn)步提升?！庇崦当硎?。

基層員工如果連續(xù)在一定年限的績效評分均為A級,一定年限屆滿后可自然獲得晉升,“員工會明白,只要認真努力地工作付出就會獲得相應的回報”。她表示。

績效評級結果與員工利益緊密相關,所以,考核指標的設計和執(zhí)行顯得至關重要。

考核

事實上,陸家嘴股份更希望通過薪酬管理辦法,讓公司中層和高層“能上能下”,員工“能進能出”。

陸家嘴股份對核心團隊和普通員工考核方法亦有很大區(qū)別。陸家嘴所定義的核心團隊包括管理層和部門負責人。

對于核心團隊成員,考核內容分為三部分,“黨建目標+業(yè)績指標+勝任力測評”。黨建和業(yè)績考核為年度考評,勝任力測評則半年一次。

完成董事會下達的年度業(yè)績指標以及各部門的工作目標,則可以兌現標準總年薪。

如果未能完成董事會下達的業(yè)績指標,則根據不同職級確定扣減績效薪酬比例,其中公司高管績效薪酬最高會被全部扣減。

反之,如超額完成董事會下達的年度業(yè)績指標,則可計提超額獎勵。即在獲得標準總年薪基礎上,核心團隊能夠再得到獎勵,這部分稱為超額獎勵。

所謂勝任力測評,即考察是否具備勝任這個職位所需要的能力素質。

一是管理能力,一是專業(yè)素質。

“除了三項核心素質之外,管理能力針對高層和中層設立的指標不同,比如對高層我們看重的是決策能力、全局觀念、責任心等,中層則看重執(zhí)行能力、團隊領導、和其他部門的協(xié)調能力等。專業(yè)素質則分不同崗位,大體都包括專業(yè)性、學習能力、創(chuàng)新能力、成本控制能力等?！庇崦到榻B。

但管理能力不能像業(yè)績考核一樣完全以指標為依據。陸家嘴股份采取的辦法是360度測評。除了直接上級和下屬之外,與其工作相關部門的人員都將參與測評。

如連續(xù)兩次測評為不勝任,將交由管理層會議討論。

“會有3個結果,一是給予半年改進機會,二是轉崗,三是降級。轉崗和降級后,薪酬水平都會隨崗位變化而變化。我們的原則是,能上能下,人崗相適、薪隨崗走?！庇崦到榻B。

面對中層及以下員工,考核指標分為“年度工作完成情況+素質+態(tài)度”。

“年度工作完成情況主要是業(yè)績是否達標,大約50%分值,素質包括知識能力、經驗積累等,分值為25%,態(tài)度則是個人是否符合公司價值觀和行為要求,亦為25%分值。”她表示。

這種評價已盡量貼合每個人的真實情況,即便一些崗位的績效其實很難分解到個人,比如后勤、法務和財務部門,亦能做到薪酬與個人表現真實對應。

對于基層員工來說,因為50%分值為工作業(yè)績,所以年初確立的工作目標高低則關乎切身利益。

工作目標制定過程亦較為考究,通常部門經理依據部門的整體工作目標,將任務分解至部門內所有員工確立各自工作目標,在什么時間段內完成什么事情,達到何種標準。半年度和年度會分別考核一次由部門經理打分,并交由人事部門和分管領導、總經理審核。

部門負責人和人事部門亦會定期開展績效溝通與輔導,促使每位員工關注并努力改善的工作績效。

陸家嘴股份顯然盡量讓每個人的工作表現能透明和公開,形成企業(yè)文化。

超額獎勵

事實上,陸家嘴股份最有突破性的改革是鼓勵中高管持股。持股的金額來自考核后所得的超額獎勵。

超額獎勵被要求全部用于購買公司股票?！昂诵膱F隊與董事會簽訂書面承諾書,在規(guī)定時間內將超額獎勵在二級市場中購買本公司股票?！?/p>

超額獎勵的計算方法是,以當年實際完成歸屬于母公司的凈利潤比上一年完成數的凈增加值為基數,乘以一定提取比例。

不過,該公司核心團隊中的董事長、總經理以及執(zhí)行董事是按照“如公司薪酬預算與上海市浦東新區(qū)國有資產監(jiān)督管理委員會的薪酬發(fā)放規(guī)定不一致的,按孰低的原則發(fā)放其薪酬”的規(guī)定,不領取相應的超額獎勵。

最近的一次高管激勵完成在5月份。

5月27日,陸家嘴股份公告,公司部分高級管理人員及其他核心團隊成員使用2015年度超額獎勵,于5月25日至5月26日,通過二級市場一共增持115600股公司A股股票,增持的股票總數占公司總股本的0.0062%。

陸家嘴解釋,根據公司制定的業(yè)績指標掛鉤超額獎勵議案,公司部分高級管理人員及其他核心團隊成員獲得了2015年度超額獎勵,并按照規(guī)定,將超額獎勵所得全額通過二級市場增持公司A股股票。

“確保薪酬靈活度和一定增幅,達到市場平均水平,確保競爭性?！庇崦当硎尽?/p>

陸家嘴股份董事長李晉昭曾多次對其員工強調,終點即起點。從最近5年的數據看,陸家嘴股份實現了承諾,成績驕人,其每年利潤增長明顯,2016年利潤更有望突破20億元,在2012年的基礎上翻番。