摘 要：省屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理工作，是省屬企業(yè)市場(chǎng)化人事制度改革的核心。薪酬是對(duì)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果的直接體現(xiàn)，具有良好的激勵(lì)作用。按照“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”的原則，綜合考慮企業(yè)的市場(chǎng)化程度，確定負(fù)責(zé)人年度薪酬水平，通過(guò)建立起以績(jī)效考評(píng)為主要內(nèi)容的薪酬分配制度，從而實(shí)現(xiàn)效率與企業(yè)價(jià)值的最大化。

關(guān)鍵詞：業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo) 市場(chǎng)化調(diào)節(jié)系數(shù) 分位

一、引言

1994年國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪制實(shí)行辦法公布，1997年100家企業(yè)導(dǎo)入年薪制。2004年，以《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》為起點(diǎn)，基本確定了央企業(yè)負(fù)責(zé)人整體薪酬框架，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元三部分構(gòu)成?；礁鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；績(jī)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%延期兌現(xiàn)。2016年，修訂完善《四川省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，明確組織任命企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬構(gòu)成和基薪確定方式，建立了績(jī)效年薪預(yù)兌現(xiàn)制度和企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬信息公開(kāi)制度。在此基礎(chǔ)上，制訂《關(guān)于省屬企業(yè)董事會(huì)對(duì)高級(jí)管理人員開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》，明確對(duì)于由董事會(huì)市場(chǎng)化選聘的企業(yè)高管人員，其薪酬結(jié)構(gòu)可包括基本年薪、績(jī)效薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)等部分，具體薪酬結(jié)構(gòu)由企業(yè)確定，其薪酬水平由企業(yè)董事會(huì)按照市場(chǎng)對(duì)標(biāo)結(jié)果確定，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)薪酬雙對(duì)標(biāo)并建立退出機(jī)制；對(duì)現(xiàn)有經(jīng)理層成員轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)化身份并交由董事會(huì)實(shí)行契約化管理的高管人員，其薪酬結(jié)構(gòu)參考組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，其薪酬水平由企業(yè)董事會(huì)按有關(guān)規(guī)定結(jié)合業(yè)績(jī)考核結(jié)果、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)情況、企業(yè)支付能力等因素合理確定。

二、國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配存在的主要問(wèn)題

（一）市場(chǎng)化改革不到位

薪酬分配還不能完成市場(chǎng)化，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)多少，效益大小，不能真正體現(xiàn)績(jī)效與收益的正相關(guān)關(guān)系。難以反映實(shí)際績(jī)效的重要原因是績(jī)效考核體系缺乏規(guī)范化和定量化。存在許多不完善的地方，績(jī)效管理體系指標(biāo)相對(duì)模糊，定量指標(biāo)缺乏綜合性、系統(tǒng)性。

（二）市場(chǎng)化招聘與非市場(chǎng)化招聘的負(fù)責(zé)人薪酬差距較大

企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化招聘和非市場(chǎng)化招聘待遇差異大，部分存在同崗不同酬的現(xiàn)象，職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行談判工資制，主要經(jīng)營(yíng)者的薪酬不能完全反映其在市場(chǎng)中的真正價(jià)值，工資待遇與核心經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤關(guān)聯(lián)不強(qiáng)，在避免“拿錢(qián)不出活”的同時(shí)，更好的激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人。市場(chǎng)化招聘人員較高的工資未能很好的與其業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)有機(jī)關(guān)聯(lián)，拿了高工資，完不成任務(wù)的兌現(xiàn)力度不夠。

（三）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的認(rèn)定未在財(cái)務(wù)決算報(bào)表的基礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)

目前，在對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的認(rèn)定上，都是以企業(yè)年度報(bào)表的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額為依據(jù)。內(nèi)部市場(chǎng)化公司，業(yè)務(wù)主要來(lái)源于集團(tuán)內(nèi)部，真正價(jià)值在財(cái)務(wù)報(bào)表上不能真實(shí)體現(xiàn)，同時(shí)集團(tuán)內(nèi)部業(yè)務(wù)與外部業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)核算不明晰，內(nèi)部業(yè)務(wù)難度較小，導(dǎo)致有的市場(chǎng)化公司考核指標(biāo)完成了，但一合并財(cái)務(wù)報(bào)表就抵消，集團(tuán)最終未盈利。對(duì)于在集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行的關(guān)聯(lián)交易，或由集團(tuán)主導(dǎo)配置資源，而非通過(guò)自身在市場(chǎng)上獲取的收入和利潤(rùn)作剔除，不能較真實(shí)地反映負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

（四）國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬基數(shù)按行政級(jí)別確定

國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的更大障礙在于，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)和薪酬機(jī)制的非市場(chǎng)化。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主要來(lái)自于任命，而非在法人治理下從經(jīng)理人市場(chǎng)選擇，因而其薪酬也非市場(chǎng)定價(jià)，工資基數(shù)基本按行政級(jí)別確定，未與管理規(guī)模、任務(wù)難度、項(xiàng)目所處位置及經(jīng)濟(jì)效益貢獻(xiàn)率等因素掛鉤，部分壟斷企業(yè)薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬。

（五）未對(duì)所經(jīng)營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)化業(yè)務(wù)進(jìn)行科學(xué)細(xì)分

伴隨集團(tuán)公司多元化、市場(chǎng)化程度的不斷推進(jìn)，各子公司在業(yè)務(wù)類(lèi)型多樣，規(guī)模大小和發(fā)展定位不同，不同子公司、同一子公司的內(nèi)部業(yè)務(wù)既有承擔(dān)政府戰(zhàn)略任務(wù)、重大專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為主要目標(biāo)的，又有提供競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品或服務(wù)，以經(jīng)濟(jì)效益最大化。而在考核上，長(zhǎng)期以來(lái)存在對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略定位不清，考核針對(duì)性不強(qiáng)，存在一刀切，未對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)化業(yè)務(wù)進(jìn)行科學(xué)精細(xì)的考核測(cè)度與評(píng)價(jià)。

三、國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化薪酬設(shè)計(jì)

企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪基數(shù)按照“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”的原則，每任期期初根據(jù)上一任期末年相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)開(kāi)展市場(chǎng)對(duì)標(biāo)，并根據(jù)集團(tuán)配置項(xiàng)目資源、各企業(yè)集團(tuán)內(nèi)關(guān)聯(lián)交易和依托集團(tuán)相關(guān)業(yè)務(wù)（創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額與其公司總體營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額的占比設(shè)置的市場(chǎng)化調(diào)節(jié)系數(shù)R，確定各企業(yè)負(fù)責(zé)人的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬基數(shù)。按照市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬基數(shù)和企業(yè)上一年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成系數(shù)，最終確定其企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪水平。

（一）負(fù)責(zé)人年薪基數(shù)的確定

在薪酬管理中，常利用“四同”模型來(lái)保證薪酬水平核定的準(zhǔn)確，即按照“行業(yè)類(lèi)別可比、業(yè)務(wù)地域可比、業(yè)務(wù)規(guī)?？杀取⒐蓶|背景可比”的要求，選擇適當(dāng)?shù)母軛U行業(yè)進(jìn)行業(yè)績(jī)與薪酬對(duì)標(biāo)，然后根據(jù)對(duì)標(biāo)結(jié)果來(lái)進(jìn)行薪酬體系的合理化設(shè)計(jì)。

1.業(yè)績(jī)對(duì)標(biāo)

基于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的年薪是將公司經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)標(biāo)用插入法算出分位后，再加權(quán)各指標(biāo)基準(zhǔn)年薪后取得，適當(dāng)加大利潤(rùn)總額的權(quán)重，通過(guò)“利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入和凈資產(chǎn)收益率”三項(xiàng)指標(biāo)，分別按照50%、30%、20%的權(quán)重與同行業(yè)企業(yè)進(jìn)行完全市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，確定其綜合業(yè)績(jī)水平所處的行業(yè)位置（綜合業(yè)績(jī)分位值）。

（1）單項(xiàng)指標(biāo)分位值得分的確定

采用插值法計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)具體分位值得分。計(jì)算公式為：

單項(xiàng)指標(biāo)分位值得分=區(qū)間下限分位+（區(qū)間上限分位-區(qū)間下限分位）×（企業(yè)實(shí)際值-區(qū)間下限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值）/（區(qū)間上限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值-區(qū)間下限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值）

若區(qū)間下限分位為0，即企業(yè)實(shí)際值處于行業(yè)P10（10分位）以下，則計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)分位值得分=10×企業(yè)實(shí)際值/（P10對(duì)應(yīng)數(shù)值-企業(yè)實(shí)際值）

若企業(yè)實(shí)際值高于P75（75分位）對(duì)應(yīng)數(shù)值，則按照實(shí)際值等于P75對(duì)應(yīng)數(shù)值進(jìn)行計(jì)算，即單項(xiàng)指標(biāo)分位值得分上限為75。

某企業(yè)營(yíng)業(yè)收入為5.20億，利潤(rùn)總額為0.78億，凈資產(chǎn)收益率為8.20%，營(yíng)業(yè)收入位于行業(yè)25分位至50分位之間，則營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)分位值得分=25+（50-25）×（5.20-3.51）/（8.27-3.51）=33.88，同樣可算出利潤(rùn)總額的分位值得分為32.30，凈資產(chǎn)收益率的分位值得分為29.18。

（2）綜合業(yè)績(jī)分位值的確定

綜合業(yè)績(jī)分位值=∑（單項(xiàng)指標(biāo)分位值得分×權(quán)重）

綜合業(yè)績(jī)分位值=33.88×30%+32.30×50%+29.18×20%=32.15。即該所屬企業(yè)業(yè)績(jī)水平處于行業(yè)32.15分位。

2.薪酬對(duì)標(biāo)

（1）市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬分位值的確定

企業(yè)綜合業(yè)績(jī)分位值等于企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬分位值。

（2）市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬的確定

利用插值法計(jì)算得到市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬，計(jì)算公式為：

企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬=（區(qū)間上限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值-區(qū)間下限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值）×（綜合業(yè)績(jī)分位值-區(qū)間下限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值）/（區(qū)間上限分位-區(qū)間下限分位）+區(qū)間下限分位對(duì)應(yīng)數(shù)值

若某所屬企業(yè)業(yè)績(jī)綜合分位值為32.15，其企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬分位值同樣為32.15，則對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬計(jì)算如下：

企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬=60+（80-60）×（32.15-25）/（50-25）=65.72萬(wàn)。

3.市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬的調(diào)整

綜合考慮各企業(yè)市場(chǎng)化程度的差異性，根據(jù)集團(tuán)配置項(xiàng)目資源、各企業(yè)集團(tuán)內(nèi)關(guān)聯(lián)交易和依托集團(tuán)相關(guān)業(yè)務(wù)創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額與其公司總體營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額的占比設(shè)置市場(chǎng)化調(diào)節(jié)系數(shù)R，并根據(jù)市場(chǎng)化調(diào)節(jié)系數(shù)R最終確定企業(yè)負(fù)責(zé)人的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬基數(shù)。

計(jì)算公式為：企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)對(duì)標(biāo)年薪基數(shù)=企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)對(duì)標(biāo)薪酬基數(shù)×市場(chǎng)化調(diào)節(jié)系數(shù)R

通過(guò)自身努力積極在市場(chǎng)上（即集團(tuán)系統(tǒng)外）爭(zhēng)取，并參與公開(kāi)市場(chǎng)競(jìng)標(biāo)獲得的集團(tuán)系統(tǒng)外項(xiàng)目，視為市場(chǎng)項(xiàng)目，其相應(yīng)的營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等財(cái)務(wù)指標(biāo)納入按1.0系數(shù)認(rèn)定為市場(chǎng)化業(yè)務(wù)。由集團(tuán)主導(dǎo)，間接獲取的集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的項(xiàng)目，例如簽約的上游單位是間接獲取的集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的單位項(xiàng)目，其相應(yīng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)依據(jù)項(xiàng)目項(xiàng)目難度、行業(yè)利潤(rùn)率水平、工程質(zhì)量、形象進(jìn)度等指標(biāo)按0-1.0系數(shù)統(tǒng)計(jì)。

（1）市場(chǎng)化調(diào)節(jié)系數(shù)R根據(jù)市場(chǎng)化程度綜合得分確定，詳見(jiàn)表3：

2.市場(chǎng)化程度綜合得分為市場(chǎng)化營(yíng)業(yè)收入得分和市場(chǎng)化利潤(rùn)總額得分之和，其中市場(chǎng)化營(yíng)業(yè)收入權(quán)重為40%，市場(chǎng)化利潤(rùn)總額權(quán)重為60%。

計(jì)算公式為：市場(chǎng)化程度綜合得分=市場(chǎng)化營(yíng)業(yè)收入得分×40%+市場(chǎng)化利潤(rùn)總額×60%

（1）市場(chǎng)化營(yíng)業(yè)收入得分根據(jù)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入占企業(yè)總營(yíng)業(yè)收入的權(quán)重大小確定，詳見(jiàn)表4：

其中：市場(chǎng)化營(yíng)業(yè)收入權(quán)重=（營(yíng)業(yè)收入-（集團(tuán)配置項(xiàng)目收入+關(guān)聯(lián)交易收入+依托集團(tuán)相關(guān)業(yè)務(wù)收入））/營(yíng)業(yè)收入

（2）市場(chǎng)化利潤(rùn)總額得分根據(jù)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)創(chuàng)造的利潤(rùn)總額占企業(yè)整體利潤(rùn)總額的權(quán)重大小確定，詳見(jiàn)表5：

其中：市場(chǎng)化利潤(rùn)總額權(quán)重=（利潤(rùn)總額-（集團(tuán)配置項(xiàng)目利潤(rùn)+關(guān)聯(lián)交易利潤(rùn)總額+依托集團(tuán)相關(guān)業(yè)務(wù)利潤(rùn)總額））/利潤(rùn)總額

（二）負(fù)責(zé)人年薪的確定

負(fù)責(zé)人年薪基數(shù)中，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定上按照“低基薪、高績(jī)效”的原則，將其30%-40%作為基本年薪，用于保障負(fù)責(zé)人基本收入；剩余60%-70%作為績(jī)效年薪基數(shù)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別差異化確定。

根據(jù)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)結(jié)果確定所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪水平基數(shù)后，充分考慮利潤(rùn)貢獻(xiàn)、收入貢獻(xiàn)、資產(chǎn)貢獻(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)程度、區(qū)域條件及經(jīng)營(yíng)難度等維度的級(jí)別，確定負(fù)責(zé)人年度薪酬。

計(jì)算公式為：年薪=基本年薪基數(shù)×基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)+績(jī)效年薪基數(shù)×年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)系數(shù)。

基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)企業(yè)分級(jí)維度等級(jí)確定。

1.企業(yè)分級(jí)維度等級(jí)的確定

根據(jù)集團(tuán)各所屬企業(yè)特征，綜合考慮利潤(rùn)貢獻(xiàn)、收入貢獻(xiàn)、資產(chǎn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、區(qū)域條件及經(jīng)營(yíng)難度維度確定分級(jí)模型，各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及維度權(quán)重詳見(jiàn)表6。

其中：利潤(rùn)貢獻(xiàn)=（企業(yè)利潤(rùn)總額÷集團(tuán)利潤(rùn)總額）×100%

收入貢獻(xiàn)=（企業(yè)營(yíng)業(yè)收入÷集團(tuán)營(yíng)業(yè)收入）×100%

資產(chǎn)貢獻(xiàn)=（企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模÷集團(tuán)資產(chǎn)規(guī)模）×100%

競(jìng)爭(zhēng)程度是指所屬企業(yè)市場(chǎng)化業(yè)務(wù)占比；區(qū)域條件指所屬企業(yè)總部所在地址；經(jīng)營(yíng)難度A指所屬企業(yè)過(guò)去幾年經(jīng)營(yíng)盈虧狀況；經(jīng)營(yíng)難度B指所屬企業(yè)所在行業(yè)集團(tuán)熟悉程度。

2.企業(yè)規(guī)模等級(jí)及基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的確定

（1）根據(jù)各所屬企業(yè)情況，通過(guò)表一計(jì)算確定利潤(rùn)貢獻(xiàn)、收入貢獻(xiàn)、資產(chǎn)貢獻(xiàn)、競(jìng)爭(zhēng)程度、區(qū)域條件及經(jīng)營(yíng)難度等維度的級(jí)別，根據(jù)各維度級(jí)別對(duì)應(yīng)從表7中確定各項(xiàng)維度得分，并最終計(jì)算出企業(yè)規(guī)模等級(jí)得分：

企業(yè)規(guī)模等級(jí)得分=∑單項(xiàng)維度得分。

（2）所屬企業(yè)規(guī)模等級(jí)得分確定后，根據(jù)表8確定企業(yè)規(guī)模等級(jí)與負(fù)責(zé)人基本年薪調(diào)節(jié)系數(shù)：

企業(yè)負(fù)責(zé)人任職滿(mǎn)一個(gè)任期后，任期考核結(jié)果為合格及以上的，可在次年上調(diào)一個(gè)職業(yè)發(fā)展檔級(jí)。企業(yè)規(guī)模升級(jí)后，企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪系數(shù)從次年起調(diào)升至新等級(jí)的第三檔。企業(yè)規(guī)模降級(jí)后，企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪系數(shù)從次年起調(diào)降至新等級(jí)，職業(yè)發(fā)展檔級(jí)不變。企業(yè)負(fù)責(zé)人調(diào)整任職企業(yè)后，按新任職企業(yè)規(guī)模等級(jí)確定等級(jí)，次月生效。企業(yè)規(guī)模等級(jí)上升的，按新等級(jí)的第三檔執(zhí)行，企業(yè)規(guī)模等級(jí)下降的，執(zhí)行新等級(jí)后職業(yè)發(fā)展檔級(jí)不變。新入職企業(yè)負(fù)責(zé)人以及新并購(gòu)企業(yè)負(fù)責(zé)人，根據(jù)企業(yè)規(guī)模等級(jí)，原則上確定為本級(jí)三檔。

3.年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)系數(shù)的確定

績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)系數(shù)

年度績(jī)效考核評(píng)價(jià)系數(shù)與企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別掛鉤，在績(jī)效年薪基數(shù)的0.2-2倍之間確定。

企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪基數(shù)，任期初始，以基本年薪1倍標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，次年根據(jù)上年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行浮動(dòng)，具體調(diào)整系數(shù)見(jiàn)表9：

（三）超額目標(biāo)獎(jiǎng)的確定

超額目標(biāo)獎(jiǎng)是以利潤(rùn)為核心，對(duì)實(shí)現(xiàn)的超額利潤(rùn)予以獎(jiǎng)勵(lì)，以此鼓勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人提升企業(yè)價(jià)值，不斷超越，多超多獎(jiǎng)，上不封頂；在計(jì)算超額利潤(rùn)額時(shí)，需考慮市場(chǎng)的重大變化給超額利潤(rùn)帶來(lái)的影響，并根據(jù)市場(chǎng)因素對(duì)原定目標(biāo)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整。

超額目標(biāo)獎(jiǎng)=超額利潤(rùn)總額×提成比例×經(jīng)營(yíng)質(zhì)量系數(shù)

超額利潤(rùn)總額=實(shí)際利潤(rùn)-目標(biāo)利潤(rùn)+-重大市場(chǎng)影響因素

超額目標(biāo)獎(jiǎng)提成比例按分段設(shè)置。實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)10%（含）以?xún)?nèi)的，其超過(guò)部分提成比例按目標(biāo)利潤(rùn)工資含量的1.2倍計(jì)算；超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)10%以上的，其超過(guò)部分按目標(biāo)利潤(rùn)工資含量的1.5倍計(jì)算。目標(biāo)利潤(rùn)含量工資計(jì)算公式如下：

目標(biāo)利潤(rùn)含量工資=績(jī)效年薪基數(shù)/目標(biāo)預(yù)算利潤(rùn)

經(jīng)營(yíng)質(zhì)量系數(shù)根據(jù)所屬企業(yè)所在行業(yè)利潤(rùn)率確定，以行業(yè)利潤(rùn)率水平為基準(zhǔn)系數(shù)1，高于行業(yè)利潤(rùn)率，經(jīng)營(yíng)質(zhì)量系數(shù)最高可上浮20%，低于行業(yè)利潤(rùn)率，經(jīng)營(yíng)質(zhì)量系數(shù)最高可下浮20%。

（四）任期激勵(lì)收的確定

任期激勵(lì)收入與任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相掛鉤。在不超過(guò)任期內(nèi)年薪總水平（實(shí)發(fā)數(shù)）的30%以?xún)?nèi)分檔確定。即，任期激勵(lì)=任期激勵(lì)基數(shù)×任期激勵(lì)系數(shù)，其中：任期激勵(lì)基數(shù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)三年年薪總水平（實(shí)發(fā)數(shù)）之和。

四、薪酬設(shè)計(jì)延伸

（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系，提升考核評(píng)價(jià)針對(duì)性

一是突出分類(lèi)差異化考核。將省屬企業(yè)按競(jìng)爭(zhēng)性、功能性?xún)深?lèi)進(jìn)行考核，確定不同考核重點(diǎn)。二是突出與企業(yè)全面預(yù)算相接軌。企業(yè)年度考核目標(biāo)值與企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算值全面接軌，強(qiáng)化企業(yè)預(yù)算管理。三是突出與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合。對(duì)于“提質(zhì)增效”作出突出貢獻(xiàn)的企業(yè)給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。四是突出創(chuàng)新發(fā)展、改革驅(qū)動(dòng)。對(duì)處于創(chuàng)新轉(zhuǎn)型期或承擔(dān)重大改革任務(wù)的企業(yè)設(shè)置創(chuàng)新、改革等專(zhuān)項(xiàng)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)考核權(quán)重高達(dá)10%。五是突出價(jià)值創(chuàng)造。將“經(jīng)濟(jì)增加值”指標(biāo)列為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核基本指標(biāo)。此外，對(duì)于企業(yè)承擔(dān)的特殊事項(xiàng)列入“清單管理”，鼓勵(lì)企業(yè)注重長(zhǎng)期效益。

（二）對(duì)標(biāo)行業(yè)平均水平設(shè)置考核目標(biāo)值，發(fā)揮考核目標(biāo)的引領(lǐng)作用。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，為充分發(fā)揮考核目標(biāo)的引領(lǐng)作用，更好地激發(fā)企業(yè)自我加壓的內(nèi)生動(dòng)力，在剔除財(cái)務(wù)費(fèi)用與固定資產(chǎn)折舊后，原則上對(duì)標(biāo)行業(yè)平均水平設(shè)置考核目標(biāo)值，實(shí)行年度經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)目標(biāo)值完成值與薪酬核定緊密銜接，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益完成程度優(yōu)于行業(yè)平均水平或較自己過(guò)去得到改善的，根據(jù)不同的給予正向激勵(lì)，形成“賽跑機(jī)制”，鼓勵(lì)企業(yè)主動(dòng)追求“步步高”的“階梯式激勵(lì)”。

（三）超額目標(biāo)獎(jiǎng)實(shí)行三年滾動(dòng)發(fā)放

超額目標(biāo)獎(jiǎng)以三年為周期，采取5：3：2的遞延支付比例，按逐年滾動(dòng)留存的形式遞延發(fā)放；下一年度業(yè)績(jī)考核合格及以上的發(fā)放上年度超額目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)的50%，剩余滾存，按比例逐年發(fā)放，直到放完為止。

（四）建立職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制

1.確定職業(yè)經(jīng)理人退出標(biāo)準(zhǔn)與退出程序，強(qiáng)化以經(jīng)營(yíng)效益為關(guān)鍵要素的考核，使職業(yè)經(jīng)理人有序地退出。突出經(jīng)營(yíng)效益等KPI指標(biāo)的考核，按照市場(chǎng)對(duì)標(biāo)業(yè)績(jī)和約定的績(jī)效責(zé)任對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，對(duì)未按照約定完成工作任務(wù)和績(jī)效任務(wù)的職業(yè)經(jīng)理人，結(jié)合實(shí)際指標(biāo)，作出調(diào)崗、降薪、解雇等處理。

2.建立職業(yè)經(jīng)理人信用考核體系。從職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人信用、職業(yè)信用和商業(yè)信用三個(gè)方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理人是否信守任職承諾，其決策是否不計(jì)私利、能否避免關(guān)聯(lián)交易，是否按照期限要求履行工作合同，是否在履約過(guò)程中途退出時(shí)，新增其他未列在合同范圍內(nèi)的要求等，信用評(píng)價(jià)結(jié)果未達(dá)到公司要求的，同職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商解雇。評(píng)價(jià)結(jié)果形成職業(yè)經(jīng)理人誠(chéng)信檔案，根據(jù)實(shí)際情況，誠(chéng)信檔案可提供給職業(yè)經(jīng)理人下一任雇主作為參考。

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作者簡(jiǎn)介：劉雪東，男，漢族，碩士研究生，四川省港航開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師、中級(jí)統(tǒng)計(jì)師，研究方向：國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效改革。