◇韓婷婷

中小企業(yè)員工績效考核的重要意義

◇韓婷婷

隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，我國各企業(yè)之間的競爭力也在不斷的加劇，如何在現(xiàn)代化的社會中加強中小企業(yè)自身競爭力至關(guān)重要，而績效考核對于提升企業(yè)自身的綜合能力具有非常重要的作用，采用科學(xué)有效的績效考核方式能夠推動中小企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展，本文對中小企業(yè)員工績效考核的重要性進(jìn)行簡單分析，并對中小企業(yè)績效考核中存在的主要問題以及對策進(jìn)行具體闡述。

中小企業(yè)；績效考核；員工管理；制度管理

10.13999/j.cnki.scyj.2016.11.026

一、引言

我國現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于上升時期，人才的培養(yǎng)和選擇是維持中小企業(yè)長期發(fā)展的根本保障。人才培養(yǎng)和績效考核機制的確立都是推動企業(yè)長期發(fā)展的重要內(nèi)容，對于中小企業(yè)而言，績效考核制度的確定需要根據(jù)多種因素來判定，要想推動企業(yè)實現(xiàn)整體的發(fā)展，就需要不斷采取創(chuàng)新式的績效考核機制，并通過最終的考核結(jié)果來對員工給予適當(dāng)?shù)莫剟?，這樣能夠在很大程度上推動中小企業(yè)的發(fā)展，讓完善的績效考核制度來引領(lǐng)中小企業(yè)，實現(xiàn)高效發(fā)展。

二、對中小企業(yè)員工進(jìn)行績效考核的重要性分析

1.激發(fā)員工的工作積極性

對于任何企業(yè)，員工高昂的工作情緒是至關(guān)重要的，只有員工將自己全部精力投入到實際的工作中，才會推動企業(yè)實現(xiàn)質(zhì)的跨越。從我國目前的情況來看，很多中小企業(yè)在績效考核制度的確立中都忽視了員工積極性的培養(yǎng)，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績效考核只不過是一個外在的形式，并不是非常重要。實際上這種理解是錯誤的，績效考核制度的確定關(guān)系著員工對于工作的態(tài)度，績效考核主要就是針對員工日常工作中的表現(xiàn)來進(jìn)行的一種評價?？茖W(xué)的績效考核機制能夠?qū)T

工起到很大的激勵作用，對于不同的工作人員而言，在內(nèi)心深處都會對工作性質(zhì)有一個新的定位和判斷，如果能夠在此基礎(chǔ)之上對工作態(tài)度認(rèn)真的員工給予一定的獎勵，必將會更加激勵員工的工作積極性，讓員工將自己的能力和才華更好的施展出來，這對于推動中小企業(yè)的長期發(fā)展具有推動性的作用。由此可見，激發(fā)企業(yè)員工工作積極性是至關(guān)重要的，這將會與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著直接的聯(lián)系。

2.挖掘員工的內(nèi)在潛質(zhì)

績效考核對于中小企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的，績效考核制度的制定能夠讓員工清楚的意識到自己的努力方向，每一個員工的薪資都將會與自己的付出成正比，這樣的績效考核才會公平。對于企業(yè)而言，需要去挖掘員工潛在的能力，只有采用科學(xué)有效的方式去激發(fā)員工的工作積極性，才會更好的實現(xiàn)創(chuàng)新式的發(fā)展。每一個人都有著不同的潛質(zhì)，如果不對其進(jìn)行開發(fā)，就很難激發(fā)其內(nèi)在的潛質(zhì)?？冃Э己藢嶋H上也是根據(jù)員工自身素質(zhì)的不同而采取的一種激勵制度，如果每個月無論怎樣努力工作都得到同樣的薪資報酬，那么必將會導(dǎo)致工作人員對自己的工作失去信心。相反，如果員工能夠根據(jù)自己付出勞動的多少而獲得相應(yīng)的薪資報酬，這樣就會更好地激發(fā)員工的工作積極性，為實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新式發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

3.實現(xiàn)公平性薪酬管理制度

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，會有不同的部門，每一個部門都有著自己的任務(wù)和工作性質(zhì)，對于不同部門中的工作人員而言，做好自己的本職工作是首要的任務(wù)，每一個人在實際的工作中都會負(fù)責(zé)一定的事物，領(lǐng)導(dǎo)起到的應(yīng)該是帶頭作用，為員工的工作指引正確的方向，而企業(yè)內(nèi)部的員工應(yīng)該做好基層的工作，為了實現(xiàn)公平的薪酬管理，有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該運用科學(xué)有效的方式對其進(jìn)行管理。每一個人的薪酬待遇并不與職位的高低有一定的聯(lián)系，而是與自身的付出有著密切的聯(lián)系，有些時候一些基層的工作人員每日辛勤付出但是卻沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)薪資的一半，如此大的差距必將會令人們感覺到薪酬制度上的不公平。為了解決這一問題，就應(yīng)該采取正確的績效考核模式，讓員工通過公平的競爭來獲得自己應(yīng)得的薪資待遇。

4.績效考核是提升企業(yè)競爭力的主要手段

每一個中小企業(yè)在現(xiàn)代化的社會中都有著非常強的競爭對手，在現(xiàn)代化的二十一世紀(jì)中，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不斷加劇，影響企業(yè)之間競爭力的因素有很多，其中不僅僅包括員工自身的工作能力和企業(yè)的管理制度，還與企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度有著密切的聯(lián)系，無論對于任何企業(yè)，高效的績效考核制度能夠促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)全面的發(fā)展和進(jìn)步。對于不同的企業(yè)而言，績效考核制度將會關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的整體發(fā)展，由此可見績效考核制度的確立就是提升企業(yè)競爭力的主要手段之一。

三、中小企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.缺乏科學(xué)有效的管理體系

從目前的情況來看，很多中小企業(yè)在制定績效考核制度的時候都缺乏完善的管理體系，甚至一些中小企業(yè)都將績效考核制度視為是一種形式，并沒有真正將績效考核制度樹立為提升企業(yè)綜合能力的重要內(nèi)容。一些企業(yè)只是制定了一些簡單的績效考核模式，這些績效考核制度具有很大的局限性，并沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定具體的考核制度。這也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績效考核中存在著的主要問題，科學(xué)有效的管理機制能夠推動企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展，績效考核制度的確立需要根據(jù)多方面的因素來考慮，很多企業(yè)僅僅注重自身的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和盈利情況，但是卻忽視了績效考核制度與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，從宏觀的角度上來看，績效考核與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系不大，但是站在微觀的角度上來看，績效考核制度的確立必將會影響員工的工作積極性，所以在實際的工作中嚴(yán)格按照績效考核制度來規(guī)范員工的工作行為是至關(guān)重要的。

2.績效考核沒有受到有關(guān)管理部門的重視

中小企業(yè)績效考核制度是非常重要的，然而在很多企業(yè)當(dāng)中績效考核卻沒有受到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視，有很多領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效考核制度就是一種擺設(shè)，并不需要真正落實到實際的工作當(dāng)中。一些中小企業(yè)的管理部門對企業(yè)內(nèi)部的績效考核制度缺乏重視，甚至沒有正確的管理目標(biāo)和管理機制，有關(guān)管理部門僅重視員工是否完成自己分內(nèi)的工作，卻忽視了激勵員工的方式和方法?？冃Э己酥贫仁羌顔T工的最佳手段，只有運用正確的方式和方法來激勵員工才會激發(fā)員工潛在的能力。中小企業(yè)的有關(guān)管理人員恰好忽視了對員工實施績效考核這一環(huán)節(jié)，這也是影響中小企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的重要內(nèi)容。

3.績效考核制度不科學(xué)

績效考核制度不科學(xué)也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績效考核制度中存在著的主要問題之一，對于大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)而言，科學(xué)有效的績效考核制度能夠推動企業(yè)實現(xiàn)更好地進(jìn)步，績效考核制度不科學(xué)將會在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展前景。據(jù)有關(guān)研究結(jié)果顯示，我國有一些中小企業(yè)在制定績效考核制度的時候并沒有采取以人為本的管理方針，而是小范圍地進(jìn)行了制度管理和規(guī)劃，這種不科學(xué)的管理模式必將會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)。很多企業(yè)因為缺乏完善的管理體系，而導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，所以由此可見，在實際的企業(yè)管理中，制定科學(xué)有效的績效考核制度是非常重要的，這不僅能夠推動企業(yè)實現(xiàn)快速的發(fā)展，還能夠為企業(yè)內(nèi)部員工規(guī)劃好工作計劃。

4.績效考核中高層領(lǐng)導(dǎo)個人偏好、心理傾向現(xiàn)象較為嚴(yán)重

據(jù)有關(guān)研究結(jié)果顯示，很多中小企業(yè)在實際的發(fā)展中存在著錯誤的績效考核機制，很多中小企業(yè)的績效考核結(jié)果都

是由高層領(lǐng)導(dǎo)來確定，而哪些員工能夠獲得最終的獎勵也是由領(lǐng)導(dǎo)來確定，這一過程中就難免會出現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個人偏好和心理傾向等原因造成的績效考核不合理等情況。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)自己的喜好來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，對于一些員工而言這明顯就是不公平的。所以有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該制定確切的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓不同部門和不同領(lǐng)域的員工都受到公平的待遇，只有這樣的管理制度才會推動企業(yè)實現(xiàn)全面而快速的發(fā)展。

5.考核目的不明確

績效考核目的不明確也是現(xiàn)如今中小企業(yè)績效考核中存在著的主要問題，幾乎所有的中小型企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候都是圍繞著工資或者是獎金來展開的，很少有企業(yè)會在績效考核之后根據(jù)員工的表現(xiàn)情況來對其崗位進(jìn)行重新的調(diào)整和規(guī)劃，實際上績效考核的最終目的不僅是為了通過工資或者是獎金來對員工起到激勵作用，更是為了企業(yè)能夠快速的發(fā)展而奠定堅實的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果來對員工的崗位進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓一些有能力或者是有特長的員工將自己的才能發(fā)揮出來，只有在適合自己的工作崗位上才能夠發(fā)揮出員工的最大價值。

四、加強中小企業(yè)員工績效考核的對策措施

1.多吸取先進(jìn)企業(yè)的績效考核經(jīng)驗

績效考核制度對于任何企業(yè)而言都是非常重要的，很多先進(jìn)的企業(yè)或者是經(jīng)濟(jì)增長率高的企業(yè)都有著完善的績效考核制度。必要的時候，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該吸取一些先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗。取其精華，棄其糟粕，通過不斷完善自身的管理機制來實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新式發(fā)展。企業(yè)可借鑒、參考名牌企業(yè)的績效考核制度，并結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀來實現(xiàn)績效考核的高效性。與其他的國家相比，我國中小型企業(yè)的發(fā)展還處于上升階段，要想實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展就應(yīng)該采取正確的管理措施，完善現(xiàn)有的績效考核制度，這樣才會不斷的推動企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新式發(fā)展。

2.加強對績效考核的重視程度

對于任何中小企業(yè)，績效考核是否完善都必將會影響企業(yè)的發(fā)展，為了更好的推動企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展，有關(guān)部門就應(yīng)該對企業(yè)的績效考核給予高度的重視，讓績效考核制度不再成為擺設(shè)，要讓其真正的發(fā)揮出自身的價值和作用，就應(yīng)該加強對績效考核的重視，有關(guān)管理部門應(yīng)該設(shè)定科學(xué)的管理方式和考核制度，讓員工在日常的工作和生活中能夠?qū)⒆陨淼臐撃芗ぐl(fā)出來。從宏觀的角度上來看，績效考核制度的確定非常重要，企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)部門一定要重視績效考核規(guī)章制度的制定，并且嚴(yán)格的按照規(guī)定對員工進(jìn)行要求，這樣才會更好的推動企業(yè)實現(xiàn)全方位的發(fā)展。

3.建立科學(xué)有效的績效考核制度

科學(xué)有效的績效考核制度需要完善的管理制度，從目前的情況來看，我國有很多管理人員對績效考核制度存在著錯誤的理解，有些人認(rèn)為績效考核制度的制定一定要站在企業(yè)的角度，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為基礎(chǔ)，而有些領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為，企業(yè)績效考核制度的制定應(yīng)該以員工為基礎(chǔ)，只有制定適合員工發(fā)展的制度，才會更好地提升企業(yè)的綜合能力。在績效考核的過程中，可以對一些經(jīng)驗不足的員工提出正確的改進(jìn)方向，為一些績效突出的員工提供晉升的機會，這些都是中小企業(yè)績效考核的目的。

4.實現(xiàn)績效考核的公開性和公正性

公平、公正是考核有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，如果績效考核不公平就會失去其最終意義。對于大多數(shù)員工而言，在實際的工作中都希望能夠通過自己的努力來獲得更多的薪酬。所以績效考核的結(jié)果就應(yīng)該實現(xiàn)公開、公正，讓員工與員工之間能夠通過公平的競爭來提升自身的能力，而不是依靠關(guān)系或者是非公平的手段來獲得更好的薪資，如果績效考核制度不公平就容易埋沒人才，讓一些有能力的人不能夠發(fā)揮自身的潛力，嚴(yán)重的會導(dǎo)致員工離職，所以為了更好提升員工的工作積極性，中小企業(yè)就應(yīng)該制定公平、公正的績效考核制度。

5.明確考核目標(biāo)，為企業(yè)員工制定科學(xué)的人生規(guī)劃

對于不同部門的不同員工來說，每一個人都會有著不同的知識結(jié)構(gòu)和能力，每個人對于未來的發(fā)展也有著不同的期望，所以在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要從根本上認(rèn)識到制定考核體系的重要性。要實現(xiàn)以人為本的考核目標(biāo)，考核的結(jié)果不僅要根據(jù)員工的業(yè)績情況，也要綜合員工的其他能力，只有全方面地對員工進(jìn)行考核，才是公平的績效考核制度。必要的時候還可以對一些業(yè)績突出的員工提供外出深造的機會，這不僅是為員工的未來生活和發(fā)展開辟新的途徑，也為不斷地完善企業(yè)自身的綜合實力奠定堅實的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

綜上所述，筆者簡單論述了中小企業(yè)員工績效考核模式等內(nèi)容，通過分析可以發(fā)現(xiàn)績效考核制度的確定不僅僅關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，更關(guān)系到了員工的工作效率，科學(xué)有效的績效考核制度將會在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，績效考核并不是在短時間內(nèi)就可以一步到位的，而是需要統(tǒng)籌考慮、整體規(guī)劃、分步實施。只有制定正確的績效考核制度，才會為企業(yè)的整體發(fā)展保駕護(hù)航。

[1]朱令表.中小企業(yè)員工績效考核模式建設(shè)的思考與建議[J].對策與戰(zhàn)略，2013（06）.

[2]朱紅華.中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J].經(jīng)營管理，2014 （06）.

（作者單位：渤海大學(xué)管理學(xué)院）