王子琪+井川+王子豪

“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例”。隨著勞動合同法的深入實施，企業(yè)的不斷創(chuàng)新協(xié)調(diào)發(fā)展，以及派遣工改制工作進一步全面展開，很多派遣工變?yōu)榱送獍ぁ⒑贤?。本文將列舉派遣工改制中出現(xiàn)的種種誤區(qū)予以解析。

轉(zhuǎn)制之后補償清零，工齡歸零

【案例】農(nóng)村青年隋某憑自己的努力，考入重點大學，讀完一石油大學石油工程學院的全部課程?？僧厴I(yè)之時，正趕上大學生就業(yè)難，無奈入職于一派遣公司，作為一名派遣工被派往某石油公司一井隊，成為一名司鉆。一干五年，他已從技術員被提為了副隊長。前不久派遣工“改制”，其被聘為石油公司的合同制工人，與派遣公司解除了勞動合同。就此派遣公司按其在派遣公司工作的年限給他發(fā)了經(jīng)濟補償金。最近所在石油公司安排年休假，在計算工齡時，他被告知“補償清零，工齡歸零”。工齡從被聘為石油公司合同制工人時起算。做派遣工那段時間，雖然在石油公司工作，但等于“白干”。隋某對此有異議，不認同。

分析：員工在得到經(jīng)濟補償后，工作年限是否連續(xù)計算，“補償清零，工齡歸零”，混淆了工作年限與經(jīng)濟補償年限，是一種認識上的誤區(qū)。對于派遣工改制中，原單位給予經(jīng)濟補償?shù)模a償年限在新單位清零。新單位在將來解除或終止勞動合同時，不再另行補償。但經(jīng)濟補償年限，不影響新老工作單位工作年限的連續(xù)計算。就此《勞動合同法實施條例》（ 國務院令第535號）在第十條中有明確規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。隋某的異議是有道理的，補償清零，工齡不能歸零，新老工作單位工作年限應連續(xù)計算。

用人單位主體轉(zhuǎn)制，解除合同違法

【案例】曲某是一農(nóng)民，進城打工，入職一派遣公司，被派到一裝潢公司當裝潢工。在裝潢崗位上一做多年，他掌握了裝潢技術，積累了一定工作經(jīng)驗，其后他打算辭職回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，應新農(nóng)村城市化的房屋改造需求，搞自己的裝潢公司。派遣工“改制”， 機會來了。派遣公司老板欲將他們改成外包工，與其解除原合同，并按《勞動合同法》第47條給予經(jīng)濟補償。為了多得經(jīng)濟補償金，曲某表示“不同意”。提出，單位變更勞動關系、解除勞動合同違法，應按《勞動合同法》第87條的規(guī)定支付相當于經(jīng)濟補償金二倍的賠償金。為此勞資雙方發(fā)生爭議。

分析：派遣工“改制”為合同工、外包工，用工主體發(fā)生變化。這種變化是因為國家勞務派遣用工政策發(fā)生了重大變化。這種變化是在國家勞務派遣用工政策發(fā)生了重大變化的情況下，企業(yè)用人模式和經(jīng)營方式發(fā)生的重大變化。以《勞動合同法》第40條第3項：有勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的情形的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這種因客觀情況發(fā)生重大變化，發(fā)生的用人單位單方解除勞動合同是合法的。曲某要求按“違法解除勞動合同”予以賠償不能得到法律支持。

整體轉(zhuǎn)制，沒有重簽合同、支付補償

【案例】網(wǎng)購擴張，快遞業(yè)發(fā)展突飛猛進。派遣工“改制”現(xiàn)象也時有發(fā)生，一年前入職于某派遣公司被派遣到某快遞公司做派遣工的何某等二十余名從農(nóng)村招來的工人，被整體從派遣公司劃轉(zhuǎn)到了快遞公司。一般說來用工主體發(fā)生變動，工資支付主體、社會保險繳納主體發(fā)生變化，需要給予經(jīng)濟補償，重簽勞動合同?？蛇@里一切像沒有發(fā)生，工資沒有重議、合同沒有重簽。何某疑惑：面臨“劃轉(zhuǎn)”，終止合同、支付補償金是必需的嗎？

分析：員工整體“劃轉(zhuǎn)”，勞動關系一般采用以下幾種方式銜接：1.員工與原用人單位解除勞動合同后，與新用人單位簽訂勞動合同，原用人單位給予經(jīng)濟補償。2.原用人單位、員工、新用人單位，三方簽訂勞動合同主體變更協(xié)議，由新單位承繼原單位與職工簽訂勞動合同。新單位與員工按原單位與職工簽訂的勞動合同履行合同規(guī)定的各項權(quán)利義務。3.員工與原單位的勞動合同履行至合同期滿后由新單位與員工簽訂新的勞動合同。其間員工的工資由新單位支付。社保費用原用人單位繳納，新單位負擔。第二和第三種方式不涉及勞動合同解除，不涉及經(jīng)濟補償金問題。《勞動法》第17條規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。經(jīng)協(xié)商，何某等二十余人，采用第二種、第三種方式對接劃轉(zhuǎn)后的勞動關系，不違反法律規(guī)定。

轉(zhuǎn)制，歷史遺留問題一筆勾銷

【案例】尹某四年前跟叔父從家鄉(xiāng)來市里做了一名農(nóng)民工，入職一派遣公司，后被派往一建筑工地。勞動中被一吊車滑下的木料砸傷。有關部門鑒定為七級傷殘。因為沒給尹某上工傷保險，就工傷賠償問題，用工單位和用人單位相互推脫。“勞務派遣單位派遣的職工在用工單位工作期間因工傷亡的，派遣單位為承擔工傷保險責任的單位”，《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2014]9號）實施后，尹某一直要求派遣公司解決工傷待遇問題，可一直沒有解決。尹某成了貼在派遣公司領導身上的“一貼膏藥”。派遣工轉(zhuǎn)制，派遣公司領導找到了甩“包袱”的機會。他們把尹某混合在其他派遣工中，整體轉(zhuǎn)給了一物業(yè)公司。而物業(yè)公司并不認同這名員工，審查后將尹退回。尹某去找派遣公司解決工傷待遇問題，派遣工卻以“歷史遺留問題一筆勾銷”這樣回復了尹某。

分析：沒繳工傷保險，根據(jù)《工傷保險條例》第37條的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七級傷殘的享受的如下待遇應全部由用人單位承擔：（一）由工傷保險基金一次性支付的傷殘補助金，標準為13個月的本人工資。（二）勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同后，由工傷保險基金支付的一次性工傷醫(yī)療補助金，以及由用人單位承擔的一次性傷殘就業(yè)補助金。員工整體轉(zhuǎn)移，必須做好傷殘職工待遇的銜接工作，如果雙方約定傷殘員工的工傷待遇由接收單位承接的，這些待遇可由新用人單位承擔。如果沒有達成傷殘員工的工傷待遇由接收單位承接的協(xié)議，原用人單位應繼續(xù)對其負責。“轉(zhuǎn)制，歷史遺留一筆勾銷”，只能是原用人單位和派遣公司違法的“一廂情愿”。久拖無果，就此尹某可以訴請法院解決。