劉艷紅，栗瀟偉

（中國民航大學航空工程學院，天津　300300）

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基于勝任力的航空機務(wù)人員培訓需求分析

劉艷紅，栗瀟偉

（中國民航大學航空工程學院，天津300300）

摘要：依據(jù)勝任力理論和機務(wù)維修工作的特點，采用專家小組討論的方法確定航空機務(wù)人員的勝任力模型；應(yīng)用模糊層次分析法，計算得出模型中各勝任力要素的權(quán)重；依據(jù)重要性-可塑性矩陣，將勝任力要素劃分為4個象限，指出屬于不同象限的勝任力要素具有不同的培訓需求。從勝任力的角度對航空機務(wù)人員的培訓需求進行分析，可以突出培訓的重點，避免培訓資源的浪費，從而實現(xiàn)培訓資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：航空機務(wù)人員；勝任力；模糊層次分析法；培訓需求分析

航空機務(wù)人員是飛機維修保障工作的主體，也是航空公司是否具備持續(xù)發(fā)展能力和動力的核心資源。然而，由于航空維修行業(yè)工作環(huán)境惡劣，工作壓力大，造成人員流失嚴重，尤其是經(jīng)驗豐富的維修人員損失嚴重，嚴重影響航空維修業(yè)的發(fā)展。因此，采取科學有效的培訓需求分析，對航空機務(wù)人員開展有針對性的培訓，對提高其綜合素質(zhì)和組織的工作績效，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1973年勝任力[1]由麥克利蘭教授提出后，許多專家學者都進行了不同的解釋。當前比較一致的看法是：勝任力是指可以區(qū)別某一崗位中優(yōu)秀員工與普通員工的行為特征。勝任力模型就是指某一崗位所要求的所有勝任力要素的總和，通常用冰山模型來表示，如圖1所示。

圖1　冰山模型Fig.1　Iceberg m odel of com petency

王鵬、時勘[2]第一次清楚地介紹了西方勝任力的概念，并從培訓需求評估的角度探討了基于勝任特征的分析方法的特殊意義。何斌、孫笑飛[3]提出了從勝任力角度分析員工培訓需求的具體內(nèi)容，包括組織分析、工作分析、個人分析3個方面。黃勛敬、李光遠[4]在研究商業(yè)銀行員工的培訓中，指出員工是否需要培訓取決于當前勝任力水平是否能滿足崗位勝任力的要求。雖然目前已有大量的關(guān)于勝任力和培訓需求分析的研究，但這些研究大都集中在企業(yè)中高層管理者，而運用勝任力分析航空機務(wù)人員培訓需求的相關(guān)文獻尚未見到。

模糊層次分析法是在層次分析法[5]的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的一種確定指標權(quán)重的方法。張吉軍[6]總結(jié)了層次分析法存在的問題：當評價指標較多時，判斷矩陣的一致性檢驗非常困難。當判斷矩陣不具有一致性時，需對判斷矩陣進行頻繁的調(diào)整和檢驗才能使判斷矩陣具有一致性。提出通過構(gòu)建模糊一致判斷矩陣計算指標的權(quán)重，但是并沒有給出計算權(quán)重的具體表達式。呂躍進[7]通過證明給出了運用模糊判斷矩陣計算指標權(quán)重的公式。楊梅忠等[8]在地質(zhì)災害危險性評估的研究中運用此公式來計算各指標的重要性，使最終的計算結(jié)果與實際調(diào)查相吻合。

本文基于勝任力的“冰山模型”以及運用模糊層次分析法來全面分析航空機務(wù)人員的培訓需求問題。

1　勝任力模型的構(gòu)建方法

目前，行為事件訪談法[9]是確定勝任力模型最科學有效且得到普遍公認的方式。這種方法使用開放式的訪談形式，經(jīng)過對某2組樣本（優(yōu)秀員工與普通員工）進行訪談，對2組樣本的特征頻率和強度進行差距分析，確定導致高績效的原因，從而挖掘出某一職位優(yōu)秀員工所擁有的勝任特征。

雖然行為事件訪談法本身比較科學，但是操作起來非常復雜，開發(fā)勝任力模型的專業(yè)人員必需具有豐富的行為事件訪談經(jīng)驗并熟悉行為事件訪談技巧，能夠確保行為事件訪談獲取的信息是受訪者行為特征的真實反映。但是，本研究尚缺乏通過行為事件訪談法開發(fā)勝任力的成熟經(jīng)驗，照搬行為事件訪談法的操作步驟，將會使研究結(jié)果缺乏可信度。

為此，本文在航空機務(wù)人員勝任力模型的研究過程中，采取了文獻研究和專家小組討論相結(jié)合的方法。具體過程是：參考已有的研究成果，借鑒文獻資料，初步確定航空機務(wù)人員的勝任力模型。由5～7名熟悉機務(wù)工作的專家組成專家小組，首先向各位專家講解關(guān)于勝任力模型理論的相關(guān)內(nèi)容，然后采用頭腦風暴法，讓專家列舉出航空機務(wù)人員應(yīng)該具備的勝任特征，最后組織專家小組進行討論，與前面初步確定的勝任力模型進行比對，合并意義相近的勝任力要素，剔除不符合要求的勝任力要素，最終確定航空機務(wù)人員的勝任力模型。

2　模糊層次分析法確定指標權(quán)重

2.1建立模糊判斷矩陣

對指標的重要性進行兩兩比較，確定rij值，其中rij的具體數(shù)值由專家給出，其賦值如表1所示。

表1　賦值參考Tab.1 Assignm ent reference

有了表1數(shù)字標度后，指標1，2，…，n可建立如下模糊判斷矩陣

2.2將模糊判斷矩陣調(diào)整為模糊一致矩陣

第1步確定一個最有把握的元素，不失一般性，認為元素1最有把握，則對判斷矩陣的第1行r11，r12，…，r1n比較有把握。

第2步用R的第1行與第2行元素相減，若為常數(shù)，則第2行元素不用調(diào)整。否則，應(yīng)該調(diào)整第2行的元素，使第1行和第2行的對應(yīng)元素相減為常數(shù)。

第3步以此類推，對第3行到第n行的元素進行調(diào)整，則模糊判斷矩陣R就調(diào)整為模糊一致矩陣[6]。

2.3計算權(quán)重向量

元素i，j，…，n的權(quán)重值和矩陣R =（rij）n×n之間有如下關(guān)系式成立[6]

（2）可得權(quán)重表達式為

3　基于勝任力的航空機務(wù)人員培訓需求分析

1）確定機務(wù)人員的勝任力模型

本文在前人研究的基礎(chǔ)上[10]，借鑒了McClelland總結(jié)的包含21項通用勝任力的勝任力詞典[1]，初步確定了航空機務(wù)人員的勝任力模型。依據(jù)“冰山模型”對勝任力從表層到深層進行排序，航空機務(wù)人員的勝任力依次由專業(yè)能力、通用能力、心智能力和人格品質(zhì)4個維度構(gòu)成：

a）專業(yè)能力是航空機務(wù)人員運用專業(yè)知識和技能完成工作任務(wù)、實現(xiàn)崗位職責的能力。專業(yè)能力包括知識儲備能力、維修操作技能和事故處理能力。

b）通用能力是航空機務(wù)人員完成工作的基本素質(zhì)要求。主要有分析能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力、學習能力、協(xié)調(diào)能力。

c）心智能力是指航空機務(wù)人員潛在的素質(zhì)，是實現(xiàn)個人發(fā)展及適應(yīng)環(huán)境等方面的能力。包括團隊意識、安全意識、變通意識和溝通技巧。

d）人格品質(zhì)是指航空機務(wù)人員的職業(yè)道德水平以及個人修養(yǎng)。人格品質(zhì)主要包括紀律性、獨立性、嚴謹認真、吃苦耐勞、自我控制和成就動機。

然后由7名熟悉機務(wù)工作的專家組成專家小組，對專家的要求是：工作年限在10年以上，取得整機或部附件放行資格，工作能力突出，且被部門和同事認可。讓專家舉出所能想到的航空機務(wù)人員應(yīng)該具備的勝任特征，與初步建立的勝任力模型相比，新增加了身心適應(yīng)能力和責任意識2項勝任力要素。

最后組織專家小組討論，合并意義相近的勝任力要素，剔除不符合要求的勝任力要素。討論的結(jié)果為：創(chuàng)新能力、變通意識和獨立性不符合機務(wù)人員的勝任力要求；紀律性和自我控制語義接近，統(tǒng)一稱為紀律性；責任意識和嚴謹認真語義接近，統(tǒng)一稱為責任意識。最終確定航空機務(wù)人員勝任力模型，如表2所示。

2）模糊層次分析法確定勝任力的重要性排序

本文選擇了4名具有豐富航空維修經(jīng)驗的資深專家對航空機務(wù)人員勝任力指標的重要性進行兩兩比較，得出模糊判斷矩陣，然后將模糊判斷矩陣調(diào)整為模糊一致矩陣。以勝任力維度層面為例，4名專家給出的模糊一致矩陣為

表2　機務(wù)人員勝任力模型Tab.2 M aintenance personnel com petency m odel

根據(jù)式（3）可以分別算出勝任力維度權(quán)重，取計算結(jié)果的平均值即得綜合的權(quán)重向量ω=（0.28，0.23，0.21，0.28）。

同理，采用模糊層次分析法對各勝任力維度下的要素層進行分析，得到專業(yè)能力維度權(quán)重ω1=（0.33，0.39，0.28），通用能力維度權(quán)重ω2=（0.25，0.23，0.22，0.30），心智能力維度權(quán)重ω3=（0.25，0.31，0.23，0.21），人格品質(zhì)維度權(quán)重ω4=（0.30，0.25，0.22，0.23）。

運用模糊層次分析法確定的機務(wù)人員勝任力模型，各維度及各勝任力要素的權(quán)重如表3所示。

表3　勝任力模型權(quán)重系數(shù)Tab.3 W eight coefficient of com petency m odel

依據(jù)計算得出的勝任力權(quán)重值，將航空機務(wù)人員勝任力的重要性由高到低排序，如表4所示。

表4　勝任力重要性排序Tab.4 Im portance of com petency

3）通過重要性-可塑性矩陣確定培訓需求

通過勝任力的冰山模型可知勝任力的可塑性有高低之分，其中專業(yè)能力和通用能力可塑性較高，心智能力和人格品質(zhì)可塑性較低。而通過2）部分權(quán)重的計算可看出勝任力的重要性也有高低之分。因此可運用“重要性-可塑性”矩陣對勝任力進行劃分，橫坐標代表勝任力的重要性，縱坐標代表勝任力的可塑性，如圖2所示。例如，圖中上半部分可塑性高，包括專業(yè)能力維度的知識儲備能力、維修操作能力、事故處理能力和通用能力維度的執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力、學習能力。按照勝任力權(quán)重的計算，執(zhí)行能力、協(xié)調(diào)能力、分析能力的重要性較低，屬于第四象限；維修操作能力、知識儲備能力、事故處理能力、學習能力的重要性較高，屬于第三象限。同理可確定第一象限和第二象限的勝任力要素。

圖2　勝任力重要性-可塑性矩陣Fig.2 Im portance-p lasticity m atrix of com petency

屬于第一象限勝任力可塑性低、重要性低，因此進行大規(guī)模的培訓不會收到很好的效果，反而會造成培訓資源的浪費。對于這部分勝任力，應(yīng)以自我培訓為主，航空公司也可采用心理輔導、薪酬獎勵等手段對員工勝任力的提升提供幫助。

屬于第二象限的勝任力可塑性低、重要性高，傳統(tǒng)課堂講授式的培訓很難取得很好的效果，故應(yīng)開發(fā)更加靈活的培訓方式。例如，可以采用情景模擬、戶外拓展訓練等方式培養(yǎng)員工的責任意識和吃苦耐勞的品質(zhì)，也可以采用案例分析的方法，通過分析維修差錯造成的嚴重后果來培養(yǎng)員工的安全意識。由于這部分勝任力要素重要性高，因此航空公司在招聘選拔員工的環(huán)節(jié)也應(yīng)該將此類勝任力作為重點的考察因素。

屬于第三象限的勝任力可塑性和重要性都高，應(yīng)當作為培訓的重點，航空公司應(yīng)集中培訓資源，對機務(wù)人員進行離崗培訓，培訓方式主要有課堂講授、實際操作等內(nèi)容，通過高強度、強迫性的培訓可讓機務(wù)人員的勝任力得以快速提高。

屬于第四象限的勝任力可塑性高、重要性低，可進行小規(guī)模的在崗培訓，如采用師徒制、崗位輪換等方式，讓航空機務(wù)人員在工作中不斷積累經(jīng)驗，而不必占用大量時間進行集中培訓。

4　結(jié)語

本文采用文獻研究和專家小組討論相結(jié)合的方法確定了航空機務(wù)人員的勝任力模型，運用模糊層次分析法將勝任力要素的重要性進行排序，依據(jù)重要

性-可塑性矩陣，將航空機務(wù)人員的勝任力劃分為4個象限，指出了屬于不同象限的勝任力要素具有不同的培訓需求。

本文研究的意義在于：一方面，從勝任力的視角分析航空機務(wù)人員的培訓需求，改進了傳統(tǒng)培訓只注重知識和技能的培訓模式，可以全面挖掘員工的潛能；另一方面，運用重要性-可塑性矩陣對勝任力進行劃分，可突出培訓的重點，減少不合理的培訓開支，實現(xiàn)培訓資源的優(yōu)化配置，可為之后的培訓工作提供重要且有價值的參考。

參考文獻：

[1] MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American Psychologist，1973，28（1）：1-14.

[2]王鵬，時勘.培訓需求評價的研究概況[J].心理學動態(tài)，1998，6（4）：36-38，51.

[3]何斌，孫笑飛.基于勝任力的培訓需求分析及其應(yīng)用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2004（1）：66-67.

[4]黃勛敬，李光遠.基于勝任力視角的現(xiàn)代商業(yè)銀行員工培訓與開發(fā)[J].廣東金融學院學報，2007，22（5）：89-93.

[5]郭亞軍.綜合評價理論、方法及應(yīng)用[M].北京：科學出版社，2007.

[6]張吉軍.模糊層次分析法（FAHP）[J].模糊系統(tǒng)與數(shù)學，2000，14（2）：80-88.

[7]呂躍進.基于模糊一致矩陣的模糊層次分析法的排序[J].模糊系統(tǒng)與數(shù)學，2002，16（2）：79-85.

[8]楊梅忠，宋丹，劉飛，等.礦山地質(zhì)災害危險性評價[J].中國煤炭地質(zhì)，2014，26（5）：45-48.

[9]董克用，李超平.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2011.

[10]劉艷紅，敬述征.基于序關(guān)系分析法的機務(wù)人員能力模糊綜合評價[J].航空維修與工程，2014（2）：47-49.

（責任編輯：劉智勇）

Training needs analysis and aero m aintenance personnel research based on com petence

LIU Yanhong，LIXiaowei
（College of Aeronautical Engineering，CAUC，Tianjin 300300，China）

Abstract：Based on the theory of competence and job characteristicsofaeromaintenance personnel，the competencymodel ofaeromaintenance personnel isbuiltby expertdiscussionmethod；then theweightofeach competency element is established by fuzzy analytic hierarchy process；finally the competency elements are divided into four quadrants based on importance-plasticity matrix，pointing out that elements belonging to different quadrants have different training needs.Training needs analysis of aero maintenance personnel based on competence theory can highlight the training focus and avoid training resourceswaste，and achieve the optimal allocation of training resources.

Key words：aeromaintenance personnel；competency；fuzzy hierarchy analytic process；training needsanalysis

作者簡介：劉艷紅（1970—），女，河南駐馬店人，教授，博士，研究方向為飛機維修理論與技術(shù)、航空維修管理.

收稿日期：2014-12-15；修回日期：2015-03-06基金項目：航空科學基金項目（20120267002）

中圖分類號：V267；F272

文獻標志碼：A

文章編號：1674-5590（2016）01-0055-04