段海燕

摘 要：企業(yè)人力資源實施績效考核目的是提高員工工作效率，使員工獲得更大利益，使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢。員工能夠通過績效考核認(rèn)識到自己與別人的差距，企業(yè)能夠提高自身競爭力?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)不按照崗位分析法制定，很難發(fā)揮員工主觀能動性。企業(yè)必須采取一定的措施對策，對績效考核中存在的問題進(jìn)行糾正，才能夠使企業(yè)立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)人力資源管理實施績效考核，不僅能夠有效利用人力資源，而且能夠提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，企業(yè)實施人力資源績效考核不僅能夠充分調(diào)動員工的積極性，而且能夠有效提高員工工作效率，還能夠提升企業(yè)的執(zhí)行力。然而，很多企業(yè)沒有充分認(rèn)識到人力資源績效考核的作用，即使實施了績效考核，也依然在考核流程以及考核方式中存在很多缺陷，沒有對績效考核中的問題采取相應(yīng)措施，導(dǎo)致企業(yè)缺少競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)單位只有對績效考核中的缺陷進(jìn)行完善，才能夠有效提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。

一、人力資源績效考核的含義與意義

企業(yè)單位遵循一定的原則與標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作中的表現(xiàn)及結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、分析及評價，實施反饋的過程即績效考核?？冃Э己司哂卸嘁蛐浴⒍嗑S性以及動態(tài)性等三個特征。多因性指工人績效工資的多少取決于很多因素；多維性指員工績效情況不能僅從一個方面進(jìn)行分析與評價；動態(tài)性指員工績效不確定，會隨著時間的延伸而有所不同。企業(yè)單位經(jīng)常通過員工的思想道德素質(zhì)、工作的能力、工作的態(tài)度以及工作效率與效果，對員工工作情況進(jìn)行績效考核。也就是從德、能、勤、績等四方面進(jìn)行績效考核。

企業(yè)單位實施績效考核是管理員工的重要方式。首先，企業(yè)通過績效考核能夠發(fā)放員工工資即勞動所得。員工的勞動數(shù)量及質(zhì)量能夠通過績效進(jìn)行分配，能夠真正實現(xiàn)公平競爭、公平分配。其次，企業(yè)能夠通過績效考核對人員進(jìn)行科學(xué)安排?？冃Э己四軌蛉媪私鈫T工，能夠有效的發(fā)現(xiàn)員工的能力，從而實現(xiàn)人盡其才。第三，企業(yè)能夠根據(jù)績效考核情況，對工人進(jìn)行培訓(xùn)?？冃Э己四軌蛴行Х从吵鰡T工之間的差距，利于企業(yè)對員工實施有目的的培訓(xùn)。第四，績效考核能夠?qū)T工起到激勵作用。員工能夠通過績效考核認(rèn)識到自己與別人的差距，進(jìn)而能夠認(rèn)真工作，企業(yè)也能夠因此提高自身競爭力。

二、企業(yè)人力資源實施績效考核問題分析

目前，很多企業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，制定并完善了績效考核制度，并進(jìn)行了較好的落實。同時，企業(yè)單位對績效考核的程序與獎懲辦法也進(jìn)行了規(guī)定。然而，很多企業(yè)在實際執(zhí)行中，依然有很多問題期待解決。

1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)與機制不健全。首先，有的企業(yè)實施的績效考核標(biāo)準(zhǔn)不是按照崗位分析法制定的，以致績效考核制度不能夠體現(xiàn)崗位工作的難易程度以及工作量大小，導(dǎo)致績效分配不均挫傷了員工的工作積極性。其次，有的企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計方法不科學(xué)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)難以實際操作，對員工勞動情況不能夠有效進(jìn)行量化，很難發(fā)揮員工主觀能動性。同時，企業(yè)實施績效考核工作，不能夠通過完善的機制進(jìn)行保障，致使很多企業(yè)不能使逆向考核體系與鏈環(huán)考核體系體現(xiàn)出其價值。即使考核發(fā)生錯誤，也追究不到相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

企業(yè)單位沒有公正的考核制度，沒有與員工進(jìn)行溝通，致使考核體系不符合實際情況。由于考核沒有科學(xué)目標(biāo)進(jìn)行指導(dǎo)，導(dǎo)致員工對考核不認(rèn)同，以致引起員工的消極對抗以及爭執(zhí)，甚至個別人還不知道考核的目的。

2.績效考核過程與結(jié)果不科學(xué)。企業(yè)績效考核由于標(biāo)準(zhǔn)與機制的原因，權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。企業(yè)職能部門依據(jù)考核對象劃分考核級別，管理不嚴(yán)格，而基層單位管理相對比較嚴(yán)格。最終導(dǎo)致逐級負(fù)責(zé)和逐級考核流于形式。同時，很多企業(yè)實施績效考核，只對結(jié)果重視，而忽略了實施過程，以致違背了績效考核的初衷。

3.企業(yè)績效考核權(quán)重存在的問題。企業(yè)績效考核指標(biāo)權(quán)重決定了績效考核結(jié)果。很多企業(yè)不能科學(xué)確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重，以致企業(yè)以及員工不能承受績效考核結(jié)果，結(jié)果導(dǎo)致績效考核失去了其存在價值。還有的企業(yè)績效考核指標(biāo)不嚴(yán)格，績效考核結(jié)果不按照制度進(jìn)行；有的比較嚴(yán)格績效差距過大，獎懲很難落到實處。

4.被考核者與考核者的認(rèn)識不正確。企業(yè)實施績效考核中，很多被考核者認(rèn)為績效考核是人力資源的工作，被考核部門只要做好其協(xié)助工作就可以了。這樣，就會容易出現(xiàn)有失公正現(xiàn)象，就會改變企業(yè)實施績效考核的目的。被考核者由于單位宣傳不到位，以致不能正確認(rèn)識與關(guān)注績效考核，進(jìn)而使其失去作用。企業(yè)考核工作人員，道德以及業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不具備相應(yīng)的考核資質(zhì)，以致不能夠科學(xué)合理公平的考核被考核者，就會使考核結(jié)果難以服眾。同時，考核者與被考核者之間缺乏溝通，致使兩者之間存在矛盾，考核難于實施。

三、企業(yè)完善績效考核對策分析

科學(xué)合理的績效考核能夠提升企業(yè)員工的工作積極性，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)必須采取一定的措施對策，對績效考核中存在的問題進(jìn)行糾正，才能夠使企業(yè)立于不敗之地。

1.建立完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)與機制。企業(yè)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)讓員工積極參與并提出建議，征得員工認(rèn)同與支持。企業(yè)實施的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)做到逆向考核與鏈環(huán)考核。實施崗位分析法，員工的能力與工作效果、定性考察與定量考核應(yīng)做到相互結(jié)合。按照不同的權(quán)重實施，素質(zhì)與效果之間的比例與權(quán)重應(yīng)科學(xué)合理。同時，制定的標(biāo)準(zhǔn)一定要具有可操作性并能夠量化。不同工種應(yīng)實施不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.企業(yè)單位要充分運用績效考核結(jié)果。企業(yè)實施績效考核是為了激勵員工，提高員工工作效率。因此，企業(yè)實施績效考核管理人員，應(yīng)及時把考核結(jié)果、考核中存在的問題以及采取的對策向企業(yè)主管人進(jìn)行匯報。企業(yè)單位中的考核人員與被考核人員應(yīng)及時溝通，對其績效考核中的問題提出合理化建議。同時，企業(yè)還應(yīng)通過各種激勵措施，提高員工積極工作的自覺性。

3.企業(yè)管理者對績效考核應(yīng)重視。如果企業(yè)管理者對績效考核予以足夠重視，績效考核就能夠受到顯著效果。企業(yè)管理者必須建立績效考核主管部門?？冃Э己酥鞴懿块T不僅對普通員工進(jìn)行考核，更要對高層管理者進(jìn)行考核。企業(yè)第一負(fù)責(zé)人必須對績效考核進(jìn)行負(fù)責(zé)，管理人員對考核進(jìn)行科學(xué)監(jiān)督，這樣才能夠使績效考核公平公正。

4.企業(yè)不同階層人員應(yīng)正確對待績效考核。企業(yè)實施績效考核，必須征得企業(yè)人員的理解與支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層必須清楚績效考核知識與流程。企業(yè)對被考核人員要進(jìn)行培訓(xùn)，使其清楚實施績效考核的目的與意義，了解自己的不足，能夠?qū)ψ约捍嬖诘膯栴}及時予以改正?？己苏邞?yīng)提高自身道德以及業(yè)務(wù)素質(zhì)，必須能夠勝任考核者的職責(zé)。通過績效考核，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者以及被考核者之間應(yīng)做好相互溝通，最終實現(xiàn)雙贏。同時，企業(yè)單位應(yīng)做好績效反饋，可以實施面談制度。

5.績效考核制度必須公平公正?？冃Э己酥贫炔荒苁芸陀^因素的影響?？冃Э己酥贫瓤梢酝ㄟ^匿名考核方法，被考核者把自己的有關(guān)考核資料進(jìn)行整理，計算機對建立的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行整理編號，考核者只針對編號進(jìn)行考核，不針對人考核，有效避免了人為因素的影響?？冃Э己酥贫冗€可以通過兩條線考核。考核者也可能是被考核者，因此，考核管理人員可以將是考核者又是被考核者的人員進(jìn)行單獨考核，就會有效避免這部分人進(jìn)行作弊。兩條線考核也能夠使不同工作性質(zhì)的人員使用統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的情況得到避免。為使普通員工獲得更多優(yōu)秀的機會，管理者與普通員工不能夠按照同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，避免績效考核失去公平公正的原則。

6.企業(yè)建立申訴機制。有效的申訴機制有利于績效考核的順利實施。實施績效考核過程中，很容易出現(xiàn)員工對自己的績效結(jié)果不滿意，這部分人通過績效申訴制度，就能夠獲得滿意的答復(fù)。企業(yè)首先應(yīng)明確實施績效考核不是制造分歧，而是為了企業(yè)及員工獲得更多的利益。企業(yè)應(yīng)讓管理者以及員工應(yīng)該認(rèn)識到績效考核是一種科學(xué)的管理方式。員工應(yīng)通過績效考核認(rèn)識到自己的不足與潛力以及如何改變自己，才能夠獲得更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源實施績效考核目的是提高員工工作效率，使員工獲得更大利益，使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢。企業(yè)單位應(yīng)對自身存在的問題進(jìn)行分析，制定出相應(yīng)對策使績效考核更具可信度與可操作性。企業(yè)應(yīng)通過績效考核激發(fā)員工創(chuàng)造力，使員工真正成為企業(yè)的一部分。

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