喬納森?貝克爾

企業(yè)價值觀是指導(dǎo)公司內(nèi)部決策與行為、創(chuàng)建可預(yù)測性與一致性的核心原則。

上世紀(jì)九十年代中期，互聯(lián)網(wǎng)剛剛出現(xiàn)時，許多人認為，它只是一群不懂如何運營公司的年輕技術(shù)人員推動的風(fēng)潮而已，很快會塵埃落定。而如今我們知道，沒有提早接受互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)，只能在后面苦苦追趕。

許多企業(yè)高管對企業(yè)文化，或抵觸、或懷疑、或敞開懷抱欣然接受、也或拒之千里之外。但不論是抵觸還是接受，以下這十條策略都可以幫助他們打造和維護企業(yè)文化：

1、加強溝通

鑒于一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認為，“文化”和“價值觀”是一種非常模糊的概念，團隊成員很有必要明確闡述文化的定義、特征，并說明文化與業(yè)績的關(guān)系。一家企業(yè)所闡明的價值觀，是一套指導(dǎo)公司內(nèi)部的決策與行為、創(chuàng)建可預(yù)測性與一致性的核心原則。企業(yè)文化是一種無處不在的信念和態(tài)度，它決定了一家企業(yè)的性格。在一家擁有卓越文化的企業(yè)中，員工與領(lǐng)導(dǎo)者的相互信任，員工對自己的工作是否有自豪感，員工間的團隊是否融洽——這些文化都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。

2、賦予個人意義

對于抵觸企業(yè)文化的高管，可以詢問他或她自己的經(jīng)歷?！澳阕鲞^的最好的工作是什么？”“你曾工作過的最佳工作場所是什么樣子？”“是什么讓它變得如此卓越？”如果對方回答說“我們并肩作戰(zhàn)”或者“我們會在愉悅的環(huán)境下把工作順利完成”，你便可以說：“這就是文化。我們可以有意識地在我們公司內(nèi)部創(chuàng)造這樣的文化?！?h3>3、闡述文化的商業(yè)價值

喜歡用數(shù)據(jù)說話的人應(yīng)該清楚，《財富》雜志評選出的“最適宜工作的100家公司”中，其股票收益是總體指數(shù)的近兩倍。此外，這些公司的員工主動離職率比其他公司低65%，這就大大減少了員工緩慢流失所造成的沉重成本（知識與生產(chǎn)力損失、招聘成本、新員工入職成本、培訓(xùn)成本和其他費用等）。這只是個開始——事實上，企業(yè)文化有著強大的商業(yè)價值，通過確認你所在的公司那些將受惠于更高信任度的具體舉措和績效指標(biāo)，你可以清楚地了解到這一點。

4、聯(lián)系公司的痛點

我們認為，許多嚴峻的商業(yè)挑戰(zhàn)都根源于信任的缺失。一個與錢有關(guān)的問題是：“更高水平的信任度如何減緩我們面臨的問題？”談?wù)摴镜耐袋c，比如困難重重的收購、曠日持久的項目、高成本、質(zhì)量問題、糟糕的跨部門協(xié)作或者新策略執(zhí)行不力等問題，是一個讓最高管理層真正關(guān)心公司文化建設(shè)的切入點。

5、建立社會認同

作家羅伯特·西奧迪尼介紹的許多策略，有助于闡述創(chuàng)建公司文化的理由?！吧鐣J同”是其中尤為強大的策略之一。參觀一家受人尊敬、擁有卓越且可感知到文化的公司，可以激勵你的領(lǐng)導(dǎo)進行類似的努力。

6、將文化建設(shè)變成個人的挑戰(zhàn)

想象你對你的領(lǐng)導(dǎo)這樣說：“當(dāng)我談?wù)摴疚幕臅r候，我其實談?wù)摰氖?，作為一個榜樣，你可以發(fā)揮多大的影響力?！睂EO言聽計從是一種很常見的現(xiàn)象，但根據(jù)我們對企業(yè)調(diào)研的經(jīng)驗，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們通常更愿意接受挑戰(zhàn)。問下面這個問題需要一定的勇氣：“你和其他領(lǐng)導(dǎo)者如何做好另一種你更愿意看到的行為的表率？”你必須沖破阻力，堅持下去。

7、展現(xiàn)個人魅力

不要低估注視著對方的眼睛說出心里話所蘊含的力量。領(lǐng)導(dǎo)力圖書作家賽斯·高汀聲稱，魅力并不是成為領(lǐng)導(dǎo)者的先決條件——你會因為成為領(lǐng)導(dǎo)者而綻放魅力。

8、繪制鼓舞人心的愿景

嘗試說服其他人的時候，為了自我保護，我們在做出承諾時往往會留有余地。但是，請不要這樣做。你要繪制一個強大的愿景，如果你相信這個愿景能夠?qū)崿F(xiàn)，你就要大聲說出來，不要有任何限定、警告或貶低。

9、學(xué)會講故事

政治家迪普·奧尼爾說過：“一切政治都是地方政治?！逼髽I(yè)文化也是如此。找到真實的、接地氣的故事，描述強大、高度信任和戰(zhàn)略步調(diào)一致的文化所帶來的好處，并將這些故事與其他人分享。更具沖擊力的故事來自那些低信任度的公司文化，這些故事往往承載著真實的痛苦和損失。在低信任度文化中，員工的生產(chǎn)效率低下，士氣低落，而且還會將這種情緒帶回家中。所有這些故事都可以幫助最高領(lǐng)導(dǎo)層切實體會到企業(yè)文化的影響力。

10、引用黃金法則

管理高層的日常工作經(jīng)歷是與外界隔絕的。因此，他們很難接觸到低信任度文化每天帶來的挫敗感。以下這個問題有助于建立起同理心：“假設(shè)你是一位中層領(lǐng)導(dǎo)，希望做正確的事情，但卻因為辦公室政治和低信任度文化的其他后果而難以施展拳腳。這時你希望高層給你提供哪些幫助？”

堅持你對企業(yè)文化的信念。你每天都在取得進展，總有一天，有一件事，可能是不起眼的小事，會帶來巨大的變化。對你想要的東西不必謹小慎微。