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任職書可否視為勞動合同

案情回放：2014年8月20日，鄭先生二次就業(yè)時，通過人才市場接受某物業(yè)經(jīng)營管理公司招聘，成功進入該公司工作。三個月試用期后，該公司向鄭先生出具了“關(guān)于鄭先生任職通知”。載明：經(jīng)公司總裁辦公室會議研究決定，鄭先生任公司物業(yè)中心對外業(yè)務(wù)部副經(jīng)理，任期三年，任職試用期6個月。鄭先生月薪為3600元。2015年3月23日鄭先生在工作期間因管理方式不當(dāng)，與員工爭執(zhí)并發(fā)生毆打事件。鄭先生雖未明顯受傷，但事后即未請假也未再上班。一周后，公司向鄭先生發(fā)出《關(guān)于對鄭先生的處罰決定》，《決定》載明：鑒于鄭先生工作作風(fēng)粗暴、簡單，違反人事管理制度，且從2015年3 月23日至2015年3月30日未經(jīng)辦理請假手續(xù)連續(xù)拒絕上班，構(gòu)成嚴重違紀。經(jīng)公司董事會決定，免去鄭先生副經(jīng)理職務(wù)，并同時向鄭先生發(fā)出解除勞動關(guān)系通知書，出具退工證明。對解除勞動合同關(guān)系，鄭先生未表示異議。但要求公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資補償金。公司以任職通知包括了勞動合同的相關(guān)內(nèi)容，應(yīng)視為勞動合同為由予以拒絕。

鄭先生遂向勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，要求公司支付2014年9月21日至2015年3月21日未簽勞動合同雙倍工資。仲裁委裁決未支持鄭先生的仲裁請求。鄭先生不服，以任職通知不是勞動合同，不能視為勞動合同為由訴至法院。法庭審理時，該公司辯稱：被告以任職通知書形式任命鄭先生為對外業(yè)務(wù)部副經(jīng)理，該任職書中包括了任職期限，工資待遇等勞動合同必備的相關(guān)內(nèi)容和主要條款，事后，被告還對該任職書在公司內(nèi)予以公示。任職書經(jīng)雙方簽字后，應(yīng)當(dāng)是合法有效的。

法院審理：勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。原告鄭先生經(jīng)公開招聘程序進入被告公司工作，被告理應(yīng)及時與鄭先生簽訂勞動合同，以明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。被告出具的任命通知書并不具備上述勞動合同必備條款，不能等同于書面勞動合同。且被告也未提供證據(jù)證明存在鄭先生不愿意簽訂勞動合同的情形，故對被告的抗辯意見不予采信。遂判決被告公司于判決生效之日起十日內(nèi)支付原告鄭先生2014年9月21日至2015年3月21日未簽勞動合同二倍工資差額人民幣10800元。該公司不服，上訴后被駁回。

法律評析：本案主要爭議焦點是，任職書能否視為勞動合同。雖然本案公司給鄭先生出具任職書中包含了任職期限，工資數(shù)額等內(nèi)容，但比照《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項（共有十項之多）。任職書因不具備上述勞動合同必備條款，根本無法與之相比，不能等同于書面勞動合同。

更何況，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，是法律強制性規(guī)定?！秳趧雍贤▽嵤l例》第6條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資。因此，人民法院的判決體現(xiàn)了公平公正，有法可依。

（楊子）