文/張全林

公務員考核不在次數(shù)而在質(zhì)量

文/張全林

背景：北京公布了《北京市“十三五”時期人力資源和社會保障發(fā)展規(guī)劃》，其中明確要強化公務員平時考核。中新網(wǎng)記者梳理發(fā)現(xiàn)，今年以來，除北京外，浙江等地也出臺類似文件對公務員平時考核進行了規(guī)范。（7月12日中國新聞網(wǎng)）

把考核的功夫下在平時，意在去考核虛化之弊，真正發(fā)揮考核的指揮棒作用。長期以來，工作人員以年度考核為準，形成“平時不記賬，年底糊涂賬”，往往通過“打打勾”，最后皆大歡喜?！盀樽叱绦蚨叱绦颉钡膶擂?，降低了考核的權(quán)威性。

平時考核有利于及時發(fā)現(xiàn)和糾正工作中出現(xiàn)的問題或不足，可有效彌補年末一次性考核的弊端，提高考核評價的精準度。

從各地的探索看，平時考核的通常做法是，要求每周提交日常工作記錄、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度，部門領(lǐng)導對下屬工作表現(xiàn)進行量化評價復核等。其形式大致有實行“日志式”管理、平時考核結(jié)果占年度考核50%以上、工作生活社交也要受監(jiān)管等。應該說，這些探索不乏積極意義。但由于這些方式缺乏外部監(jiān)督和服務對象的評價占比，還是難免最終流于形式。

機關(guān)事業(yè)單位長期存在“干與不干一個樣”，才懶得干；“干好干壞一個樣”，才不當事干；“我不干你能咋樣”，才該干不干。這是人事管理工作面臨的現(xiàn)實課題，也是平時考核工作的靶向所在。

考核的價值在于激勵和管束，其前提是考核指標的科學性、合理性和評價方式的公平性，客觀上要求提高考核的真實性和精準度。其有效性的關(guān)鍵在于創(chuàng)新考核的指標體系和考核方式，考核出真實的情況。如果方式看上去挺花哨，而實際操作還是在表格上做些勾選，只不過把一年一度的考核多重復了幾次而已，并不能真正觸動“鐵飯碗”。

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，考核工作人員的重點是考核工作績效，應當聽取服務對象的意見和評價。這對提高考核的精準性和硬度很有幫助。但在具體操作中，“服務對象的意見和評價”采取什么方式介入進去，應該占多大的權(quán)重，尚有待于規(guī)范細化。缺乏剛性制度約束，服務對象的參與很可能就成了擺設(shè)，所謂“聽取”也就是中看不中用的話。

提升考核的科學性和剛性，運用考核結(jié)果獎勤罰懶，應該作為考核看“平時”的旨意所在。并非一年中多考核幾次，就能把“干與不干一個樣”解決好。